Download
1 / 165
1.65k likes | 1.84k Views
به نام خداوند جان و خرد. مروری بر بحث « مذاکره و تعارض در سازمانها ». دیشب غم دل به دل بگفتم، بنهفت چون صبح دمی شد، دیگری هم می گفت من بودم و دل، راز دلم فاش که کرد دیگر غم دل به دل نمی باید گفت. کشمکش:
E N D
به نام خداوند جان و خرد مروری بر بحث « مذاکره و تعارض در سازمانها »
دیشب غم دل به دل بگفتم، بنهفت چون صبح دمی شد، دیگریهم میگفت من بودم و دل، راز دلم فاش که کرد دیگر غم دل به دل نمی باید گفت.
کشمکش: بسیاری از مطالعات بطور سنتی کشمکش را به معنای رفتارهای منفی و غیر بهره ور که روابط شبکه ای ناسالمی ایجاد می کند، تعبیر می نمایند. بعنوان نمونه لوش و گاسکی و نوین به نقل از اسکارمیس اعتقاد دارند؛ کشمکش بطور مستقیم با قدرت از نوع زور و اجبار و بطور معکوس با اشکال غیراجباری قدرت ارتباط دارد. واژه کشمکش بصورتهای مختلف؛ تضاد، کمیابی، سد و یا مانع و نیز اینکه باید دو گروه یا بیشتر وجود داشته باشد تا دارای تضاد هدف یا منافع باشند، تعریف شده است. اما آنچه واضح و مبرهن می نماید، این است که وجود یا عدم کشمکش به نوع پنداشت و ادراک ما بستگی دارد. بدین معنا که اگر کسی از وجود کشمکش اطلاعی نداشته باشد، اتفاق نظر در این است که اصلا کشمکش وحود ندارد و برعکس.
بنابراین کشمکش: فرایندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه بوسیله الف انجام می گیرد تا تلاشهای ب را خنثی کند؛ البته از طریق سد کردن راه او، که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود مستاصل می شود یا اینکه الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می افزاید.
توماس کشمکش را بعنوان فرایندی تعریف می کند که شروع آن ادراک فرد نسبت به دیگری مبنی بر تاثیر منفی وی بر چیزهایی است که او به آنها اعتماد دارد.
از سویی پونتام و پول سه ویژگی عمومی کشمکش را تعامل، وابستگی درونی و اهداف ناسازگار می دانند.
اسکارمیس تضاد را بعنوان کشمکش بین موجودیتهای اجتماعی بدلیل تفاوتهای واقعی یا ادراک شده میان آنها تعریف می کند.
سه نوع اندیشه و دیدگاه در خصوص کشمکش ها وجود دارد: 1ـ دیدگاه سنتی 2ـ دیدگاه روابط انسانی 3ـ دیدگاه تعامل( تفاهم بیندو شخص یا سیستم )
1ـ دیدگاه سنتی: فرض بر این بود که کشمکش بد است و مترادف واژه هایی چون سرکشی، تمرد، تحریب و بی منطقی است و باید از آن اجتناب کرد. و علت بوجود آمدن آن را ناشی از نبود ارتباطات مناسب و عدم اعتماد بین افراد می دانستند.
2ـ دیدگاه روابط انسانی: در این دیدگاه چنین تصور می شد که کشمکش نتیجه طبیعی و غیرقابل اجتنابی است که در گروه بوجود می آید و الزاما نباید آن را شر نامید، بلکه باید موجودیت آن را پذیرفت. لذا کشمکش دارای امکان بالقوه ای است که می تواند بصورت نیرویی مثبت درآید و عملکرد گروه را بهبود بخشد.
3ـ دیدگاه تعامل ( تاثیر متقابل یا تفاهم بین دو شخص یا دو سیستم ) این دیدگاه معتقد است، که نه تنها کشمکش در گروه یک نیروی مثبت است، بلکه وجود آن امری واجب و بسیار ضروری است و باعث افزایش اثر بخشی و موفقیت گروه می شود.
