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D. Trabalho - Aula 3. Procurador municipal. Alteração na Relação de Emprego. 1) Alteração na empresa ou sucessão de empresa: Conceito: todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é modificada, absorvida ou alienada . Logo, são situações de mudança interna ou externa da empresa .

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Presentation Transcript


D trabalho aula 3

D. Trabalho - Aula 3

Procurador municipal


Altera o na rela o de emprego

Alteração na Relação de Emprego

1) Alteração na empresa ou sucessão de empresa:

Conceito: todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é modificada, absorvida ou alienada. Logo, são situações de mudança interna ou externa da empresa.

Formas:

Incorporação: Uma empresa é absorvida por outra.

Transformação: Mudança no tipo societário da empresa.

Fusão: Operação que soma duas ou mais empresas.

Alienação: Quando há alteração na propriedade da empresa


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Cai muito!

  • Questão: qual o efeito disto no contrato de trabalho ?

    “Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

    Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”

    Direito adquirido: Qualquer benefício ou regra contratual, individual ou coletiva.

    Atenção: O empregador é a empresa, logo a mudança de sócios ou da estrutura não recai sobre contrato.


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  • Alienação e a Responsabilidade:

    1) Do sucessor (quem compra): O novo titular sub-roga-se nos direitos passados, futuros e presentes dos contratos de trabalho que lhe foram transmitidos.

    Logo, a contagem de prazo para férias e tempo de serviço não interrompe, as sentenças anteriores podem ser executadas e os débitos trabalhistas vencidos anteriormente correm por conta do novo titular (O.J. 261 da SDI-1).

    Cuidado: Qualquer cláusula contratual restritiva de responsabilidade trabalhista não terá qualquer valor.


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  • Exceção: no caso de arrematação de massa falida não há sucessão de direitos trabalhistas ao adquirente:

    Lei nº. 10.101/05, art. 141, caput, II e §2º:“II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor (...) as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho; §2º: “empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior”;

    Atenção: O arrematante da empresa não responde pelas obrigações, todavia tem de fazer novo contrato com os empregados anteriores.


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Do sucedido (quem vende): Via de regra, não responde pelos débitos anteriores a sucessão, mesmo aqueles já transitados em julgado.

Exceção: Salvo três casos:

- Se houver fraude na sucessão trabalhista todos são responsáveis solidariamente. (art. 9 da CLT e 942 do C.C.)

- Na arrematação na falência, o sucedido responde diretamente pelos débitos trabalhistas anteriores.

- Se houver cláusula de responsabilidade solidária ou subsidiária no contrato de sucessão, somente se for benéfico ao empregado.


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Questão: O empregado pode discordar da sucessão trabalhista?

Em regra, não pode discordar da sucessão, ou seja, é obrigado a aceitar a sucessão trabalhista, pois não há alteração prejudicial no contrato de trabalho.

Obs.: Salvo quando existe pessoalidade do empregador na relação trabalhista.

Ex.: Doméstico, em que o empregador é pessoa ou família, nesta depende de anuência.


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  • Alteração do contrato de trabalho: Via de regra, é totalmente vedada a alteração do contrato de trabalho, sendo considerada ilícita qualquer alteração.

    A alteração só será lícita com os requisitos do art. 468 da CLT:

    1) Alteração não pode causar prejuízo ao empregado;

    (e)+

    2) Ter o consentimento do mesmo (bilateral).

    Atenção! Na falta de um dos requisitos será alteração ilícita, não gerando qualquer efeito.


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Estudo dos requisitos:

1) Prejuízo: É qualquer prejuízo direto ou indireto, imediato ou mediato. A análise de prejuízo deve ser fática, pois um aparente prejuízo pode ser benefício.

Ex.: Empregador que por pedido do empregado reduz descanso para almoço de 2 horas para 1 (sem agredir a lei) para o empregado poder estudar.

