dynamika fluktuacji pracownik w
Download
Skip this Video
Download Presentation
Dynamika fluktuacji pracowników

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 34

Dynamika fluktuacji pracowników - PowerPoint PPT Presentation


  • 176 Views
  • Uploaded on

Dynamika fluktuacji pracowników. Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR. Warszawa, październik 2007. fluktuacja pracowników – opis zagadnienia analiza wpływów – przyczyny zjawiska badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Dynamika fluktuacji pracowników' - pascal


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
dynamika fluktuacji pracownik w

Dynamika fluktuacji pracowników

Marta Donhefner-Wojtkiewicz

Advisory Group TEST HR

Warszawa, październik 2007

slide2

fluktuacja pracowników – opis zagadnienia

  • analiza wpływów – przyczyny zjawiska
  • badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe
  • informacja prewencyjna – jak ją zdobywać?
  • podejmowanie działań

agenda

slide3

DEFINICJA: wskaźnik wpływu i odpływu pracowników w firmie w danym okresie czasu.

fluktuacja pracowników

FLUKTUACJA

PRACOWNIKÓW

Praktycznie 100% klientów naszej firmy posiada ten problem !

  • POZYSKANIE PRACOWNIKÓW:
  • problem z dostępnością –
  • najwięcej problemów jest z rekrutacją
  • specjalistów
  • rosnące koszty pozyskania
  • menedżerów (rosnące oczekiwania $ oraz wysoka prowizja agencyjna)
  • ODEJŚCIE PRACOWNIKÓW:
  • szczególnie nurtujący problem
  • szczegółowa analiza czynnikowa
  • - dalsze slajdy
slide4

KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW

analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 1 z 2

przyczyny

„osobiste”

przyczyny

„naturalne”

przyczyny

makroekonomiczne

  • emigracja pracowników
  • poziom bezrobocia
  • restrukturyzacja firmy
  • rodzinne
  • (przeprowadzka, choroba itp.)
  • zmiana osobistej ścieżki kariery
  • (aspiracje życiowe pracownika)
  • „osobisty” czynnik $
  • wewnętrzna motywacja
  • pracownika
  • brak możliwości rozwoju
  • emerytura
  • awans, przesunięcia w poziomie (fluktuacja
  • wewnętrzna)
  • naturalne „wypalanie
  • zawodowe”
slide5

KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW

analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 2 z 2

przyczyny

rynkowe

przyczyny

wewnętrzne

firmowe

  • przejście ze względu
  • na działania konkurencji
  • (head-hunt)
  • rosnący popyt na
  • danych pracowników –
  • czynnik $
  • zmiany w zachowaniu
  • wynikające z popytu
  • system wynagrodzeń
  • inne systemy
  • (np. system ocen)
  • atmosfera w firmie –
  • kultura organizacyjna
  • warunki pracy
  • kadra menedżerska
slide6
badania fluktuacji

opracowanie Advisory Group TEST HR

slide7

badania ilościowe:

  • przebadano 44 firmy – badanie ankietowe
  • różnorodna próbka - firmy z całej polski, z różnym kapitałem (większość zagraniczna), zatrudniające do 50 osób i powyżej 500 osób; handel, usługi i produkcja; cała Polska
  • analizowane tylko przypadki, w których pracownicy sami opuścili firmę (bez zwolnień)
  • badania jakościowe:
  • przebadano 12 firm – wywiady strukturyzowane
  • firmy z rejonu małopolski, sektor BPO/SSC
  • firmy „młode”, istniejące na rynku od max. 4 lat, zatrudniające przede wszystkim młodych pracowników – „PALĄCY” PROBLEM ze względu na rosnące zapotrzebowanie na młodych pracowników

badania fluktuacji - wprowadzenie

Prognoza 2010:

najmniej bezrobotnych będzie w przedziale do 24 lat.

Wiek osób rozpoczynających prace stale się obniża.

