Handout für 28.10.11 Arbeitsmarktentwicklung und Ältere

1. Handout für 28.10.11 • Arbeitsmarktentwicklung und Ältere • Beschäftigung nach Pensionierung Dozent: Ruedi Winkler

2. Programm 28.10.11, 09:00 – 12:30 09:00 Begrüssung, Einleitung 09:10 Arbeitsmarktentwicklung und Ältere 09:50 Fragen und Diskussion (zuerst in 3-er Gruppen am Platz, dann im Plenum) 10:15 Pause 10:35 Beschäftigung nach Pensionierung 11:10 Diskussion und Fragen 12:15 Schlussrunde 12.30 Abschluss

3. Prägende Entwicklungen in der Wirtschaft I Weltweit praktisch freier Kapitalverkehr, nicht wirksam regulierter Finanzsektor, unreflektiertes Wachstumsdenken, Leben und Wirtschaften auf Pump und die Dominanz des Renditestrebens führten zu masslos aufgeblähtem Finanzsektor. Dieser ist ein hohes Risiko, eine hohe Belastung und ständige Gefahr für einen Kollaps der Weltwirtschaft.

4. Prägende Entwicklungen in der Wirtschaft II • Sehr unterschiedliche Löhne in den verschie-denen Ländern. • Wirtschaftliches Epizentrum verschieb sich nach Osten. • Kurze Nutzungsdauer von Innovationen, kürzere Produktezyklen. • Z.T. starke Überkapazitäten im Industriebereich weltweit. • Die demographische Entwicklung stellt hohe Anforderungen auch an die Unternehmen. • Anteil Lohnarbeit nimmt im Verhältnis zur gesellschaftlich notwendigen Arbeit ab. • Klimawandel und Energiepreise.

5. Auswirkungen auf die Arbeitswelt • Kommt es zu einem Kollaps aufgrund der Situation im Finanzsektor gehen in diesem und in der Realwirtschaft eine sehr hohe Zahl an Arbeitsplätzen verloren. • Die Löhne würden sinken und die verbleibenden Arbeitsplätze sich z.T. wesentlich verändern und unsicherer werden.

6. Auswirkungen auf die Arbeitswelt • Uebergang von einer Gesellschaft, die auf Pump lebte zu nachhaltigeren Konzepten ist mit vielen Anpassungen und Unsicherheiten verbunden. • Anpassungen müssen rasch geschehen, Forderungen nach Flexibilität + Mobilität + Arbeitsmarktfähigkeit steigen. • Planungs- und Produktionszeiten werden immer kürzer. • Wissensanteil an der Arbeit wächst und Arbeit wird abstrakter. • Dem Austausch zwischen Erfahrungswissen und neuem Wissen kommt hohe Bedeutung zu. • Arbeit ist mehr als genug vorhanden, das Problem ist die Bezahlung existenzsichernder Löhne (z.B. Pflege und Betreuung Aelterer und Kinder usw.).

7. Folgen für die Arbeitnehmenden • Verunsicherung nimmt zu u.a. bezüglich Beschäftigung, Lohnaussichten usw. • Anpassungs- und Weiterbildungsdruck steigt. • Verlagerung bestimmter Risiken von den Unternehmen zu den Arbeitnehmenden (Stellensicherheit, Weiterbildung usw.) • Zeitdruck als Konstante. • Zunehmend mit ungeduldigen Kunden und individuellen Wünschen konfrontiert. • Der Anteil der Arbeiten auf höherem Abstraktionsniveau nimmt zu. • Polarisierung zwischen gut und wenig Qualifizierten. • Erhöhte Anforderungen an Wissensaustausch.

8. Perspektiven • Individuell: Beruflich up to date bleiben, bezüglich Lebensstil auf Flexibilität achten. • Gesellschaftlich: Der nichtmonetären Leistungen bewusst werden (Freiwilligenarbeit, Unterstützung in Familien und Nachbarschaften, Grosseltern usw.) und sie fördern. • Wegkommen von der Idee, alle Probleme mit Geld lösen zu wollen. • Neue Lösungen diskutieren bzw. ausprobieren wie garantiertes Grundeinkommen, Tauschen, Komplementärwährungen für regionale Wirtschaftskreisläufe.

9. Demografische Alterung der Bevölkerung:Schweiz 1990 – 2040 (Szenario Trend BfS) Verhältniszahlen Bevölkerung in Mio.

10. Wer ist ein älterer Mensch? • Die Weltgesundheitsorganisation WHO definiert ältere Menschen wie folgt: 45 – 59 Jahre = alternde Menschen 60 – 75 Jahre = ältere Menschen Ab 76 Jahren = alte Menschen • In der Arbeitswelt und auf dem Arbeitsmarkt gelten eigene Regeln: • Ab 40-45 ist jemand ein älterer Mensch (manchmal schon ab 38).

11. Fakten zum Älter werden • Die Unterschiede innerhalb der Altersgruppen vergrössern sich mit zunehmendem Alter. • Älter werdende können gewisse für die Arbeit positive Eigenschaften verlieren, sie gewinnen jedoch sehr oft neue dazu, welche die verlorenen kompensieren. • Damit Kompensation möglich ist, müssen bestimmte Voraussetzungen am Arbeitsplatz und in der Arbeitsgestaltung erfüllt sein. • Die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden bei der Arbeit nimmt in der Regel mit dem Älter werden nicht ab.