طرفداران این دیدگاه معتقدند که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد؛ یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده های تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. بنابراین این شیوه تفکر توصیه می کند که باید در حفظ سطح معینی از کشمکش کوشید و مقدار آن را در حدی نگه داشت که بتواند گروه را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد
1ـ کشمکش شغلی: مربوط به محتوا و هدف کار می شود. از سطوح پایین تا متوسط سازنده می باشد.
2ـ کشمکش روابط: بر روابط میان فردی تمرکز دارد. همواره مخرب هستند.
3ـ کشمکش فرایند: مربوط به چگونگی انجام کار می شود. در سطوح پایین سازنده است.
کشمکش سازنده: هدف گروه را تایید و تقویت می کنند و عملکرد آن را بهبود می بخشند و در واقع بعنوان پادزهر عمل می کند. کشمکش مخرب: مانع از عملکرد خوب گروه می شوند. باید توجه داشت که وجه تمییز میان دو کشمکش از طریق عملکرد گروه، قابل شناسایی است.
شرایطی که باعث بوجود آمدن کشمکش ها می شوند: ـ وجود شخصیتها یا سیستم های ارزشی ناسازگار. ـ مرزهای شغلی نامشخص یا همپوشانی شغلی. ـ رقابت در راستای دستیابی به منابع محدود. ـ رقابت میان گروهها / واحدها. ـ ارتباط نامناسب. ـ کشمکشهای برطرف نشده یا سرکوب شده. ـ تصمیم گیری از طریق دستیابی به توافق کلی. تصمیم گیری گروهی. ـ محدودیتهای زمانی و مهلتهای رو به اتمام و غیرقابل قبول. ـ سیاستها، استانداردها یا قوانین مبهم یا غیرقابل قبول. ـ پیچیدگی سازمانی. ـ وظایف وابسته بهم.
پیامدهای مطلوب کشمکش: در این میان باید به الگوی کشمکش مشارکتی تی جاسولد که به دنبال سه پیامد مطلوب؛ موافقت، روابط قوی تر و یادگیری است، اشاره نمود.
1ـ موافقت: به چه قیمتی؟ توافقی که باعث شود یک گروه یا یکی از طرفین احساس کند مورد سوء استفاده قرار گرفته یا شکست خورده است، مستعد ایجاد کشمکش است.
روابط قویتر: توافقهای مناسب، طرفهای درگیر کشمکش را قادر به ایجاد پلهای حسن نیت و اعتماد برای استفاده در آینده می کند.
یادگیری: کشمکش های سازنده می توانند موجب بهبود خودآگاهی و حل خلاقانه مسائل شوند.
فرایند کشمکش از چهار مرحله تشکیل شده است، که آنها را به تفصیل بررسی می کنیم. 1ـ مخالفتهای بالقوه 2ـ شناخت و شخصی سازی 3ـ رفتار 4ـ نتایج
1ـ مخالفتهای بالقوه: وجود شرایطی است که زمینه ایجاد کشمکش را فراهم می آورد. این شرایط نباید الزاما به کشمکش منتهی شوند. ولی وجود یکی از آنها از جمله شرایطی است که برای بروز کشمکش لازم است. این شرایط می تواند: الف ـ ارتباطات ب ـ ساختار ج ـ متغیرهای شخصیتی
الف ـ ارتباطات: که از سوء تفاهم ها، سر و صداهایی که در کانال های ارتباطی بوجود می آیند و تعبیر گفتار سرچشمه می گیرند. پس می توان دریافت که ارتباطات ضعیف دلیل اصلی کشمکشها است. یعنی اگر می توانستیم با یکدیگر ارتباط برقرار کنیم یا اگر زبان هم را می فهمیدیم، اختلافها از بین می رفت. البته باید توجه داشت که زیادی ارتباطات و اطلاعات به اندازه فقدان آنها، می تواند زمینه افزایش کشمکش را فراهم کند.
