1 / 18

Gérer le hors-travail ? Pertinence et efficacité des pratiques d’harmonisation travail – hors-travail aux Etats-Unis, a

Gérer le hors-travail ? Pertinence et efficacité des pratiques d’harmonisation travail – hors-travail aux Etats-Unis, au Royaume-Uni et en France. Thèse soutenue publiquement par Ariane OLLIER-MALATERRE, le 20 octobre 2007 Conservatoire National des Arts et Métiers, Paris Jury :

rune
Download Presentation

Gérer le hors-travail ? Pertinence et efficacité des pratiques d’harmonisation travail – hors-travail aux Etats-Unis, a

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Gérer le hors-travail ?Pertinence et efficacité des pratiques d’harmonisation travail – hors-travail aux Etats-Unis, au Royaume-Uni et en France Thèse soutenue publiquement par Ariane OLLIER-MALATERRE, le 20 octobre 2007 Conservatoire National des Arts et Métiers, Paris Jury : David ALIS, Professeur, Université de Rennes I - Rapporteur Charles-Henri BESSEYRE des HORTS, Professeur, Groupe HEC Franck BOURNOIS, Professeur, Université Panthéon-Assas, Paris II - Rapporteur Sue CRUSE, Directeur Leadership, Health & Sustainability, Employee Health Management, GlaxoSmithKline Michel LALLEMENT, Professeur, CNAM, Paris Maurice THEVENET, Professeur, CNAM, Paris - Directeur de thèse

  2. La vie des salariés en dehors du travail : une question de GRH ? • Il est commode de croire qu’un salarié laisse sa vie « hors-travail » au vestiaire • Ce « mythe de la séparation » a été remis en cause • La disponibilité d’un salarié pour le travail est limitée par sa vie « hors-travail » • Cela se traduit par du stress, de l’absentéisme, des refus de promotion / mobilité, des passages à temps partiels, voire des démissions • Pour les femmes et les hommes : couples bi-actifs, pères et mères divorcés ou célibataires, jeunes, moins jeunes • Comment les employeurs répondent-ils au hors-travail de leurs salariés ? • L’intégration du hors-travail dans la GRH n’est pas une chose nouvelle : cf. recrutement de familles entières, paternalisme

  3. Questions de recherche • Cette thèse étudie les pratiques contemporaines « d’harmonisation travail – hors-travail » • Pour diminuer le conflit et favoriser l’enrichissement entre les deux sphères, certains employeurs • Assouplissent les contraintes spatio-temporelles liées au travail • Choix des horaires, télétravail, temps partiels choisis, partages de poste, congés et interruptions de carrière, évaluation aux résultats • Facilitent la vie hors-travail de leurs salariés • Santé, enfants, vie quotidienne et projets personnels • Ex : soutien psychologique, hygiène de vie, crèches et magasins sur site, crédit de temps pour des projets humanitaires • Première question : Pourquoi un employeur considère-t-il pertinent, ou non, d’adopter ces pratiques ? • Seconde question : Quels effets ces pratiques ont-elles sur la relation Individu/Organisation?

  4. Un constat structurant : la gestion du hors-travail diffère selon les pays • Ces pratiques sont très développées aux Etats-Unis et au Royaume-Uni ; elles ne le sont que très peu en France • Proportion d’employeurs qui les proposent, dans les 3 pays • Les différences de régime d’Etat-providence n’expliquent pas tout • Les acteurs diffèrent aussi : DRH vs CE, CHSCT, Médecine du travail

  5. Démarche de recherche • Explorer les raisons de la faible adoption des pratiques d'harmonisation travail – hors-travail par les employeurs français • Terrain en France • Quels sont les facteurs explicatifs de l'adoption des pratiques d'harmonisation aux États-Unis, au Royaume-Uni, et en France ? • Étudier les pratiques d'harmonisation là où elles se trouvent • Terrain aux États-Unis et au Royaume-Uni • Compte tenu du contexte dans lequel elles sont mises en oeuvre, quels effets ces pratiques ont-elles sur la relation Individu/Organisation? • Une approche exploratoire et contextualisée, dans un champ faiblement structuré sur le plan théorique, et peu international

  6. Première questionAdoption des pratiques aux EU, au RU, et en France • Les recherches existantes ont été menées comme en apesanteur • 14 études sur les déterminants de l’adoption : secteur d’activité, taille, proportion de femmes dirigeantes et managers et de salariés qualifiés, etc. • Aucune ne s’intéresse au contexte national, elles sont toutes mono-pays • Or les pratiques de GRH sont en cohérence avec l’environnement dans lequel elles s’inscrivent • Analyse sociétale : recherche des cohérences entre le niveau macro et le niveau méso • Cadre théorique : articulation de la théorie néo-institutionnaliste et de la théorie des choix stratégiques (Milliken & al., 1990) • Des entretiens semi-directifs centrés avec 44 personnes en France • DRH, partenaires sociaux, salariés et prestataires de service • Grandes et petites entreprises • Cadres et non-cadres

