Sociedad Educacional Teniente Dagoberto Godoy
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Sociedad Educacional Teniente Dagoberto Godoy. “ Fundamentos para una Política de Incentivos” Sociedad Educacional Teniente Dagoberto Godoy Cuncumén – Enero 2004. Sergio Garay Oñate Consultor en Educación [email protected] “ Fundamentos para una Política de Incentivos”

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Sergio garay o ate consultor en educaci n sgarayfundacionchile cl

Sociedad Educacional Teniente Dagoberto Godoy

“Fundamentos para una

Política de Incentivos”

Sociedad Educacional Teniente Dagoberto Godoy

Cuncumén – Enero 2004

Sergio Garay Oñate

Consultor en Educación

[email protected]


Sergio garay o ate consultor en educaci n sgarayfundacionchile cl

“Fundamentos para una Política de Incentivos”

Sociedad Educacional Teniente Dagoberto Godoy

Cuncumén – Enero 2004

  • Temas a Tratar

  • Un Nuevo Contexto:

    • De la Cobertura a la Calidad y Equidad

  • Conceptos de Calidad

  • a) Evolución del Concepto

  • b) Definiciones

  • c) Temas que ha planteado

  • Incentivos: Algunas

    definiciones básicas

  • Revisión de la Evidencia

    Internacional

  • Calidad de los docentes y logro de los alumnos

  • Calidad docente y estructura de salario

  • Soluciones

  • Ejemplos

  • Aspectos de especial preocupación

  • Resumen

  • Realidad en Chile

  • Razones para un sistema de incentivos

  • Remuneraciones --- Incentivos

  • Incentivos en la Sociedad

    Tte. Dagoberto Godoy:

    • Análisis crítico y conclusiones

    • Bibliografía


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“Fundamentos para una Política de Incentivos”

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Cuncumén – Enero 2004

  • Un Nuevo Contexto: De la Cobertura a la Calidad y Equidad

2000:

32,4 %

1990:

20,9 %

Cobertura

tema de primera

generación

Ed. Parvularia

2001:

97 %

Ed. Básica

Ed. Media

2001:

87 %

  • Ingreso a la Ed. Sup. 480.000 Estudiantes

Superados los problemas de cobertura hemos pasado a un problema de segunda generación, el de la Calidad.


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“Fundamentos para una Política de Incentivos”

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Cuncumén – Enero 2004

  • Un Nuevo Contexto: De la Cobertura a la Calidad y Equidad

  • La calidad está asociada a la necesidad de los países de contar con recursos de alto nivel y de allí se ha introducido el concepto de “Capital Humano” como el recurso más valioso de una nación y el único que permite la incorporación al concierto de país desarrollado de manera sustentable.


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Cuncumén – Enero 2004

  • Conceptos de Calidad

  • a) Evolución del Concepto

  • b) Definiciones

  • c) Temas que ha planteado


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“Fundamentos para una Política de Incentivos”

Sociedad Educacional Teniente Dagoberto Godoy

Cuncumén – Enero 2004

  • Conceptos de Calidad: a) Evolución del Concepto

  • Fines del S. XIX:

    La Revolución Industrial aumenta el bienestar y generaliza la Preocupación por la calidad.

  • Años 40 - 50 del Siglo Pasado:

    • Calidad centrada en el producto Terminado.

  • Década del 50 al 60:

    • Aseguramiento de la Calidad: Del producto terminado a la preocupación por los procesos.

  • Entre los años 70 y 80:La visión transformadora de la calidad, el estadio más elaborado de la dinámica de la calidad, está ligado a la descentralización de la visión estratégica en el seno de la organización.


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  • Conceptos de Calidad: b) Definiciones

  • Stora y Montaigne (1986)

    “Conformidad del producto o servicio con las necesidades expresadas por los clientes internos y externos, con los cuales se han comprometido los proveedores internos y externos”

Gento (R.A.L.E): “Rasgo atribuible a entidades individuales o colectivas cuyos componentes estructurales y funcionales responden a criterios de idoneidad máxima que cabe esperar de las mismas, produciendo como consecuencias aportaciones o resultados valorables en grado máximo, de acuerdo con su propia naturaleza”.


