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Organizational learning culture, innovative culture and innovations in South Korean firms

Organizational learning culture, innovative culture and innovations in South Korean firms. OT Final Report. Miha Škerlavaj ,Ji Hoon Song, Youngmin Lee. 指導教授 伍家德博士 學生陳永琮 M9970109 錢文伶 M9970110. 文獻回顧.

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Organizational learning culture, innovative culture and innovations in South Korean firms

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Presentation Transcript

  1. Organizational learning culture, innovative culture and innovations in South Korean firms OT Final Report Miha Škerlavaj ,Ji Hoon Song, Youngmin Lee 指導教授 伍家德博士 學生陳永琮M9970109 錢文伶M9970110

  2. 文獻回顧 1.商業和技術的變化正在威脅組織可延續發展和現代化的管理，面臨著許多的挑戰（ Drucker ，1999）。根據組織不斷競爭的壓力和被迫重新評估想出來的創新。 （ Drucker ，1999）。 2.一項創新可以是新產品或服務，一個新的生產技術，一個新的操作過程或新的管理策略(Damanpour, 1991;Liao, Fei, & Liu, 2008; Nonaka & Yamanouchi, 1989; Tushman & Na-dler, 1986; Zaltman, Duncan, & Holbeck, 1973)

  3. 文獻回顧 3.創新，一直是不可缺少的組織長遠生存和發展策略，目前發揮更重要的作用，該公司的未來，遵循市場快速的進化。 (Santos-Vijande & Álvarez-González, 2007) 4.在文學上的創新是有別於產品的創新過程(Abernathy & Utterback, 1978; Davenport, 1993; Han,Kim, & Srivastava, 1998)。

  4. 文獻回顧 5.激進對上漸進 (Atuahene Gima,1996; March, 1991)。 6.技術對上創新管理 (Daft, 1978; Damanpour, Szabat, & Evan, 1989; Han et al., 1998; Weerawarde-na,2003)。 7.此外，一個真正創新的公司必須嵌入一個強勢文化，刺激參與創新行為。因此，創新是由兩個構造-創新和創新文化。並建議該組織加強學習創新能力一個組織要有一個有效的學習資源與能力、功能、創新，企業才能發展。 (Akgün, Keskin, Byrne, & Aren, 2007; Alegre & Chiva,2008; Argyris & Schön, 1978; Calantone, Cavusgil, & Zhao, 2002;Chipika & Willson, 2006; Helfat & Raubitscheck, 2000; Sinkula,Baker, & Noordewieer, 1997; Stata, 1989). 8.研究越來越強調組織文化，創新管理的關鍵 (e.g. Jassawalla & Sashittal, 2002; Khazanchi, Lewis, &Boyer, 2007)

  5. 組織文化和創新

  6. 團隊文化(左上象限) 組織為了增加彈性和自主性而強調內部聚焦和整合活動的一種組織文化。 此類型組織通常被形容為氣氛和諧且友善的工作場合，組織成員彼此間能共擔責任、共享成果。

  7. 團隊文化(左上象限) 領導統御型態偏向關懷和支持，管理者扮演良師益友和促進者的角色，注重員工感受和人力資源發展，在決策上強 調員工開放和團隊參與。 組織成員之所以會服從組織，是基於對組織的認同感和歸屬感，進而使成員對組織產生貢獻心力的動機。

  8. 團隊文化(左上象限) 由於此類文化重視組織內的凝聚力 和道德，故對組織成員評估偏重於成員的人際關係。

  9. 開發文化(右上象限) 組織為了增加員工彈性和自主性，而強調外部聚焦和差異化活動的一種組織文化。 此類型強調企業精神，不斷地創新以 適應外在環境和市場需求的變遷。

  10. 開發文化(右上象限) 在此一文化下，領導統御較具創新性，管理者擔任創新者和突破者的角色。 組織成員願意承擔風險，俾能不斷獲取新得資訊和資 源，並適時地機動調整，以應付隨時可能出現的危險和風險。

  11. 開發文化(右上象限) 成員之所以會遵從組織的規範和領導，主要是因為其意識形態與領導者相近，願為共同的價值觀投注心 力。 此類文化對於組織成員的評估著重於成員的努力程度，故組織成員傾向於取得資源和追求成長為其行為動機。