  7. INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR CHAQUE ENTREPRISE Identification de l’enjeu (sources générant l’attention) P5.1 Connaissance enjeu P5.2 Connaissance salariés P5.3 Sensibilité dirigeants P5.4 Filiale groupe anglo-saxon P5.5 Demande salariés/synd. Évaluation de l’enjeu (pertinence) P6.1 Interprétation de l’enjeu P6.2 Orientations entreprise P6.3 Stratégie RH P6.4 Image de marque P6.5 Événements (fusion, ...) • Évaluation de faisabilité • (examen concret) • P7.1 Moyens humains/financ. • P7.2 Modes de pilotage • P7.3 Postes, métiers, secteurs Adoption par l’entreprise Principaux résultats :Un modèle comparatif ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL &ECONOMIQUE AU NIVEAU NATIONAL Contexte économique P3 Marché du travail et conjoncture économique Contexte social P1.1 Démographie P1.2Conditions de vie P1.3 Normes soc. division tr. P1.4 Aspirations au hors-travail P1.5 Influences internationales Contexte institutionnel P2.1 Régime d’Etat-providence P2.2 Rôle employeur/État P2.3 Relations sociales P2.4 Cadre législatif & fiscal P2.5 Système éducatif Adoption dans un pays P4.1 Visibilité (media, lobbying) P4.2 Diffusion des pratiques

  8. Principaux résultats : 5 facteurs expliquent la moindre adoption des pratiques en France • Moindre légitimité des employeurs dans la sphère privée, par rapport à l’Etat-providence • Faibles attentes des salariés et prudence des employeurs • Climat social inhibant • Faible tradition de négociation collective, freins structurels au dialogue social, manque d'intérêt des syndicats français pour cet enjeu • Cadre législatif lourd • Mobilise les RH et décourage les initiatives • Manque d’expertise des ressources humaines • Sur les pratiques, et sur l’enjeu • Faible contribution perçue des pratiques à la stratégie et à l’image • Interprétation sociale plus qu’économique : bénéfices sociaux, égalité professionnelle hommes – femmes, RSE

  9. Principaux résultats :Attitudes des entreprises françaises • Esquisse de typologie des attitudes des entreprises vis-à-vis du hors-travail, en France • 4 profils de gestion du hors-travail : les "anglo-saxonnes", les "paternalistes", les "bons élèves" et les "pragmatiques"   • La gestion du hors-travail émerge-t-elle en France ? • Les facteurs inhibant sont d’ordre structurels : légitimité des employeurs, climat social, cadre législatif • Mais l’expertise peut être développée et la contribution des pratiques mieux perçue • Si le besoin s’en fait sentir (guerre des talents) • Plutôt dans les grandes entreprises exposées à l’international et sensibles à l’image • Plutôt pour les cadres et salariés qualifiés

  10. Seconde questionEffets despratiques sur la relation Individu/Organisation • Bien qu’étudiée maintes fois, la question n’est toujours pas claire ! • Revue de 30 études • Les résultats empiriques sont contradictoires • La boîte noire : on ne connaît ni les processus, ni les conditions de succès • Mobilisation d’un corpus théorique large • Théories déjà appliquées à ces pratiques : échange social et soutien organisationnel perçu, gages concurrents, justice organisationnelle • Autres théories : contrats psychologiques, assimilation de l’information sociale • Une étude de cas chez GlaxoSmithKline • Leader dans l’industrie pharmaceutique, pionnier de ces pratiques • Triangulation des données • Observation non participante au Royaume-Uni et aux Etats-Unis • 25 entretiens informels au sein EHM • Analyse d’une enquête ayant 5160 répondants • 73 entretiens semi-directifs

  11. Principaux résultats : L’équilibre de vie n’est ni un pré-requis, ni une garantie de l’implication Équilibre et Santé 6 “Heureux au travail et équilibrés” (22%) Fort plaisir au travail, grande fierté, très bon équilibre 5 “Confortables” (29%) Plaisir au travail et bon équilibre 4 1 2 3 5 6 4 Satisfaction au travail Plaisir au travail Faible satisfaction au travail Forte intention de quitter 3 “Insatisfaits” (22%) Peu de plaisir au travail, équilibre médiocre “Heureux au travail mais peu équilibrés” (27%) Fort sentiment de contribution, plaisir au travail, mais équilibre médiocre 2 1 Pression et sentiment de contribution