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  • Conceptos de Calidad: b) Definiciones

Juran

  • Gento: Deming

    Crosby

    Tenner y Detoro

Calidad como satisfacción

de las necesidades

de los clientes.

El lugar Central del Cliente

Aportes del

Concepto de

la Calidad Total

Los Recursos Humanos

Gestión de la Calidad como proceso

Siempre inacabado


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  • Conceptos de Calidad: c) Temas que ha planteado

  • La centralidad del tema Calidad de la educación

  • Interés por medir los resultados del proceso educativo: Elemento difícil.

  • Para utilizar en forma más eficiente los recursos.

  • Introducir incentivos que permitan motivar a los agentes a mejorar la calidad del sistema.

Años de

servicio

Resultados

Incentivos


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  • Incentivos:

    • Algunas definiciones básicas


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  • Incentivos: Algunas definiciones básicas

Estímulo que mueve o incita a hacer o desear una cosa

(Pequeño Larousse - 1996)


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Cuncumén – Enero 2004

  • Incentivos: Algunas definiciones básicas

Individuales

Colectivos

Nº de

Beneficiarios

Incentivo:

Antigüedad

Tipos Según:

Mérito

Naturaleza del estímulo

Basados en

Otros:

Horas de contrato

No

Económicos

Económicos


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Cuncumén – Enero 2004

  • Revisión de la Evidencia Internacional

  • Calidad de los docentes y logro de los alumnos

  • Calidad docente y estructura de salario

  • Soluciones que se ha propuesto

  • Ejemplos

  • Aspectos de especial preocupación

  • Resumen


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Cuncumén – Enero 2004

  • Revisión de la Evidencia Internacional

  • La evidencia empírica muestra:

Calidad de los

profesores

Logro Educativo

De los alumnos

fuerte vinculación entre:

  • Estructura de Salarios:

Uno de los elementos importantes en la calidad de la educación es la calidad de los docentes. La calidad de éstos se ha relacionado con la estructura salarial en dos aspectos (Cohn, 1996):

  • bajos salarios y poca dispersión entre ellos impiden reclutar y retener a los mejores alumnos en las carreras de pedagogía.

  • (ii) salarios parejos no discriminan entre áreas de enseñanza y niveles de desempeño.


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Cuncumén – Enero 2004

  • Revisión de la Evidencia Internacional:

    • Soluciones que se ha propuesto

  • Aumento generalizado de salarios:

    • No discrimina entre buenos y malos profesores

    • Como resultado de los incrementos salariales disminuyen las renuncias voluntarias y los puestos de trabajo se hacen más escasos.

    • No estimula a buenos estudiantes que tienen opciones alternativas fuera del ámbito educacional a seguir la carrera de pedagogía

    • Mantiene a quienes no tienen mejores alternativas (4)

    • (McKean, 1962; Ballou y Podgursky, 1997)

  • (ii) Pagos por mérito, con dos formas de implementarse:

    • Carreras académicas

    • Pago de incentivosmonetarios

    • (Benson, 1974; Carnegie Forum, 1986).

(iii) Mejoras no salariales:mejorar el clima laboral, mejorar el trato a los docentes, dar seguridad en el empleo.


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Cuncumén – Enero 2004

  • Revisión de la Evidencia Internacional

  • Ejemplos:

  • South Carolina: Los establecimientos compiten al interior de cinco grupos de comparación

    • Alumnos con beneficios sociales: Almuerzo

    • Años de educación de los profesores

    • % de alumnos que alcanzan estándares de lectura según prueba.

  • Criterios para otorgar:

  • Mejora de los alumnos entre periodos

  • Asistencia de profesores

  • Asistencia de alumnos

  • Se entrega un bono para el establecimiento según cumplimiento de cada uno de los criterios 80 % si el rendimiento es superior al estándar de su grupo; 90 % si además cumple con estándares de asistencia de alumnos y 100 % si cumple con estándares de asistencia de profesores


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Cuncumén – Enero 2004

  • Revisión de la Evidencia Internacional

  • Ejemplos:

  • Estado de Florida:

    • Desde 1999 Clasifica a los establecimientos de la A a la F

    • Se basa en:

    • - Pruebas estandarizas de logro (mayor medida)

    • - Resultados educativos: Asistencia – Egreso (Menor Medida)

  • Los establecimientos con nota A: Reciben premios institucionales que se pueden utilizar para contratar más personal o repartir entre los docentes.