2) Anuência: O aceite do empregado pode ser demonstrado de foram escrita, tácita, verbal, ou seja não há forma específica.


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Exceções o Jus Variandi: São situações previstas em lei que o empregador poderá modificar o contrato de trabalho sem anuência do empregado e de forma prejudicial.

Tipos:

1) Alteração de função de confiança: Já estudado!

2) Alteração de turno noturno: O empregado pode ser retirado do turno noturno sendo que o empregador para de pagar o adicional. Isso ocorre pois é melhor para saúde do trabalhador. (Mesma regra vale para o adicional periculosidade e insalubridade)


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3) Quanto ao salário: Antes poderia haver diminuição de salário (art. 503 da CLT) hoje não pode haver tal diminuição (art. 7 VI da CF).

Obs.: pode haver diminuição do salário por acordo ou convenção coletiva.

4) Quanto ao local de trabalho: Possibilidade do empregador mudar o local de prestação de serviço do empregado, isso é chamado de:

Transferência


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Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa

(A) impõe a alteração total dos contratos de trabalho dos respectivos empregados.

(B) rescinde os contratos de trabalhos dos respectivos empregados.

(C) afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

(D) afetará os direitos adquiridos dos respectivos empregados.

(E) não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.


Transfer ncia do empregado

Transferência do empregado

  • Conceito (art. 469 CLT): Só é transferência quando a mudança do local de serviço acarrete a mudança do domicílio (residência) do empregado.

    Atenção: Se não mudar residência do empregado não há transferência ou adicional.

    Alteração da residência: Não se caracteriza por fatores geográficos, mas pela impossibilidade de se prestar o serviço. Ex.: O local é perto, mas não tem transporte.

    Obs.: Todavia se tal mudança lhe gerar gastos terá direito a um acréscimo salarial (sú. 29 do TST)


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  • Transferência lícita:

    Quando houver transferência do empregado essa só será licita se houver:

    Anuência do empregado

    Rima: Mudança de residência só com anuência,

    Lógica: muda de residência há transferência, há transferência só com anuência. Não muda a residência não há transferência, logo não há anuência.


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Exceções: transferência sem anuência.

1) No cargo de confiança: Desde que provada a real necessidade da transferência (art. 469, § 1º, CLT).

2) Empregados com cláusula implícita ou explicita de transferência: Desde que provada a real necessidade da transferência (art. 469, § 1º CLT).

Ex.: O advogado empregado que tem em seu contrato todas as causas trabalhistas ou o aeronauta pela natureza da profissão.

3) Extinção do estabelecimento (Art. 469, § 2º da CLT).: A recusa do empregado pode gerar justa causa por indisciplina.


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4) Na transferência Provisória (Art. 469, §3º CLT): A provisoriedade reside na instabilidade da transferência e não no tempo de duração desta. (ex.: Não sei quando irei voltar)

Temos dois requisitos (para ser licita):

1- Prova da real necessidade do serviço

(e) +

2- Pagamento de adicional de 25 % do Salário


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Atenção: Sempre que a transferência for provisória, tem de pagar os 25% mesmo no cargo de confiança e na cláusula contratual. (O.J. 113 da SDI-1)

Conclusão : Definitiva não paga na provisória paga!

Cuidado!: Em todos os casos as despesas da transferência correm por parte do empregador (art. 470 da CLT)

Obs.: Existem empregado intransferíveis: Dirigente sindical (art. 543 da CLT), menor de idade (art. 227, III da CF) e Diretor de cooperativa (Art. 55 da lei das cooperativas)


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Assinale a alternativa que constitui alteração ilícita do contrato de trabalho.

  • (A) Redução salarial devidamente negociada através de instrumento coletivo, com participação do sindicato dos trabalhadores.

  • (B) Determinar o retorno do empregado detentor de cargo de confiança ao cargo efetivo anteriormente ocupado.