12. Voraussetzungen, damit die Stärken der Älteren zum Zuge kommen • Abbau der Vorurteile gegenüber den Älteren • Respektvolles Führungsverhalten • Angepasste Arbeitsorganisation und Arbeitsplatzgestaltung • Perspektiven offen halten: z.B. kein altersbedingter Weiterbildungs- und Beförderungsstopp • Einsicht in den Sinn der Arbeit • Gesundheitspflege während des ganzen Lebens

13. Entscheidend: Zusammenarbeit zwischen den Generationen • Neuestes Wissen und Erfahrung zusammenbringen: intergenerativer Wissensaustausch. • Gemeinsames Arbeiten + Lernen z.B. erfahrungs-geleitetes Lernen, flacher Hierarchien, erhöhte Teamautonomie. • Anciennitätskultur abschaffen (z.B. Alter allein ist kein Faktor zur Lohnbemessung). • Altersmässig durchmischte Teams. • Führung sensibilisieren und befähigen.

14. Instrumente eines alternsgerechten Personalmanagements Kompetenzbasierte Lohnsysteme Altersgemischte Teams Staffettenmodelle Weiterbildungsgutscheine als Altersgeschenk Gesundheitszirkel Flexible Pensionierungssysteme Altersteilzeit Bogenkarriere Wissensaustausch zwischen den Generationen Mentoring- und Götti-Systeme Überprüfung existierender Altersgrenzen bei der Rekrutierung Altersstruktur-analysen Führungskräfte-schulung Diversity Management Entwicklungsplanung

15. Langes (Erwerbs-)Leben bedingt Anpassungen • Zwischen 40 und 50 eine Regenerations-, Neuorientierungs- und Aufbauzeit von ca. einem Jahr muss institutionalisiert werden wie die Ausbildungszeit und die Pensionierung. • Zwischen Pensionierung und ca. 75:Jede Person stellt eine bestimmte Zeit für formelle oder informelle Freiwilligenarbeit in irgendeiner Form, Erwerbsarbeit, Selbständigkeit usw. zur Verfügung.Stichwort: Mittragen der gesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen Lasten in der dritten Lebensphase.

16. Kulturveränderung in den Unternehmen unabdingbar • Übergang von einer Frühverrentungskultur zu einer Kultur des längeren Erwerbslebens. • Von der Kultur der betrieblichen Altersentwöhnung zur betrieblichen Altersgewöhnung.

17. Übergang von der Erwerbsarbeit in die Pensionierung • Vorbilder und Inhalte für die dritte Lebensphase? • Pflege- und Betreuungsbedarf für ältere und alte Menschen wird steigen. • Bedarf an ausserhäuslicher Kinderbetreuung wird steigen (höhere Erwerbstätigkeit der Frauen). • Entlastung des Sozialstaates durch Einsatz von RentnerInnen? • Einführung einer oblig. Sozialzeit? • Weiter steigende Belastung der Frauen? • Neue Modelle z.B. Zeittausch.

18. Welches ist das richtige Pensionierungsalter? Wichtige Kriterien sind: • Gesellschaftlich akzeptierte Lastenverteilung • Bedarf am Wissen und der Arbeitskraft der älteren Generation • Sicherung der Nachhaltigkeit der Sozialversicherungen • Entwicklung der durchschnittlichen Lebensdauer und der Gesundheit in der Lebensphase zwischen 60 und 80 • Wirtschaftliche und politische Entwicklung • Bedarf an Freiwilligenarbeit.

19. Art des Übergangs in die Pensionierungs-phase • Pensionierung zum offiziellen Pensionierungsalter • Vorzeitige Pensionierung • 27% 3 Jahre vorher • 49% mindestens 1 Jahr vor offiziellem Pensionsalter • Teilpensionierung • Vorzeitiger Austritt aus dem Erwerbsleben ohne Rentenbezug • Weiter Erwerbsarbeit nach dem offiziellen Pensionierungsalter

20. Arten der Beschäftigung nach Pensionierung • Erwerbsarbeit im bisherigen Bereich, teilzeit oder voll • Erwerbsarbeit aber in einem neuen Bereich • Organisierte Freiwilligenarbeit z.B. in Vereinen, Politik usw. • Nicht organisierte, informelle Freiwilligenarbeit, Nachbarschafts- und Verwandtenhilfe usw. ausserhalb der Familie • Familienarbeit, Haushalt, Hobby usw.

21. Merkmale der Beschäftigung nach der Pensionierung • Rentnerinnen und Rentner engagieren sich weniger in der Freiwilligenarbeit als Erwerbstätige und Frauen mit Kindern und Haushalt • Bei der informellen Freiwilligenarbeit engagieren mehr Frauen als Männer, bei der formellen mehr Männer • Bei der informellen Freiwilligenarbeit kommen die RentnerInnen bezüglich Engagement gerade nach den Frauen, die formelle Freiwilligenarbeit nimmt nach der Pensionierung ab

22. Tätigkeitsfelder für Pensionierte • Qualifizierte Personen werden im Erwerbsleben zunehmend gefragt sein, das Alter in diesem Bereich an Bedeutung verlieren • Bedarf an org. und informeller Freiwilligenarbeit wird zunehmen, d.h. u.a. RentnerInnen können wählen • Selbstständigkeit: kommerzielle Unternehmen oder Non Profit Organisation oder Netzwerk usw.

23. Mögliche Rollen und Funktionen für Pensionierte • PionierInnen bei der Definition der dritten Lebensphase? • RentnerInnen als RetterInnen des Sozialstaates oder SchmarotzerInnen zu Lasten der Erwerbstätigen? • Unabhängige Bürgerinnen und Bürger, die sich für die Zukunft der Nachkommen stark machen. • Kaufkräftige Konsumentengruppe. • Menschen der dritten Lebensphase als Vermittle-rInnen zwischen Kindern und Jugendlichen einerseits und Erwerbstätigen und alten Menschen anderseits? • Reserveheer für qualifizierte Arbeitskräfte?

24. Besten Dank für Ihre Aufmerksamkeit!