  12. 階層文化(左下象限) 組織為了獲得穩定性和可控制性而強調內部維繫的一種組織文化。 此是屬於高度控制和內部導向，重視內部流程、 文件建檔、資訊管理和溝通。

  13. 階層文化(左下象限) 此一文化的領導統御保守而謹慎，領導者擔任監督者和協調者角色，一切以具有最高權力的法令規章為主，且組織成員應遵從這些規 範。 由於這種文化照章行事，一切依法執行，因此對組織成員的表現完全依照明文規定的標準來衡量。

  14. 理性文化(右下象限) 組織為了獲得穩定性和可控制性而強調外部活動的一種組織文化。 它通常被視為成果導向型，領導統御以生產力和效率為 主，管理者重視生產者且擔任其指導者的角色。 上級管理者聚焦外在環境和市場導向，界定出目標，且規劃出因應決策。

  15. 理性文化(右下象限) 此類型文化的組織權力大都繫於上級管理 者，決策亦然。在理性文化下，組織成員對組織的順從是基於彼此的契約，且組織對員工評估大都僅著重於工作上的表現，而員工的行為動機亦往往為任務導向，只 關注目標達成與否，其他則次要視之。

  16. 組織學習文化(架構一) 公司解釋該值信息的使用面對面和電子渠道包括內部和外部。為學習發生，被收購的信息需求，理解和最重要的是轉化為行動。 (Garvin, 1993; Huber, 1991).

  17. 組織學習文化(架構一) 組織強調組織學習文化，必須第一次獲得的信息，解釋它充分了解它的意義並將其轉換成知識。在同一時間，不要忘了最重要的部分- 實施行為和認知變化-以文字轉換成行動。 Senge (1990)

  18. 創新(架構二) 目前的形勢環境（如不確定性，高風險和波動），涉及的企業為了維持或提高競爭力需要開發創新的能力，創新是其中最重要的因素，影響經營績效。 (Huber, 1991; Slater & Narver, 1995). 共享市場下創新者與非創新者他們的開支增長的比較。在一般情況下，創新者將成長更快，相較之下創新者比非創新者更有效率更有利可圖。 (Mansury & Love, 2008)

  19. 創新(架構二) 創新的程度，反映新知識的吸收程度，與實施行為和認知變化的程度。 (Dewar & Dutton, 1986; Ettlie, 1983) 創新文化的企業，使所有成員搜索新產品，服務（創新涉及的變化，新的東西-例如新想法或行為）。如果一個企業要提高其創新能力必要的高層次創造性。 (Cohen & Levinthal, 1990).他們認為創造力是必要的，這樣的企業可以解決問題與相關知識的產生和吸收能力。

  20. 研究假說 • H1因為更加重視蒐集訊息 (In foacq)以致於更容易詮釋訊息(Infoint)。 • H2給予更多重要的詮釋訊息(Infoint) 導致更多的行動，在一定的條件下行為和認知將會產生變化(Bcc) • H3改善行為和認知的變化(Bcc)將會有一個積極影響於創新文化上(Iculture) 。 • H4改善創新文化(Iculture)將會有一個積極的影響於技術和管理創新上(Innov) 。 • H5改善行為和認知的變化(Bcc)將會有一個積極影響於技術和管理創新上(Innov) 。

  21. 構面解釋 Infoacq=IA2 Infoint=IIELEC(電子途徑)&IIFACE(面對面)&EXT(外部訊息) Bcc=BC(行為變化)&CC(認知變化) Iculture=IC1&IC2&IC3 Innov=TI(技術創新)&AT(創新管理)

  22. 研究架構圖

  23. 架構構面解釋 • 驗證性因素分析 • 單一構面的CFA • 標準化因素負荷量 • 測量誤差 構面信度 =

  24. 架構構面圖

  25. 樣本收集 • 三個構面和42個項目上，使用五點李克特量表。 • 找243個公司有超過30名員工。問卷是針對了解組織文化與自己公司文化的高層和中層管理人員。 • 發放了243份問卷，回收207份，回收率佔85.2％。

  26. 結綸 • 假說1和2顯示組織學習是一個過程，一個組織文化學習的衝擊的確有創新能力。 • 假設3和4說明組織學習文化，透過創新文化也會間接的影響創新。 • 假設5表示組織學習文化有直接影響技術和管理創新。 • 在一個高績效的組織文化學習可以導致創新的能力最大化。 • 內部和外部經營環境的競爭優勢在於他們的組織能力，關鍵在於學習和挑戰作出反應，所以組織學習文化必須是靈活的。

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