  • (C) Transferir empregado para outra unidade da empresa, implicando a mudança de seu domicílio, desde que haja cláusula implícita no contrato de trabalho que a autorize.

  • (D) haver diminuição do salário por acordo individual.


Suspens o e interrup o do contrato de trabalho

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

Suspensão: O empregado não trabalha e o empregador não paga remuneração e não conta tempo de serviço.

Ex: Faltas não justificadas e pena de suspensão.

Interrupção: Nesse caso o empregado não trabalha, mas o empregador paga remuneração e conta tempo de serviço. Ex: Férias e faltas justificadas.


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Memorização

Suspensão: Começa com S, então é Sem remuneração.

Interrupção: Esse tem a letra T, então Tem remuneração.

Atenção: Nos dois casos não poderá demitir o empregado sem justa causa, sendo que se o fizer gera readmissão.


Casos de suspens o e interrup o

Casos de Suspensão e interrupção

  • Temos três tipos de casos:

    1) Casos de suspensão

    2) Casos de interrupção

    3) Casos complexos


Casos de suspens o

Casos de suspensão

  • Prestação de serviço militar (art. 472 da CLT): Quando há incompatibilidade de funções suspenso.

  • Greve (Art. 7 da lei 7783/89): Estamos diante de suspensão do CT, todavia por meio de negociação coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar interrupção.

  • Empregado preso de forma provisória ou preventiva: É caso de suspensão, pois o empregador não paga e ele não trabalha.


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  • Durante a eleição ou atuação de dirigente sindical (art. 543 da CLT): Neste período ele não trabalha para o empregador logo, não recebe como empregado.

  • Qualificação profissional (art. 476-A da CLT): Quando prevista em negociação.

  • Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT): Aplicação de punição disciplinar em que o empregado não trabalha e não recebe.

  • Faltas injustificadas (art. 473 da CLT): Aquelas sem fundamento legal, sendo caso de suspensão do contrato de trabalho.


Casos de interrup o

Casos de interrupção

  • Licença remunerada: Quando acordado entre as parte é interrupção.

  • Encargo público de curta duração (sú. 155 do TST): Casos como jurado e testemunha.

  • Aborto não criminoso (art. 395 da CLT);

  • Causas acidentais ou de força maior (art. 62 da CLT): São casos que impedem a prestação do serviço ex.: furacão.


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  • Descanso remunerado em geral: férias, descanso semanal, feriados e etc.

  • Integrantes dos conselhos “FGTS, previdência social e da comissão de conciliação prévia: quando atuam na função extra, recebem do empregador.

  • Todo intervalo remunerado: são situações que a lei declina a obrigatoriedade de pagamento.

    Ex.: Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados descanso 10 minutos (art. 72 da CLT)

    Cuidado: O descanso para almoço intrajornada é caso de suspensão, pois não conta na jornada (art. 72 § 2º da CLT)


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  • Faltas justificadas (473 da CLT) : Aquelas com premissa legal, sendo caso de interrupção do contrato de trabalho.

    Casos do Art. 473 CLT:

    I. Luto: Morte de cônjuge, ascendente ou descendente, irmão ou dependente econômico, tem 2 dias consecutivos.

    II. Casamento: Até 3 dias consecutivos

    Obs.: nos dois casos temos 9 dias para professor (art. 302 da CLT)


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III. Nascimento de filho: 1 dia durante a semana; (Cuidado: licença paternidade).

IV. Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses;

V. Alistamento eleitoral: dois dias consecutivos ou não;

VI. Serviço militar: pelo tempo necessário;

VII. Exame vestibular: nos dias das provas;

VIII. Comparecimento em juízo: pelo tempo necessário;

IX. Dirigente sindical em evento internacional: pelo tempo necessário;


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Atenção! o mais importante é memorizar o número de dias.


