elsevier.br chiavenato

1. Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas www.elsevier.com.br www.chiavenato.com

2. Dicas O Termo RH ou Gestão de Pessoas pode Assumir Três Significados Diferentes: • RH como função ou departamento. • RH como um conjunto de práticas de recursos humanos. • RH como profissão.

3. 1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais da Pessoas

4. Conceito de Gestão de Pessoas • As pessoas como parceiras da organização. • Pessoas como recursos ou como parceiros da organização? • Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas: • Pessoas como seres humanos. • Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. • Pessoas como parceiros da organização. • As pessoas como talentos fornecedores de competências. • As pessoas como o capital humano da organização.

5. 1.2. Os parceiros da organização.

6. 1.3. Osstakeholders – os vários grupos de interesses na organização.

7. 1.4. Pessoas como recursos ou parceiros da organização?

8. Dicas Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas • Diferentes autores têm diversos conceitos sobre Gestão de Pessoas: • Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho. • ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. • ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. • ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. • Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização. • Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.

9. Objetivos da Gestão de Pessoas • 1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • 2. Proporcionar competitividade à organização. • 3. Proporcionar à organização pessoas bem treinados e bem motivados. • 4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • 5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • 6. Administrar e impulsionar a mudança. • 7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. • 8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.

10. 1.7. Os seis processos de Gestão de Pessoas.

11. 1.8. Modelo de diagnóstico de GP.

12. GP de Hoje O que é um processo? Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas (17). O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.

13. 1.9. Organização funcional tradicional do órgão de RH.

14. Dicas O movimento holístico na Gestão de Pessoas. Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes – mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as suas partes. Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.

15. 1.10. Os principais processos de Gestão de Pessoas.

16. GPcomoResponsabilidadedeLinhaeFunçãodeStaff • Centralização/descentralização das atividades de GP. • Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha. • Conflitos entre linha e staff. • As responsabilidades de GP dos gerentes de linha.

17. 1.13. Afunção de staff e a responsabilidade de linha na Gestão de Pessoas.

18. Prós e Contras Centralização da GP No passado as decisões e ações de RH eram totalmente centralizadas no órgão de RH. Os gerentes de linha não tinham nenhuma inclusão nestes aspectos.Quando a ARH é centralizada, existem os seguintes prós e contras: Quais outros aspectos você poderia incluir na relação acima? Contras: 1. Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH. 2. Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. 3. Homogeneização e padronização das práticas de RH. 4. Manutenção e conservação do status quo. 5. Distanciamento do foco de ação. 6. O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático. 7. Proporciona administração autoritária e autocrática. 8. Os gerentes de linha ficam afastados dos assuntos de RH. Prós: 1. Reúne os especialistas de RH em um só órgão. 2. Incentiva a especialização. 3. Proporciona elevada integração intradepartamental. 4. A área de ARH é perfeitamente delimitada e autônoma. 5. Focaliza a função de RH e, conseqüentemente, as tarefas e atividades de RH em um conjunto único. 6. Ideal para pequenas organizações.

19. Prós e Contras Descentralização da GP A tendência moderna é descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes, que se tornam os gestores de pessoas. Quando a GP é descentralizada, existem os seguintes prós e contras: Quais outros aspectos você poderia incluir nessa relação? Prós: 1. Descentraliza todas as decisões e ações de GP nos gerentes de linha. 2. Desmonopolização das decisões e ações de GP. 3. Adequação das práticas de GP às diferenças individuais das pessoas. 4. Órgão de GP torna-se consultor interno dos gerentes de linha. 5. Focalização no cliente interno. 6. Favorece a administração participativa dos gerentes e equipes. 7. Promove a visão estratégica através das unidades estratégicas de GP. Contras: 1. O órgão de GP perde suas fronteiras e limites e torna-se aberto e receptivo. 2. Os especialistas de GP se dispersam entre as unidades estratégicas. 3. Perda da visão de conjunto das práticas de GP. 4. Necessidade de terceirização de atividades burocráticas e não essenciais.

20. 1.14. Os modelos centralizados e descentralizado deGestãodePessoas.