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide8

przedstawienie wyników badania w odniesieniu do wyłonionych kategorii

  • czynnik finansowy – oddzielna analiza

badania fluktuacji – omówienie wyników

MOŻLIWOŚĆ

WYWIERANIA

WPŁYWU

slide9

KADRA MENEDŻERSKA:

  • jako jedna z 3 najważniejszych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy – wg Dyrektorów Personalnych SSC/BPO:
  • „osoby zarządzające nie potrafią stworzyć odpowiedniej atmosfery do pracy, koncentrują się na wynikach”
  • „kierownictwo nie posiada umiejętności miękkich, liderskich”
  • „niskiej jakości kadra zarządzająca wpływa na złą atmosferę w pracy”
  • „źle zarządzane firmy (na poziomie GM) to większy czynnik rotacji”

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 1 z 4

slide10

KADRA MENEDŻERSKA:

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 2 z 4

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide11

SPECYFIKA PRACY/WARUNKI PRACY – najczęściej wymieniany czynnik, na równi z wynagrodzeniem (Dyrektorzy Personalni BPO/SSC).

  • „brak wpływu na podejmowanie decyzji”
  • „trudna, stresująca praca z klientem – duży poziom stresu”
  • „za rzadki kontakt z innymi ludźmi”
  • na pytanie z czego pracownicy są najbardziej niezadowoleni, najwięcej osób odpowiedziało WARUNKI PRACY (o ¼ więcej odpowiedzi niż WYNAGRODZENIE)
  • blisko 2/3 osób zwróciło na to uwagę na ten czynnik na pierwszym miejscu (WAGA ZJAWISKA)

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 3 z 4

¾ osób badanych wymieniło

ten czynnik jako główną przyczynę odchodzenia

pracowników!

slide12

ZBYT DUŻO OBOWIĄZKÓW/ NIESATYSFAKCJONUJĄCE WARUNKI – jeden spośród 7 najczęściej wymienianych czynników:

    • Najbardziej niezadowoleni są specjaliści
    • Dyrektorzy w ogóle nie zgłaszają tego problemu
    • Najczęściej zgłaszają ten problem pracownicy z przedziału 46-55 lat
    • Czynnik istotny dla pracowników z sektora handlowego (bardziej niż produkcyjnego), w sektorze usługowym nie pojawia się ten problem
    • Ze wszystkich badanych branż najczęściej pojawiał się ten czynnik w branży FMCG

badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 4 z 4

slide13

połowa respondentów (SSC/BPO) określiła BRAK MOŻLIWOŚCIROZWOJUjako przyczynę odejścia pracowników

badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 1 z 3

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide14

BRAK MOŻLIWOŚCIROZWOJU a poziom stanowisk:

badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 2 z 3

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  • BRAK MOŻLIWOŚCIROZWOJU a inne czynniki:
  • najczęściej zgłaszają to pracownicy z doświadczeniem 10-15 lat, pracownicy firm zatrudniających do 100 osób, pracownicy sektora handlowego (16% w porównaniu z sektorem produkcyjnym - 0,5%!)
slide15

PRZYCZYNY RODZINNE/ ZDROWOTNE:

  • w ogóle nie zgłaszane jako przyczyna odejść z BPO / SSC (młody wiek pracowników)
  • bardzo istotny czynnik w innych sektorach / branżach (wymieniany zaraz po wynagrodzeniu!)

badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 3 z 3

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide16

SYTUACJA RYNKOWA – wymieniany na 3 miejscu jako przyczyna odejść pracowników sektora SSC/BPO:

  • „jest dużo ofert, rynek jest bardzo konkurencyjny”
  • „konkurencja kusi lepszymi warunkami, nieraz bezpodstawnie (czasami ludzie wracają zawiedzeni)”
  • „rynek wymusza przyjmowanie niewłaściwych ludzi, którzy nie mają motywacji do pracy (zbieranie punktów do CV)”
  • czynnik tenw ogóle nie pojawił się (lub marginalnie) w badaniach innych sektorów/branż

badania fluktuacji – czynniki rynkowe

slide17

WYJAZDY ZAGRANICZNE:

  • ponad 1/3 pracowników SSC/BPO odchodzi z pracy ze względu na wyjazd zagraniczny za pracą (wyjeżdżają ludzie młodzi, kobiety za mężami)
  • jest to drugi co do ważności czynnik wpływający na odchodzenie ludzi z pracy

badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 1 z 2

  • WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory: stanowią 10% głównych przyczyn we wszystkich firmach