  • Los establecimientos con nota F (dos años seguidos) se entrega subvenciones a los alumnos para trasladarse a otros colegios de mejor calidad.


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  • Revisión de la Evidencia Internacional

  • Ejemplos:

  • Carrera Académica:

  • Los profesores con buen desempeño son promovidos a cargos con mayor jerarquía. Conclusiones de esta modalidad:

  • Los mejores profesores dejan de hacer clases para realizar labores administrativas.

  • El resultado de este tipo de promociones depende del tipo de establecimiento (es subjetiva según establecimiento)

  • El resultado depende de la credibilidad de los promovidos

  • Importancia del respaldo de los directivos a los premiados

  • A veces genera conflictos entre colegas


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  • Revisión de la Evidencia Internacional

  • Aspectos de especial preocupación:

  • “Comportamiento oportunista: se incentiva el individualismo, ignorando la necesaria interdependencia que debe existir en el proceso educativo y generando un clima laboral competitivo y no cooperativo.

  • Dificultades para identificar el desempeño individual de los docentes. En la mayoría de los casos se ha utilizado como medida de desempeño el logro estudiantil; pero, en un sistema de incentivos individuales se requiere adicionalmente asociar a cada profesor el logro de los alumnos.

  • En los sistemas basados en evaluaciones de alumnos, se han generado comportamientos perversos como seleccionar alumnos e impedir que determinados alumnos rindan las pruebas estandarizadas a través de las cuales se mide el logro estudiantil.

  • En los sistemas basados en evaluaciones de los profesores (pruebas de suficiencia) se han dado situaciones de elevado fracaso de los docentes en dichas pruebas.

  • Aunque se deben reconocer las limitaciones de medir el logro estudiantil a través de tests estandarizados, es difícil negar la importancia de esta información.”


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  • Revisión de la Evidencia Internacional

  • Resumen

  • La experiencia internacional destaca algunas conclusiones o lecciones, que debieran ser tenidas en cuenta al diseñar los sistemas de incentivos:

  • Incentivos Grupales: Los incentivos deben ser grupales y no individuales, es decir se debe premiar a todos los docentes del establecimiento, para que no se generen comportamientos tipo "polizonte"; es importante que la dirección del establecimiento (quien conoce bien a los mejores profesores) pueda premiar, por encima del resto a los mejores docentes ya sea con un bono mayor o a través de premios honoríficos.

b. Sentido de Justicia: Es muy importante que los profesores tengan la percepción que el sistema es justo. Esto significa que al momento de premiar se deben comparar a individuos y/o entidades comparables.

c. Corregir distorsiones: Se debe corregir por posibles sesgos que se produzcan, evitando comportamientos perversos como lo es la discriminación de alumnos con problemas de aprendizaje.

d. El sistema debe ser transparente y validado socialmente.


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  • Realidad en Chile

    • Razones para un sistema de incentivos

  • Características del sistema chileno que justifican la creación de un sistema de incentivos.

  • Escala de remuneraciones muy pareja: Basada sólo en experiencia ( por lo menos hasta 1996).


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  • Realidad en Chile Razones para un sistema de incentivos

Enorme Dispersión en la calidad, medida por resultados de desempeño de los alumnos (SIMCE).


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  • Realidad en Chile Razones para un sistema de incentivos

“Todos los Profesores dan siempre lo mejor de sí”

Evidencia

anterior

Expresa

Frente a

  • Necesidad de Medir Desempeños

  • Introducir esquemas de incentivos que estimulen la calidad


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  • Realidad en Chile: Remuneraciones --- Incentivos

  • Incentivos clásicos del sistema público en Chile:

  • 1980 La subvención por alumno constituye un incentivo a la demanda

  • 1996 El SNED – Establecimientos bien evaluados reciben subvención de excelencia


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  • Realidad en Chile: Incentivos

La aplicación del SNED

  • Las políticas educacionales en Chile han tenido en los últimos años dos grandes principios orientadores:

    • La mejora en la calidad de la educación

    • Una mayor equidad en su distribución

  • Es en este contexto que se implementa el Sistema Nacional de Evaluación del Desempeño de los Establecimientos Educacionales Subvencionados (SNED), a partir del año 1996 por el Ministerio de Educación.