ساختار: شامل اندازه یا بزرگی گروه، میزان تخصصی بودن کارها، مرز مسوولیتها و وظایف، شیوه یا سبک رهبری، سیستم پرداخت حقوق و پاداش، سازگاری هدف عضو با گروه و میزان وابستگی گروهها بهم می باشد. بطوریــکه: . . .
ـ بطوریکه هر قدر گروه بزرگتر و کارهایش تخصصی تر باشد، احتمال بروز کشمکش بیشتر خواهد شد. ـ هر قدر اعضای گروه جوانتر و جابجایی کارکنان بیشتر باشد، امکان بروز کشمکش افزایش می یابد. ـ هر قدر حدود و مرز مسوولیتها و وظایف مبهم تر باشد، احتمال بروز کشمکش بیشتر خواهد شد. ـ هر قدر سبک یا شیوه رهبری مبتنی بر کنترل شدید باشد، موجب تشدید کشمکش می شود.
ج ـ متغیرهای شخصیتی: شامل سیستم های ارزش فردی که افراد دارند و ویژگیهای شخصیتی که موجب اختلافات فردی می شود. 2ـ شناخت و شخصی سازی. 3ـ رفتار: فرد یا گروه برای مستاصل نمودن طرف دیگر دست به تلاشی آگاهانه بزند. کشمکشهای آشکار بصورت رفتارهای گوناگون از جمله؛ شکلهای ظریف و غیر مستقیم و بسیار دقیق مداخله در امور دیگران یا نزاع، پرخاشگری و برخورداری خشن هویدا می شود.
نتایج: نتایج حاصل از کشمکشها می تواند سازنده و ویرانگر باشند. در مواردی چون؛ هنگامی که بتوان کیفیت تصمیمات را بهبود بخشید، زمانی که موجب ابتکار عمل، نوآوری و خلاقیت شود، هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه بهم شود، یا بتواند موجب حل مسائل و کاهش فشارهای روانی و تنش های درون گروهی شود و در نهایت هنگامی که بتواند جو و محیط خود داوری و پدیده تحول را تقویت کند.
در این بحث سه نوع متداول کشمکش را بررسی می کنیم: الف ـ کشمکش شخصیتی ب ـ کشمکش های میان گروهی ج ـ کشمکش های میان فرهنگی
الف ـ کشمکش شخصیتی: شخصیت هویت منحصر به فرد اشخاص را شکل می دهد و هر یک از افراد روش خاصی برای تعامل با دیگران دارند. بنابراین می توان گفت: کشمکش شخصیتی عبارتست از مخالفتهای میان فردی که اساس آن عدم توافق یا تنفر شخصی است. از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:
ـ بی ادبی در محل کار: بذرهای کشمکش شخصیتی بدیهی است، باید این مهم از طریق ترویج فرهنگ سازمانی که برای احترام قائل شدن به همکاران در محیط کاری ارزش زیادی قائلند، متوقف شود. ـ مواجهه با کشمکش های شخصیتی که برای مدیران به عنوان یک میدان مین بالقوه هستند.
ب ـ کشمکش های میان گروهی: کشمکش در میان گروهها، تیم ها و واحدهای کاری، تهدید بزرگی در زمینه رقابت سازمانی به شمار می آید. لذا در این رده می توان موارد زیر را برشمرد: ـ تفکر درون گروهی: بذر کشمکش میان گروهی باید توجه داشت، انسجام بیش از حد ممکن است، منجر به تفکر گروهی شود. چرا که تمایل به پیشرفت، می تواند منجر به کنار زدن تفکر انتقادی شود.
لذا در این خصوص موارد زیر حائز اهمیت است: 1ـ اعضای درونی: گروهها خود را بعنوان مجموعه ای از افراد منحصر به فرد در نظر می گیرند، در حالیکه تصور می کنند اعضا سایر گروهها همگی مشابه هم هستند. 2ـ اعضای گروه خود را بگونه ای مثبت و از لحاظ اخلاقی شایسته می بینند، در حالیکه اعضای سایر گروهها را افرادی منفی و بد سیرت تلقی می کنند. 3ـ گروهها، بیگانگان را بعنوان یک تهدید در نظر می گیرند. 4ـ اعضای گروه در خصوص تفاوتهای موجود میان گروه خود و دیگر گروهها مبالغه می کنند.