  12. Logique affective (support perçu, échange, bienveillance) ATTACHEMENT (16) DECEPTION (7) FIERTE / PRESTIGE (5) Effets négatifs sur la relation I/O Effets positifs sur la relation I/O INDIFFERENCE (18) INSTRUMENTALISATION POUR MIEUX MANAGER (15) OBLIGATION DE RESTER (4) SIMPLE APPRECIATION (7) Logique cognitive (avantages, outils, signaux) Principaux résultats :Une typologie de 7 effets,principalement positifs, certains inattendus

  13. Principaux résultats : Bénéfiques ou délétères? 3 facteurs déterminent les effets des pratiques • L’accès aux pratiques • Plus de la moitié de l'échantillon connaît mal ou pas du tout les pratiques • L’accès dépend du superviseur et de la charge de travail • L’utilité perçue des pratiques • Les pratiques ne sont pas utiles pour tous : "happy workaholics" etc. • Profils d'utilisateurs • Jeunes parents (mères) => gardes d'enfant, hommes "gagne-pain"  => planification financière, salariés âgés => suivi médical et télétravail • Décalage entre les pratiques les plus appréciées vs les plus utilisées • Le jugement porté sur l’employeur • Générosité : comparaison avec les employeurs précédents, l’entourage, le marché • Bienveillance : les 2/3 des salariés attribuent des motivations économiques à GSK, sans cynisme • Justice procédurale, et cohérence avec les autres politiques (sécurité de l’emploi)

  14. Principaux résultats : Un arbre de décision pour anticiper les effets Pour son équipe principalement INSTRUMENTALISATION POUR MANAGER Accès Jugement Importance attachée Modérée Bon Favorable Pour soi principa- lement ATTACHEMENT Forte OBLIGATION DE RESTER Défavorable Jugement Favorable Médiocre DÉCEPTION-LASSITUDE Défavorable DÉCEPTION-COLÈRE Besoins Jugement Existante Faibles besoins Très favorable (affectif) FIERTÉ Connais- sance Favorable (cognitif) SIMPLE APPRÉCIATION Absence de jugement Nulle INDIFFÉRENCE

  15. Synthèse : Les pratiques d'harmonisation ont du potentiel, mais requièrent du doigté • Elles sont très appréciées des salariés • Elles touchent même ceux qui les connaissent peu et les utilisent peu • Elles ne peuvent pas être déployées de façon monolithique car elles s’inscrivent dans un triple contexte Macro – Le contexte national Politiques publiques, climat social Normes sur la relation I/O Pratiques d’harmonisation travail – hors-travail Méso – L’environnement de travail Politiques RH, culture d’harmonisation, Superviseur, charge de travail, poste Micro – L’individu Besoins, aspirations, préférences Expériences passées

  16. Apports de la thèse • Ma thèse propose une ouverture • Internationale : corpus européen de recherches, contextes nationaux • Interdisciplinaire • 3 principales contributions théoriques et managériales • Analyse de concepts et de pratiques peu connus en France • Mise en perspective historique de cette forme contemporaine de réponse organisationnelle au hors-travail • Élaboration d’un modèle comparatif permettant d’expliquer l’adoption de ces pratiques dans certains pays et non dans d’autres • Multinationales, employeurs français désireux de s’y intéresser • Construction d’un modèle permettant d’évaluer et d’anticiper leurs effets sur la relation Individu/Organisation • Remise en cause de la relation simpliste entre équilibre de vie, pratiques d’harmonisation et implication/satisfaction

  17. Limites de la recherche et prolongements • Le modèle sur l’adoption des pratiques • Partiellement validé : données primaires en France, secondaires aux EU et au RU • Biais associés à la nationalité du chercheur • Pourra être simplifié, puis validé sur ces 3 pays, et d’autres pays en collaboration avec des experts nationaux • La typologie des effets des pratiques, le modèle et l’arbre de décision • Etude de cas unique, devront être testés dans d’autres organisations • Pouvoir de généralisation : • Entreprises de grande taille et caractérisées par une forte pression • Autres pays, en intégrant le degré d’acceptation du rôle de l’employeur dans le domaine du hors-travail • D’autres questions restent en suspens • Quels effets ces pratiques ont-elles pour les salariés eux-mêmes : réduisent-elles effectivement le conflit, favorisent-elles l’enrichissement ?

  18. Merci Mes remerciements vont tout particulièrement A mon directeur de thèse et aux membres de mon jury Aux chercheurs qui, au CNAM, à l’ESSEC, et ailleurs, m’ont invitée à échanger avec eux A GlaxoSmithKline et à tous ceux qui m’ont accordé un entretien A ma famille et à mes amis

More Related