Educa o corporativa no contexto da administra o empresarial
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Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial PowerPoint PPT Presentation


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CONBRAD Congresso Brasileiro de Administração. Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial. JOSÉ RINCON FERREIRA Diretor de Articulação Tecnológica Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior. LILLIAN ALVARES Assessora Técnica

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Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

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Presentation Transcript


CONBRAD

Congresso Brasileiro de Administração

Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

JOSÉ RINCON FERREIRA

Diretor de Articulação Tecnológica

Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior

LILLIAN ALVARES

Assessora Técnica

Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Necessidades do Mundo Corporativo

  • Inovações Constantes

  • Adaptações Permanentes

  • Velocidade

Valorização do conhecimento

Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Contexto de Surgimento

  • Organizações Flexíveis

  • Economia do Conhecimento

  • Rápida Obsolescência do Mesmo

  • Empregabilidade como demanda das competências internas

  • Educação para Estratégia Global

  • Distanciamento entre empresas e academia


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Contexto de Surgimento

Anos ´90 Peter Senge ”A quinta disciplina”

Organizações de Aprendizagem

A TRADICIONAL ÁREA DE T&D DEVE SE ALINHAR CADA VEZ MAIS À ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Contexto de Surgimento

  • Conhecimento – fundamental para a sobrevivência da organização

  • Os ativos intangíveis da organização, como o capital intelectual, assumem importância estratégica cada vez maior em relação ao seu valor contábil e exigem novas formas de avaliação e mensuração

  • Atrair, desenvolver e manter talentos são prioridades


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Contexto de Surgimento

  • Educação Corporativa

  • Vincular Aprendizado às Estratégias Empresariais

    • Responder desafios globais

    • Sobrevivência empresarial

    • Viabilizar soluções para GC


Educação Corporativa

T&D

Desenvolver competências essenciais para o êxito do negócio

Desenvolver competências essenciais para o trabalho

Prática de negócios

Formação conceitual e universal

Crenças e valores da empresa

Crenças e valores universais

Cultura empresarial

Cultura acadêmica

Cidadania para o êxito daempresa e dos clientes

Cidadania para o êxito das instituições e da comunidade

Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Principais Diferenças entre T&D e Educação Corporativa


Departamento de T&D

Educação Corporativa

Foco

Reativo

Pró-Ativo

Organização

Fragmentada/Descentralizada

Coesa e Centralizada

Alcance

Tático

Estratégico

Endosso

Pouco/Nenhum

Administração/Pessoal

Apresentação

Instrutor

Várias Tecnologias

Responsável

Diretor de Treinamento

Gerente de Unidade de Negócio

Amplo de profundidade

Currículo personalizado por

Público -Alvo

ilimitada

família de cargos

Inscrição

Abertas

No momento certo

Aumento no desempenho do

Resultado

Aumento da qualificação

trabalho

Operação

Como função administrativa

Como unidade de negócios

Imagem

"Vá para o treinamento"

Metáfora de Aprendizado

Marketing

Ditado pelo Departamento

Venda sob demanda

Jeanne Meister, 1999

Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Departamento de T&D e Educação Corporativa


Definições

Consenso entre os autores que a atuação da universidade

corporativa deve estar relacionada aos objetivos,

prioridades e missão organizacional


Definições

  • “É uma iniciativa no local de trabalho que integra uma variedade de oportunidades de aprendizado que estão ligadas à missão e objetivos da organização. Enfatizam o processo do aprendizado e o seu alinhamento estratégico com os objetivos organizacionais. A universidade corporativa dá grande ênfase na avaliação e impacto e promove o aprendizado em toda a cadeia produtiva”

    Washington Area Corporate University Consortium


Definições

  • “Um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais”.

    Jeanne Meister

a universidade corporativa é mais um

processo organizacional, do que como uma entidade


Definições

  • “Uma verdadeira organização voltada para o aprendizado construída sobre o aprendizado individual e a gestão do conhecimento”

    D. Thomas

    é um veículo para o desenvolvimento da organização voltada para o

    aprendizado e a gestão do conhecimento como a atividade central


Definições

  • “O papel de uma universidade corporativa de classe mundial deve ser como foco para comunicar e facilitar as práticas sociais, tecnológicas e organizacionais em apoio ao aprendizado organizacional e ao processo de criação do conhecimento”.

    Prince & Beaver


Definições

  • “Uma entidade educacional que é um instrumento estratégico, desenhada para assistir a sua organização (mantenedora) a atingir a sua missão, na condução de atividades que criem a cultura do aprendizado individual e organizacional, e levem ao conhecimento e à sabedoria”.