O dia e a falta

O Dia e a falta

  • Um dia pro nascimento/

  • para o sangue poder doar/

  • Dois dias falecimento/

  • Ou alistamento eleitoral/

  • Três dias é casamento/

  • Indeterminado se militar/

  • Comparecimento em juízo/

  • Ou para prova vestibular/


Casos complexos

Casos Complexos

Auxílio Doença e acidente de trabalho: Os primeiros 15 dias de licença serão pagos pelo empregador (interrupção)

Aposentadoria por invalidez: Nesse caso o empregado terá o contrato suspenso. Mas se a invalidez cessar, será assegurado o direito a voltar ao trabalho a função que ocupava Súmula 160 do TST.  

Empregado eleito para cargo de diretoria: Perde o caráter de empregado, pois falta o requisito de subordinação , logo o contrato fica suspenso (Súmula 169 do TST).


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Juarez, empregado da empresa Luz e Arte Ltda., sofreu uma queda em sua residência, durante o gozo de descanso semanal remunerado. Em decorrência do acidente, fraturou o tornozelo e precisou ficar afastado do trabalho por 28 dias.Nessa situação hipotética, os primeiros 15 dias de afastamento de Juarez são considerados:

A) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social.

B) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador.

C) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador.

D) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social.


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Pedro foi eleito para exercer o cargo de diretor da sociedade anônima da qual já era empregado havia 12 anos. Segundo o estatuto da sociedade anônima, o mandato de diretor era de 2 anos. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética, durante o período em que Pedro estiver exercendo o cargo de diretor, seu contrato de trabalho ficará

A) rescindido.

B) interrompido.

C) suspenso.

D) prorrogado.


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extinção do Contrato de Trabalho

Nomenclaturas

Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso de inadimplemento culposo ou fortuito.

Rescisão é uma palavra com plurissignificados, podendo inclusive ter o significado de resolução, a extinção ou resilição.

Resilição é o desfazimento de um contrato por simples manifestação de vontade, de uma ou de ambas as partes.


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  • Dentre as várias formas de cessação do Contrato de trabalho temos algumas de extrema importância no concurso da Vunesp:

    1) Resilição Bilateral: É o destrato em que as duas partes entram em acordo para o fim do CT. Nesse caso perde A. P., Saque do FGTS e Multa de 40% do FGTS.

    2) Resilição Unilateral: Ocorre quando uma das partes põe fim ao contrato de trabalho sem a anuência da outra parte. Essa se divide em:


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A) Pelo Empregador sem justa causa: paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de 40% do FGTS)

B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de demissão): nesse caso só perde: saque do FGTS e a multa de 40%, sendo que terá de cumprir o A.P. ou paga-lo.

C) Pelo empregador com justa causa: veremos a seguir.

D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão indireta): veremos a seguir


Dispensa por justa causa

Dispensa por Justa Causa

Essa acontece quando o empregado incorre em falta grave, logo o CT acaba por culpa do empregado.

Direitos devidos: Saldo salário, Férias vencidas e décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)

Atenção: A distinção entre falta grave e justa causa não é importante para nossa prova, logo trataremos como sinônimos.


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Princípios da justa causa:

(1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma punição

(2) Princípio da taxatividade: Os casos de justa causa têm que estar previstos na lei.

(3) Princípio da imediatidade: O empregador deverá demitir o empregado assim que tiver ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o perdão tácito.

(4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de um empregado envolvido na falta grave, deve haver punição idêntica a todos, sob pena de ser descaracterizada a justa causa.


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Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482 da CLT

(A) Improbidade: Atenta contra o patrimônio do empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa sem ordem.

(B) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou libidinosos praticados pelo empregado no ambiente de trabalho.

Atenção: Na vida privada não gera.

(C) Mau procedimento: Quando não há alínea específica para definir uma ato que agride a boa-fé do empregador. Ex: Cimento hospitalar!


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(D) Negociação habitual: se o empregado concorrer com o empregador de forma habitual. Ex: Companhia de mudança.

