Diversiteitsprojecten binnen People Staffing AXA

1. Diversiteitsprojecten binnen People Staffing AXA Seminarie « Management van Diversiteit: een uitdaging voor de verzekeringssector» 5 november 2007 Diamant Building- Brussel

2. Diversiteit: Group Diversity Policy • Diversiteitspolitiek binnen de afdeling People Staffing kadert in de algemene politiek rond duurzaam ondernemen; • AXA neemt in Frankrijk een voortrekkersrol in in het debat rond vergroting van participatie van allochtonen aan de arbeidsmarkt (C. Bébear (stichter van AXA) vervult een centrale rol in een speciaal opgerichte regeringscommissie); • « Group Diversity Policy » van AXA heeft 3 hoofddoelstellingen: • Awareness op alle niveaus van de organisatie • Creatie van een « diverse » werkomgeving met sterk presterende « diverse » teams, via o.a. diversiteitsmodules in management training programma’s • Diversiteit in recrutering en succession planning proces

3. Lokale diversiteitsplannen binnen AXA Belgium • Eind 2005: ondertekening Diversiteitscharter Brussels Gewest • Eerste diversiteitsplan (met de Vlaamse Gemeenschap) opgestart in 2005 en met succes afgerond in 2007. Voornaamste realisaties in de periode 2005- 2007: • Instroom van allochtonen krijgt een eerste “boost” • Selectieprocedure ondergaat een aantal veranderingen • Steeds meer vrouwen nemen deel aan high potential trainingsprogramma (ter voorbereiding van een directiefunctie) • Voor het eerst in de geschiedenis van AXA twee vrouwelijke leden in het Executive Committee

4. Lokale diversiteitsplannen binnen AXA Belgium • Daarnaast, sinds 2006 heeft AXA ook een eigen diversiteitsplan, met name de uitvoering van de « Group Diversity Policy » AXA worldwide op lokaal niveau • 2007: opstart Groeidiversiteitsplan met volgende acties: • Verdere meeting en analyse van de problematiek • AXA employer imago onderzoek met topics rond diversiteit • Interne communicatie rond diversiteit • Oprichting diversiteitswerkgroep • Deskundigheidsbevordering bij recruiters en aanpassen van de selectietools

5. Enkele cijfers rond allochtone medewerkers binnen AXA • Cijfers met betrekking tot nationaliteiten binnen AXA: • Geen telling van aantal allochtonen in het personeelsbestand van AXA aangezien dit niet geregistreerd wordt; • Cijfers met betrekking tot aantal allochtonen bij aanwerving worden enkel berekend op basis van de naam (zie verder); • Er bestaan wel cijfers over nationaliteiten en geboortelanden: • 20 nationaliteiten (behalve de Belgische) binnen AXA in België; buiten Europa vooral Marokkaanse nationaliteit, maar ook Canada, VS, Turkije, India, Korea, Bolivië, Iran... • 33 verschillende geboortelanden (behalve België) binnen AXA in België, waarbij behalve bovenstaande landen ook China, Libanon, Kazachstan, Afghanistan, Israel, etc

6. Diversiteit in rekrutering en selectie • Doel: « kleurrijker » maken van de organisatie, en verdere stappen zetten in het waarderen en valoriseren van verschillen op de werkvloer met als ultieme doel het managen van diverse teams • Ondernomen/ geplande acties: 1. Onderzoeken van de efficiëntie van onze rekruteringskanalen en selectietools naar specifieke kansengroepen • Vb.: onderzoek wijst uit dat testen op PC een bijkomend nadeel vormen voor allochtonen, vooral met betrekking tot persoonlijkheidsvragenlijsten  vandaar de nadruk die gelegd wordt op praktische (groeps-)oefeningen voor wat betreft de niet-technische competenties en lagere belang van psychotechnische • Bijkomend voordeel: implicatie van lijnmanagers in dit soort van oefeningen waarin reëel gedrag geobserveerd wordt, hetgeen de eventuele vooroordelen duidelijk wegwerkt

7. Diversiteit in rekrutering en selectie (2) • Onderzoek naar cultuurneutraliteit van onze psychotechnische en persoonlijkheidstesten • Aanbod op de markt nog eerder beperkt • Sommige testleveranciers duiden wel gradatie van cultuurgevoeligheid aan 2. Onderzoeken van alternatieve rekruteringskanalen gericht op kansengroepen: • Samenwerking met Jobkanaal- VDAB • Samenwerking met Kif Kif (o.a. deelname aan Interculturele Jobbeurs 2007)

8. Diversiteit in rekrutering en selectie (3) 3. Talent in Progress = opleidingstraject (opleidingen + stages) van 1 jaar om medewerkers zonder bachelordiploma op te leiden tot volwaardig beheerder (produktie of schade), opstart in 2008 • Specifieke aandacht voor personen uit kansengroepen  samenwerking met Jobkanaal en VDAB om deze functies in te vullen • Doelobjectief: 15 aanwervingen in 2008

9. Diversiteit in recrutering (4) 4. Bewustmaking discriminatiepolitiek bij recruiters en lijnmanagers • Onderwerp wordt uitgebreid besproken op teammeetings + meetings met lijnmanagement • Expliciete « zero tolerance » politiek met betrekking tot discriminatie, zowel bij de recruiters als bij het lijnmanagement • Training interculturele selectievaardigheden voor recruiters: in onderzoek

10. Diversiteit in recrutering (5) • Resultaten: • Aanwerving allochtone medewerkers: stijgende tendens vanaf 2005 + steeds meer allochtone medewerkers op kaderfuncties • Doelobjectief 2007 2009: tussen de 8% en de 11%

11. Diversiteit in recrutering (6) Opmerking: houding van AXA Belgium ten aanzien van anonieme CV’s • Systeem van anonieme CV’s wordt bij AXA France toegepast voor commerciële functies. CV’s worden in een eerste fase anoniem gemaakt voor de recruiters; • Positief resultaat: grotere diversiteit in de populatie van commerciële medewerkers dan voor in de invoering van het systeem; • Houding van AXA België: • sterke nadruk op permanente monitoring en controle van het principe “competence before origin”. Dit in combinatie met een strikte “zero tolerance” politiek met betrekking tot discriminatie; • Zolang dit principe 100% toegepast wordt, heeft de invoering van anonieme CV’s geen toegevoegde waarde. Bij twijfel staan we klaar om het systeem onmiddellijk in te voeren (is voorzien in de ontwikkeling van nieuwe e-recruitment tool die gebruikt zal worden vanaf 2008)

12. Conclusie en toekomstige projecten • AXA heeft reeds een aantal duidelijke stappen gezet in het kader van de uitwerking van een diversiteitspolitiek; • De bedoeling is deze politiek eenduidig verder te zetten met sterke nadruk op de output en de concrete resultaten. Over diversiteit worden verhitte discussies gevoerd, maar wordt te weinig gekeken naar de concrete resultaten. • Ook de eigenheid van ons bedrijf en onze sector mogen hier niet verwaarloosd worden; • Diversiteitsbeleid = beleid op lange termijn!

13. Dank u voor uw aandacht!