    Mark Allen

    é estratégica, e um instrumento, um entre os muitos que a organização tem à sua disposição


Definições

Educação Corporativa, que alguns chamam de

Universidade Corporativa ou Educação Empresarial, é o conjunto de subestruturas organizacionais capazes de empreender um vigoroso processo de aprendizagem e gestão do conhecimento, consoante com a visão e missão da empresa


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Histórico

Há cerca de duas décadas atrás a Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, publicou o primeiro livro sobre universidades corporativas, então chamadas de colégios corporativos (Corporate Colleges).

Este livro definiu os colégios corporativos como entidades educacionais que foram iniciadas por organizações cujo principal objetivo não era educacional.

Sob esta definição, bastante abrangente e vaga, todo e qualquer centro de treinamento institucional se qualificaria como “colégio corporativo


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Tipologia

Quatro os níveis de uma universidade corporativa:

  • Somente treinamento

  • Treinamento e desenvolvimento gerencial e/ou executivo

  • Oferta de cursos com crédito acadêmico

  • Oferta de cursos que levam efetivamente ao grau acadêmico


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Geração

Primeira geração

Representa um pouco mais do que as atividades tradicionais do departamento de Treinamento e Desenvolvimento, com módulos presenciais, direcionados especificamente a interesses institucionais. A ênfase é a aquisição de valores corporativos


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Geração

Segunda geração

Reflete uma orientação estratégica mais abrangente para o aprendizado organizacional, e tende a ser oferecida em lugares especificamente designados, organizacionais e acadêmicos


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Geração

Terceira geração

Possuir elementos virtuais para o processo de aprendizado e abranger uma grande variedade de estratégias para o desenvolvimento do capital intelectual.


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Requisitos Mínimos

  • Treinamento & Desenvolvimento

  • Programa de Desenvolvimento Gerencial e Executivo.

  • Atividades educacionais devem ter uma ligação clara com a estratégia corporativa.

    • Operacional

    • Tático

    • Estratégico


Educação Corporativa no Contexto da Administração Empresarial

Requisitos Mínimos

  • Uso extensivo de Tecnologias de Informação e Comunicação

    • Proliferam um grande número de universidades corporativas virtuais.

  • Softwares gerenciais de treinamento


Estratégia

  • Reforçar e perpetuar o comportamento

  • Gerenciar a mudança

  • Direcionar e moldar a organização


Reforçar e perpetuar o comportamento

Preocupação principal é oferecer cursos e experiências de treinamento que reflitam e reforcem a cultura e os valores que balizam a organização. Alguns exemplos são a Disney University e a Federal Express.


Gerenciar a mudança

Introduzir e promover as iniciativas da mudança organizacional. Os programas e atividades são desenhados para facilitar a formulação e implantação da mudança estratégica.


Direcionar e moldar a organização

A mais ambiciosa e, por consegüinte, a menos visível. Aqui os líderes organizacionais utilizam a universidade corporativa como força motriz para moldar as direções empresariais futuras. Programas e iniciativas de mudanças visam a exploração de novos contextos e alternativas futuras para a empresa.


Reativo

Foco

Pró-ativa

Fragmentado/ descentralizado

Organização

Coesa e centralizada

Tático

Alcance

Estratégica

Pouco/ nenhum

Endosso

Administração e funcionários

Instrutor

Apresentação

Uso de várias tecnologias

Diretor de Treinamento

Responsável

Gerente de Unidade de Negócio

Amplo e com profundidade limitada

Público-alvo

Currículo personalizado por famílias de cargos

Aberta

Inscrição

Aprendizagem no momento certo

Aumento de qualificações profissionais

Resultado

Aumento de desempenho no trabalho

Opera como função administrativa

Operação

Opera como Unidade de Negócios

Treinamento imposto

Imagem

UC como metáfora de aprendizado

Ditado pelo T & D

Marketing

Venda sob consulta

Mudança de paradigma de Departamento de T & D para UCDepartamento de T & D -------------------- Universidade Corporativa


Sistema de Educação Corporativa

  • Por que fazer?

  • O que fazer

  • Como fazer?