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide18

WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory:

badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 2 z 2

slide19

CZYNNIK FINANSOWY - występuje w 3 kategoriach: firmowych, osobistych i rynkowych

  • CZYNNIK FINANSOWY: ¾ respondentów badań BPO/SSC podaje czynnik finansowy jako przyczynę odejść z pracy.
  • CZYNNIK FINANSOWY: jest na pierwszym miejscu (razem ze specyfiką pracy) wśród najczęstszych przyczyn odchodzenia pracowników

badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 1 z 2

„winduje je duże zapotrzebowanie na taki profil osób”

„jest silna potrzeba szybkiego rozwoju”

„nawet jak pojawiają się motywacje rozwojowe to są podparte finansami”

slide20

CZYNNIK FINANSOWY a stanowisko w firmie

  • W sumie 30% podanych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy stanowi czynnik finansowy – badania pozostałych sektorów.

badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 2 z 2

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide21

w sektorze BPO/SSC – w blisko połowie firm poziom fluktuacji (tylko rezygnacje z pracy) znajdował się w przedziale 20%-30%!

badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 1 z 2

  • porównanie w latach 2005-2006 – pozostałe sektory:

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide22

porównanie w latach 2005-2006 – zmiany w zakresie liczby osób rezygnujących z pracy

badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 2 z 2

KAPITAŁ

OBROTY

SEKTOR

FIRMY KRAJOWE:

wzrost o 120%

FIRMY ZAGANICZNE:

wzrost o 50%

większy odsetek

w firmach krajowych

największy odsetek

w firmach

najbogatszych

wzrost o 300%

największy odsetek

– sektor usług

wzrost o 200%

slide23
badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 1 z 2

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide24
badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 2 z 2

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide25
badania fluktuacji – odejścia a wiek pracowników

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide27
informacja prewencyjna

jak ją zdobywać?

slide28

ZBIERANIE TWARDYCH DANYCH

Argument w negocjacjach wewnętrznych

informacja

  • Większość osób zarządzających Działami HR podjęło temat relacji w kształtowaniu polityki personalnej na linii Dział a centrala zagraniczna.
  • zazwyczaj duża autonomia Działów HR
  • koncentracja central zagranicznych na wynikach końcowych –
  • naciskna efektywność
slide31

osobiste

rynkowe

podejmowanie działań

  • aspiracje indywidualne
  • pracowników –
  • poznawanie potrzeb
  • otwarta polityka
  • informacyjna
  • oddziaływanie poprzez
  • „dobrą” kadrę
  • menedżerską
  • zatrudnianie małżeństw
  • elastyczny czas pracy
  • (rodzicielstwo, trudne
  • sytuacje rodzinne jak
  • choroba itp.)
  • integracja środowiska
  • (np. inicjatywy dotyczące
  • wspólnych analiz
  • branżowych/sektorowych)
  • niepromowanie
  • patologicznych zachowań
  • pracowników „zepsutych”
  • przez rynek
  • obserwowanie działań
  • konkurencji
  • koncentrowanie się na
  • „zagrożonych” grupach
  • pracowników
slide32

firmowe

finansowe

podejmowanie działań

  • prawidłowy dobór kadry
  • menedżerskiej (kwestia też
  • kosztowa) a także Project
  • Managerów
  • wspieranie kadry menedżerskiej
  • dopasowana do oczekiwań
  • integracja
  • inwestowanie w rozwój –
  • gdy jest możliwość awansu
  • informowanie pracowników
  • wpływanie HR na sposób
  • zarządzania firmą
  • (partycypacja, informowanie o sytuacji biznesowej, kształcenie)
  • wewnętrznie zróżnicowany
  • system wynagrodzeń
  • wynagrodzenie uzależnione od
  • efektów pracy (wyznaczenie KPI)
  • w odniesieniu do tego czynnika –
  • działania zintegrowane
  • w 3 różnych sferach
  • (firmowa, indywidualna, rynkowa)
slide33

Jakiego rodzaju działania podejmują badane Działy HR w sektorze BPO/SSC?

podejmowanie działań

Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

slide34
dziękuję za uwagę

zapraszam do dyskusji

Marta Donhefner-Wojtkiewicz

Advisory Group TEST HR

ad