پس در واقع می توان چنین اذعان داشت که تفکر گروهی واقعیتی از زندگی سازمانی است که در حقیقت تعیین کننده کشمکش می باشد. مدیران قادر به حذف تفکر درون گروهی نیستند. اما قطعا نباید به هنگام مدیریت کشمکشهای میان گروهی، آن را نادیده بگیرند.
زمانی سطح کشمکش های میان گروهی افزایش می یابد که: ـ کشمکش در میان گروه در سطح بالایی باشد. ـ تعاملات منفی میان گروهها یا اعضای آن گروهها، وجود داشته باشد. ـ شایعات منفی از سوی گروه سوم در مورد گروه دیگر منتشر شده باشد.
با توجه به آنچه که گذشت، پیشنهادات زیر توصیه می شود: ـ در راستای حذف تعاملات منفی خاص، میان گروهها و اعضا اقدام کنید. ـ ساختار تیم را به سوی کاهش کشمکشهای میان گروهی هدایت نموده و کارکنان را برای کار تیمی تخصصی آماده سازید. ـ روابط دوستانه فردی و همچنین روابط کاری مناسب را در میان گروهها و واحدها تشویق نمایید. ـ نگرشهای مثبت نسبت به اعضای سایر گروهها ( همدلی، دلسوزی و همفکری ) ترویج کنید. ـ از شایعات منفی بین گروهها یا واحدها جلوگیری نمایید.
ج ـ کشمکش های میان فرهنگی: انجام کار با افرادی از فرهنگهای متنوع آن هم در اقتصاد جهانی امروزه که در آن ادغام و از میان برداشتن مرزها، پیوند مخاطرات و ارتباطات تجویز می شود، امری متداول است. لذا برای کاهش این مهم بکارگیری مشاوران بین المللی و ایجاد روابط در راستای فرهنگهای متنوع توصیه می شود.
سبک های پیشنهادی برای مدیریت کشمکش های غیرکارکردی: 1ـ اجتناب 2ـ همراهی 3ـ رقابت 4ـ تشریک مساعی 5ـ توافق
برای درک بهتر مطلب نمودار زیر را در نظر بگیرید:
1ـ اجتناب: در این حالت تضاد بجای اینکه با آن روبرو شود، از آن اجتناب می شود. نقطه قوت این روش صرفه جویی در زمان آن هم تحت هر شرایطی است. و نقطه ضعف آن خلق وضعیتی گذرا است که در آن افراد از زیر بار مشکلات نامشخص شانه خالی می کند.
مصالحه (همراهی): یکی از طرفین خواسته های طرف مقابل را می پذیرد. در این حالت تصمیم گیری یک طرفه است. نقطه قوت این روش تشویق به همکاری و مشارکت در میان افراد است. و ضعف آن حالت موقتی و گذرا بودن آن است و هنگامی که با مشکل نامشخصی روبرو می شوند، موفق عمل نخواهد کرد.
رقابت: توجه صرف به خواسته های خود و نادیده گرفتن طرف مقابل. رقابت زمانی مناسب است که مساله کم اهمیت بوده، مهلت های پایانی رو به اتمام باشد و یا مجبور باشیم یک راه حل استثنایی را بکار گیریم. مزیت این روش سرعت عمل و ضعف آن ایجاد آزردگی است.
تشریک مساعی: در این حالت به دنبال حداکثر نمودن نتایج کلی هستیم و درجه بالایی از هر دو محور قرار داریم. قوت اصلی این روش تاثیر طولانی مدت آن و ضعف آن وقت گیر بودنش است.
توافق: در این وضعیت علایق دو طرف مدنظر قرار می گیرد. استفاده بیش از حد از این روش عواقب نامطلوبی را بدنبال خواهد داشت. چراکه می تواند از حل مسائل به شیوه ای خلاق جلوگیری کند.