Sistema de Educação Corporativa

Por que fazer?

a)  Para aumentar a competitividade e o valor de mercado da empresa através do incremento do valor das pessoas

b)  Para instalar, desenvolver e consolidar as competências críticas empresariais


Sistema de Educação Corporativa

O que fazer?

a)    Aumentar a inteligência empresarial através da implementação de modelo de:

  • Gestão das pessoas por competências

  • Gestão do conhecimento


Sistema de Educação Corporativa

Como fazer?

a)    Introduzir a mentalidade de aprendizagem contínua em três níveis:

  • Empresa: Fortalecimento, consolidação y disseminação da cultura empresarial

  • Liderança: Formação de lideranças exemplares que aceitem, mantenham e pratiquem a cultura empresarial

  • Pessoas: incorporação da atitude de autodesenvolvimento


Perpetuidade

Conectividade

Sustentabilidade

Competitividade

Disponibilidade

Parceria

Cidadania

Parceria

7 Princípios de Sucesso


7 Princípios de Sucesso

1. Competitividade

Desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa frente aos competidores, para ampliar e consolidar sua capacidade de competir, aumentando assim seu valor de mercado através do incremento do valor das pessoas. Significa buscar como elevar continuamente o nível de competitividade empresarial, introduzindo, desenvolvendo e consolidando as competências críticas empresariais, organizacionais e humanas.


7 Princípios de Sucesso

2. Perpetuidade

Entender a educação como um processo de desenvolvimento e realização de potencial intelectual, físico, espiritual, estético afetivo existente em cada colaborador, e também como um processo de transmissão da herança cultural, que exerce influencia intencional e sistemática, com o propósito de formar um modelo mental, a fim de conservar, transmitir, disseminar e reproduzir as crenças e os valores organizacionais, para perpetuar a existência da empresa.


7 Princípios de Sucesso

3. Conectividade

Favorecer a construção social do conhecimento, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação empresarial e apoiando a interação de forma dinâmica, para ampliar a quantidade e a qualidade da rede de relações com o público interno e externo (provedores, distribuidores, clientes, comunidade, etc) da organização, para que se propicie a geração, distribuição e transferência dos conhecimentos organizacionais considerados críticos para o negócio.


7 Princípios de Sucesso

4. Disponibilidade

Oferecer e dispor de atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis e concretas para que os colaboradores possam aprender “a qualquer hora em qualquer lugar”, os estimulando assim a responsabilizarem-se com o processo de aprendizagem contínuo e o autodesenvolvimento.


7 Princípios de Sucesso

5. Cidadania

Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e de modifica-la continuamente, e de atuar seguindo uma posição ética e socialmente responsável, imprimindo assim mais qualidade à relação de aprendizagem entre os colaboradores, à empresa e sua cadeia de valor agregado.


7 Princípios de Sucesso

6. Associação

Entender que desenvolver continuamente as competências críticas dos colaboradores de acordo com o intenso ritmo que requere atualmente o mundo dos negócios é uma tarefa muito complexa e audaz, que exige que se estabeleçam relações de associação tanto na esfera interna como na externa, com ideais e  interesses comuns na educação desses colaboradores.  Internas: Líderes e Gestores. Externas: Universidades, instituições de nível superior, clientes e provedores.


7 Princípios de Sucesso

7. Sustentabilidade

Ser um centro gerador de resultados para a empresa, buscando  sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também buscar fontes alternativas de recursos que permitam um pressuposto próprio e auto-sustentável, diminuindo assim a vulnerabilidade do Sistema de Educação Corporativa, para que seja capaz de manter-se mais ou menos constante e estável, a fim de viabilizar um sistema de educação realmente contínuo, permanente e estratégico.


No Brasil

1. Aproximadamente 90 iniciativas estruturadas de Educação Corporativa no Brasil.

As organizações de grande porte, que atendem a mercados amplos e que possuem diversas unidades regionais, são as que, geralmente, mantêm uma estrutura centralizada de Educação Corporativa, através da qual promovem a difusão de conhecimentos para funcionários de todas as unidades da Corporação.

Resultados da Pesquisa


2. Mais de 50% das iniciativas registradas em levantamento recente surgiram no período 2000-2003, significando, portanto, que a estruturação de unidades de EC nas organizações é um fenômeno recente, pelo menos com as características de recurso estratégico das corporações, tal como acontece na maioria dos países do mundo.


3. Ao promoverem a estruturação de atividades de Educação Corporativa, as Organizações geralmente buscam:

  • Favorecer a competitividade organizacional

  • Adquirir e/ou criar competência em áreas técnicas nas quais a empresa não tinha capacitação compatível com a demanda.

  • Facilitar os processos de inovação (de produto, de processo, de gestão).

  • Capacitar as equipes para atender às demandas decorrentes da adoção de novas práticas gerenciais.


4. 82,8 % das organizações informam que suas atividades em educação derivam predominantemente das suas diretrizes estratégicas. Constata-se ainda, coerentemente, que demandas decorrentes de interesse pessoal ou coletivo determinam pouco a programação das atividades de EC, sendo que praticamente 50% dos respondentes informam que apenas raramente são levadas em conta, enquanto 2 (6,9%) asseguram que tais atividades são, predominantemente, determinadas por meio de negociação coletiva.