(E) Condenação criminal: Para gerar justa causa há dois requisitos:

Decisão transitada em julgado + Condenado a pena impeditiva.

(F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha com negligência, má vontade ou descaso de forma habitual. Ex: Seu madruga vendendo churros, faltas injustificadas e atrasos.


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(G) Embriaguez em serviço: No caso de embriaguez em serviço, teremos justa causa imediata, mas a embriaguez habitual é doença.

(H) Violação de segredo da empresa: Ocorre quando o empregado revela segredos internos da empresa. Ex: Secretário do dentista.

(I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral. Ex: É proibido fumar no âmbito.

Memorização: Música bio-tônico

(J) Insubordinação: Descumprimento de ordens pessoais. Ex: Proíbe o empregado de pegar cheques de clientes e ele continua recebendo em cheque.


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(L) Abandono de emprego: para configurá-lo é necessário dois elementos:

I- Subjetivo: a intenção do empregado em não retornar. Ex.: o empregador liga, envia email, posta carta registrada e o empregado e não responde.

II- Objetivo: o empregado que se afasta por 30 dias sem qualquer informação se presume o abandono (sú 32 do TST)

CUIDADO: Se o abandono for declarado, não é necessário os trinta dias. Ex.: Sujeito está trabalhando em outro lugar no mesmo horário.


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(M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa física: nesse caso iremos dividir em dois casos

1) Contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro da empresa.

2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse gerará justa causa, independente do local, mesmo fora da empresa.

(N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa causa, há necessidade de três requisitos:

1) Deve ser em local e horário de trabalho;

2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro;

3) Ser habitual.


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(O) Atos atentatórios contra a segurança nacional.

Casos fora do art. 482:

A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).

B) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.


Rescis o indireta

Rescisão indireta

É justa causa por ato do empregador, ou seja, quando a ilegalidade parte do empregador.

Direitos devidos: Paga todas as verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque do FGTS e multa de 40% do FGTS)


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Casos do art. 483 da CLT:

A) Serviço superior as forças do obreiro: aplicação junto aos artigos 198 e 390 da CLT quando o esforço é físico será de 20 kg para mulher e homem 60 kg. Já o intelectual dependerá de prova.

B) Serviço defeso em lei: seja o trabalho ilícito penal ou civil. Ex.: enganar clientes.

C) Serviços alheios aos bons costumes:ex.: empregador que pede à secretária usar roupas curtas.

D) Serviços alheios ao contrato: fora do âmbito contratual, salvo a substituição e promoção.


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E) Tratamento com rigidez excessiva: é típico caso de assédio moral onde o empregador extrapola os limites de mando de forma continua, intolerante e descriminante.

F) Correr perigo manifesto: quando o empregador expõe o empregado a risco desnecessário ou não previsto no contrato.

G) Não cumprir com obrigação do contrato: se o empregador não cumpre cláusula contratual.

Atenção: A mais comum é não pagamento de salário, nesse caso só gera justas causa, se ficar três meses consecutivos sem pagar.


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H) Praticar ato lesivo a honra e boa fama do emprego ou família:mesmo fora do ambiente da empresa, quebra do vínculo de confiança.

I) Ofensa física ao empregado: mesmo fora do ambiente da empresa.

J) Reduzir o trabalho com fim de afetar o salário do empregado: a redução deve ser considerada em relação aos demais colegas.

L) Suspensão excessiva (Art. 474 da CLT): A suspensão que passar de 30 dias.


Rescis o por culpa rec proca

Rescisão Por Culpa Recíproca

Nesse caso temos falta grave praticadas por ambas as partes. Exemplo: Excesso de uma parte ao repelir agressão.

Direitos: O empregado terá todas as verbas rescisórias, mas reduzidos pela metade.

Súmula 14 do TST: 50% de A.P., férias proporcionais, décimo terceiro proporcional e multa do FGTS será de 20%.