  • El SNED estipula que los establecimientos cuyo desempeño ha sido calificado como excelente recibirán como incentivo una subvención mensual por alumno; dichos establecimientos se seleccionan cada dos años y representan a lo más el 25% de la matrícula regional. El 90% de los montos asignados debe destinarse directamente a los profesores del establecimiento premiado y ser distribuido de acuerdo al número de horas cronológicas de desempeño, en tanto el 10% restante se destina a un incentivo especial para aquellos profesores que se hubiesen destacado; la forma de distribución de este 10% es definida por cada establecimiento.


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    • Los incentivos en la Sociedad

      Tte. Dagoberto Godoy:

      • Análisis crítico y conclusiones


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    • Los incentivos en la Sociedad Tte. Dagoberto Godoy:

      • Análisis crítico y conclusiones

    • Bono Bimensual Financiamiento Compartido:

      • Incentivo económico variable, sujeto al cumplimiento de objetivo y metas:

      • Asistencia de los alumnos

      • Pago de Escolaridad FICOM

      • Compromiso con disciplina y marcha del proceso

    • El PRED

      • Nace como necesidad de mejorar los aprendizajes de los alumnos

      • Concurso que en base a incentivos económicos

      • Promueve el desarrollo de la creatividad

      • Promueve acciones de mejoramiento en el ámbito académico.

    • Premios orientados a resultados específicos


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    • Los incentivos en la Sociedad Tte. Dagoberto Godoy:

      • Análisis crítico y conclusiones

    Aspectos destacables

    • La existencia de una preocupación institucional por el tema.

    • b) Generación de un sistema con incentivos grupales e individuales.

    • c) Combinación de variables de Proceso y Resultados.

    • d) Se trabaja por encontrar un orden y Focalizar los resultados.

    • e) Adecuado tratamiento de los resultados: Avances y Resultado.


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    • Los incentivos en la Sociedad Tte. Dagoberto Godoy:

      • Análisis crítico y conclusiones

    Temas a Trabajar

    • a) Establecer una política comunicacional para validar socialmente:

      • Objetivos

      • Normativas para alcanzarlo

      • Resultados

    b) Ordenamiento claro por estamento.

    c) Alineado a Evaluación de desempeño y Competencias. profesionales.

    d) Focalizado de manera clara resultados y avances.

    • e) Evaluación Permanente para:

      • Comprobar su efectividad: Cumplimiento en grado aceptable de los objetivos para los que han sido diseñados.

      • Realizar correcciones pertinentes – Corregir distorsiones posibles.


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    Cuncumén – Enero 2004

    • Bibliografía

    • Mizala, Alejandra y Romaguera Pilar (2002): Evaluación del Desempeño e Incentivos en la Educación Chilena; Cuadernos de economía, año 39, Nº 118; pp. 353 – 394. Santiago de Chile.

    2. Mizala, Alejandra y Romaguera Pilar (2002): Brechas de Calidad y Sistemas de Incentivos en la Educación en Chile; Revista Enfoques Educacionales, Vol. 2 Nº 2; 1999 – 2000. Departamento de Educación Facultad de Ciencias Sociales Universidad de Chile.

    3. Garay, Sergio (2002): Capacidades y Valores para el liderazgo del director de Centro; Tesis segundo Año Programa Doctorado en Educación. Universidad Complutense de Madrid. Departamento de Didáctica y Organización Escolar.

    4. Sociedad Educacional Teniente Dagoberto Godoy (2003): Bases para el Concurso PRED; Documento de circulación interna.

    5. Ediciones Larousse S.A. (1996): El Pequeño Larousse en Color. Diccionario Enciclopédico.


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