5. Das organizações pesquisadas, 12,5% informam que não atendem à clientela externa; das 87,5% restantes, a maioria somente atende a participantes vinculados a organizações da sua cadeia produtiva e as demais atendem a qualquer interessado.


6. Quanto aos Recursos Humanos utilizados para a implementação de atividades de Educação Corporativa, 44,0% das organizações afirmam utilizar recursos de consultoria externa institucional predominantemente, enquanto outras 44% o fazem raramente e 12,0% buscam consultoria externa institucional freqüentemente.


7. As empresas consultadas permitiram a constituição de uma lista de 108 diferentes instituições com as quais mantêm parcerias para a implementação das atividades em Educação Corporativa.


8. Os principais resultados alcançados pela EC são:

  • Facilitou o cumprimento das metas de planejamento da empresa.

  • Favoreceu a competitividade organizacional.

  • Adquiriu competências em áreas técnicas nas quais a empresa não tinha capacitação compatível com a demanda.

  • Facilitou a integração do trabalho de equipe, inclusive o grau de satisfação dos funcionários.

  • Alinhamento de ações educacionais corporativas às metas, resultados e modelo de competências adotado.

  • Educação continua dos empregados.

  • Ensino com enfoque na aplicação prática.

  • Formação de líderes.

  • Difusão da visão, missão e cultura da corporação.

  • Contribuição para a imagem de empresa socialmente responsável.

  • Disseminação da cultura de auto-desenvolvimento.

  • Maior integração das áreas de negócios das empresas do grupo.


9. O que esperam as organizações quanto às ações de apoio do setor governamental?

  • Maior integração a Políticas Públicas, em especial à Política Industrial Tecnológica.

  • Maior integração com a estrutura governamental.

  • Melhorar e agilizar o processo de certificação acadêmica.


Universidades Corporativas Setoriais

  • União de empresas concorrentes no mercado, mas parceiras no aprimoramento das pessoas e na formação do perfil de profissional demandado pelo setor.

  • Formação de pessoal para o setor e gestão do conhecimento compartilhada.


UAL

Rede Estratégica das UC’s

do

Sistema - CNI/IEL/SESI/SENAI

Educação

Corporativa

do

SENAC-SP

Universidades Setoriais

USEn

ABRANGE

Universidade Sebrae de Negócio

Universidade da Associação Brasileira de Medicina em Grupo

Universidade de Alimentos do Governo do Paraná

UniSESI

UnDistribuição

ABGroup

Assoc. Brasileira de

Supermercados (Abras)

Assoc. Brasileira dos

Atacadistas e Distribuidores

Assoc. Brasileira das

Indústrias de Alimentos

Assoc. Nacional do Transporte de Cargas

SECOVI

Universidade Sindicato das Empresas de Compra, Venda, Locação e Administração

De Imóveis Residenciais e Comerciais de

São Paulo


Principais Agentes da Educação Corporativa

ABM

Embratel

Real

-

ABN

Abramge

Fachinni

Redebahia

Abril

Fiat

Renner

Accor

Globo

Sabesp

Albert Einstein

GM

Sadia

Alcatel

Hospital Sírio Libanês

Secovi

Alcoa

HSBC

Serasa

Algar

Illy Café

Sesi

Amil

Inepar

Souza Cruz

Arbras

Itaú

Tam

Associl

Kraft Food

Telemar

Ba

nco do Brasil

Leader

Tigre

Bank Boston

Marcopolo

Transportadora Americana

Bematech

Martins

Ultragáz

BNDES

McDonald’s

Unibanco

Brasil Telecom

Metro SP

Unimed

Bristol

Microsiga

Unisys

Carrefour

Motorola

Unisys

CEF

Natura

Varig

Citigroup

Nestlè

Visa

CNI

Novar

tis

Vivo

Correios

Oracle

Volkswagen

Datasul

Orbitall

Xerox

Elektro

Origin

Eletronorte

Petrobrás

Embasa

Piccadilly


Ações do MDIC

  • Motivação: Necessidade de conhecimento mais profundo sobre o tema e diálogo entre a iniciativa privada e governo (ex.: questão da certificação)

  • Oficinas de Educação Corporativa

  • Banco de Informações das Atividades de Educação Corporativa


Oficinas de Educação Corporativa

  • Oportunidade de diálogo aberto entre os participantes

  • Evidência da vontade política, por parte do governo, para enfrentamento dos desafios do setor


Principais Encaminhamentos

  • Criação do Fórum de Discussão sobre Educação Corporativa

  • Manutenção do Sistema de Informação sobre Atividades de Educação Corporativa

  • Criação da Associação de Gestores de Educação Corporativa

  • Participação em comissões e fóruns de certificação e educação profissional


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