Cuidado: Saldo salário, férias e 13 vencidos não são pela metade (direito adquirido)


Outros casos de extin o

Outros casos de extinção

Morte do empregador: esse só gera fim ao C.T. se o empregador for pessoa física.

Nessa situação o empregado terá a escolha em continuar ou não (art. 483 da CLT).

Verbas: são iguais a uma rescisão indireta.

Extinção da empresa ou estabelecimento: seja por falência ou disolução.

Verbas: terá todos os direitos de uma demissão se justa causa.


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Quanto à rescisão indireta do contrato de trabalho, assinale a afirmativa INCORRETA:

  • A) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

  • B) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

  • C) A suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa na rescisão indireta do contrato de trabalho.

  • D) O atraso no pagamento do salário e o recolhimento da verba fundiária em função de crise econômica não são causas passíveis de rescisão indireta.


Estabilidade

Estabilidade

  • História: Estabilidade decenal X FGTS

    Estabilidades Provisórias

  • Conceito: quando o empregado não pode sofre dispensa arbitrária, por determinado período, tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.

  • Efeitos da estabilidade:

    1- Reintegração: direito que nasce quando o empregado estável é demitido sem justa causa, terá o retorno com todos os valores do período.


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2- Conversão da reintegração em indenização: no lugar de voltar ao serviço, paga-se o período entre a despensa e o fim da estabilidade.

a- o magistrado poderá converter quando achar necessário;

b- o magistrado deverá quando o período de estabilidade se exauriu a data da sentença.

Ex.: Tinha 5 meses de estabilidade, entra com ação e a sentença é proferida no 6 mês.


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  • Obs.: A estabilidade não nasce durante o aviso prévio e nos contratos de prazo determinado, pois nesse caso o fim do contrato está estipulado antes da surgimento da estabilidade.

  • 3- Inquérito judicial: Esse é o meio processual para se demitir por justa causa o empregado estável.


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1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA

Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado representa e defende os interesses de seus pares, perante o empregador.

A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do empregador e dos empregados. Sua função é minimizar os possíveis acidentes por meio de cobranças sobre o empregador.

Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade

Atenção: os representantes do empregador na CIPA não tem direito a estabilidade.


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Prazo: a estabilidade tem início da candidatura perdurando até um ano após o fim do mandato.

Cuidado! Osmembro da comissão de conciliação prévia, membro do conselho nacional da previdência social e do conselho curador do FGTS tem estabilidade, mas de outros conselhos não tem . OJ 365 SDI-1 do TST

Atenção: O registro da candidatura durante o A.P. não gera estabilidade.


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  • 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou doença do trabalho:  temos requisitos:

    A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;

    B) Receber o auxílio;

  • Prazo: tem início do retorno do empregado até 12 meses após seu retorno ao trabalho.


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  • Cuidado: rescisão sem justa causa na estabilidade gera reintegração e na suspensão gera readmissão.

    Logo no caso do acidente de trabalho:

    Demissão durante o afastamento (suspensão ou interrupção), antes de retornar ao serviço gera readmissão;

    Demissão depois do retorno do empregado (estabilidade), gera reintegração.


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3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a empregada está grávida, visa proteger a mulher e a futura criança.

Prazo: A estabilidade tem:

- Inicio: pelo ADCT“ da confirmação da gravidez”

pela súmula “da concepção”

- Termino: até 5 meses após o parto


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Aníbal foi eleito membro do conselho fiscal do sindicato representativo de sua categoria profissional em 20 de maio de 2008. No dia 20 de agosto de 2008, Aníbal foi demitido sem justa causa da empresa onde trabalhava. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética, a demissão de Aníbal

A) foi arbitrária, pois não houve nenhuma justificativa prévia ou inquérito capaz de provar justa causa para a demissão.

B) foi regular, pois membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade provisória porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, agindo somente na fiscalização da gestão financeira do sindicato. 365 do SBDI-1 do TST.

C) foi irregular, pois Aníbal gozava de estabilidade provisória desde sua eleição ao cargo de conselheiro fiscal do sindicato.

D) somente seria regular se houvesse a extinção da empresa.


Aviso pr vio

Aviso Prévio

Conceito: O aviso prévio é a comunicação que uma parte do CT deve fazer na resilirão unilateral ou sem justa causa.

Finalidade: evitar a surpresa da outra parte e possibilitar a procura de novo emprego ou empregado.

Formalidades: não há formalidades. Pode ser oral, escrito, expresso ou tácito.

Prazo: O mínimo de tempo para o aviso prévio é de 30 dias,

Cuidado: O fim do CT é depois do A.P. (OJ 825), se indenizado conta para tempo de serviço, logo sempre integra o tempo de serviço para todos os efeitos Exemplo: nos cálculos das férias indenizadas soma-se um mês se houver aviso prévio e a prescrição só começa após o A.P.


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Tipos e formas de Aviso Prévio

1- Concedido pelo empregador: Ocorre quando o empregador demite sem justa causa, esse pode ser:

A)Trabalhado: É aquele em que o empregado trabalha normalmente.

Efeitos na jornada: (reduz para procura de emprego)

Rural: 1 dia por semana.

Urbano: 2 horas diárias ou 7 dias sem trabalhar.

(escolha do empregador).


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 ATENÇÃO: O A.P. será nulo se o empregado:

A) fizer hora extra durante o aviso prévio.

B) Se não for concedida diminuição de jornada.

C) concedida durante estabilidade.

B)Indenizado: Ocorre quando há desligamento imediato do empregado, mas receberá o valor do aviso prévio em caráter indenizatório.

Obs.: Esse integra as verbas para todos os efeitos.


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Cuidado! Pegadinha: O empregado não pode renunciar ao A.P., salvo se o A.P. for trabalhado e o empregado entrar em outro emprego (P. do livre acesso ao trabalho)

  • nesse caso só paga os dias trabalhados. (sú. 276)

    Aviso Prévio concedido pelo empregado: ocorre quando o empregado se demite.

    Efeitos: Não terá direito as horas reduzidas. O empregado poderá trabalhar ou indenizar o empregador com um mês de salário.


Novidade do a p

Novidade do A. P.

Letra da lei: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, será concedido na proporção de trinta dias aos empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta, perfazendo um total de até noventa dias.”

1- Cada ano trabalhado, aumenta 3 dias

2- Até o limite de 90

3- Quem trabalhar 12 meses, manterá os 30 dias.


D trabalho aula 3

  • Exemplo:

    Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso;

    Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso;

    Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso;

    Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso;

    Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso;

    Atenção: Esse não tem efeito sobre os casos anteriores a lei, ou seja que já rescindiram. Mas os contratos em vigor se aplica a lei.


D trabalho aula 3

  • Prazo de pagamento das verbas rescisória (art. 477 da CLT):

    1) 1ª dia útil após o termino do contrato: quando concedido o A.P. trabalhado ou por fim do contrato a termo.

    2) Até 10ª dia útil da notificação da demissão: quando o empregador não paga, indeniza ou dispensa o cumprimento do A.P.

    Cuidado! A contagem do prazo exclui o dia da notificação. (O.J. 162 do SDI-1)


D trabalho aula 3

Na hipótese de dispensa injustificada de empregado rural por iniciativa do empregador, o trabalhador, que percebia salário mensal, terá direito no curso do aviso prévio a

  • (A) dispensa por 1 dia por semana, sem prejuízo do salário integral.

  • (B) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho do trabalhador ou dispensa do trabalho por sete dias corridos, sem prejuízo do salário integral.

  • (C) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho ou dispensa do trabalho por 1 dia, sem prejuízo do salário integral.

  • (D) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho ou dispensa do trabalho por 1 dia por semana, sem prejuízo do salário integral.


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