1 / 34

Dynamika fluktuacji pracowników

Dynamika fluktuacji pracowników. Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR. Warszawa, październik 2007. fluktuacja pracowników – opis zagadnienia analiza wpływów – przyczyny zjawiska badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe

pascal
Download Presentation

Dynamika fluktuacji pracowników

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Dynamika fluktuacji pracowników Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR Warszawa, październik 2007

  2. fluktuacja pracowników – opis zagadnienia • analiza wpływów – przyczyny zjawiska • badania fluktuacji Advisory Group TEST HR – badania ilościowe i jakościowe • informacja prewencyjna – jak ją zdobywać? • podejmowanie działań agenda

  3. DEFINICJA: wskaźnik wpływu i odpływu pracowników w firmie w danym okresie czasu. fluktuacja pracowników FLUKTUACJA PRACOWNIKÓW Praktycznie 100% klientów naszej firmy posiada ten problem ! • POZYSKANIE PRACOWNIKÓW: • problem z dostępnością – • najwięcej problemów jest z rekrutacją • specjalistów • rosnące koszty pozyskania • menedżerów (rosnące oczekiwania $ oraz wysoka prowizja agencyjna) • ODEJŚCIE PRACOWNIKÓW: • szczególnie nurtujący problem • szczegółowa analiza czynnikowa • - dalsze slajdy

  4. KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 1 z 2 przyczyny „osobiste” przyczyny „naturalne” przyczyny makroekonomiczne • emigracja pracowników • poziom bezrobocia • restrukturyzacja firmy • rodzinne • (przeprowadzka, choroba itp.) • zmiana osobistej ścieżki kariery • (aspiracje życiowe pracownika) • „osobisty” czynnik $ • wewnętrzna motywacja • pracownika • brak możliwości rozwoju • emerytura • awans, przesunięcia w poziomie (fluktuacja • wewnętrzna) • naturalne „wypalanie • zawodowe”

  5. KLASYFIKACJA CZYNNIKÓW analiza wpływów – odejścia pracowników cz. 2 z 2 przyczyny rynkowe przyczyny wewnętrzne firmowe • przejście ze względu • na działania konkurencji • (head-hunt) • rosnący popyt na • danych pracowników – • czynnik $ • zmiany w zachowaniu • wynikające z popytu • system wynagrodzeń • inne systemy • (np. system ocen) • atmosfera w firmie – • kultura organizacyjna • warunki pracy • kadra menedżerska

  6. badania fluktuacji opracowanie Advisory Group TEST HR

  7. badania ilościowe: • przebadano 44 firmy – badanie ankietowe • różnorodna próbka - firmy z całej polski, z różnym kapitałem (większość zagraniczna), zatrudniające do 50 osób i powyżej 500 osób; handel, usługi i produkcja; cała Polska • analizowane tylko przypadki, w których pracownicy sami opuścili firmę (bez zwolnień) • badania jakościowe: • przebadano 12 firm – wywiady strukturyzowane • firmy z rejonu małopolski, sektor BPO/SSC • firmy „młode”, istniejące na rynku od max. 4 lat, zatrudniające przede wszystkim młodych pracowników – „PALĄCY” PROBLEM ze względu na rosnące zapotrzebowanie na młodych pracowników badania fluktuacji - wprowadzenie Prognoza 2010: najmniej bezrobotnych będzie w przedziale do 24 lat. Wiek osób rozpoczynających prace stale się obniża. Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  8. przedstawienie wyników badania w odniesieniu do wyłonionych kategorii • czynnik finansowy – oddzielna analiza badania fluktuacji – omówienie wyników MOŻLIWOŚĆ WYWIERANIA WPŁYWU

  9. KADRA MENEDŻERSKA: • jako jedna z 3 najważniejszych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy – wg Dyrektorów Personalnych SSC/BPO: • „osoby zarządzające nie potrafią stworzyć odpowiedniej atmosfery do pracy, koncentrują się na wynikach” • „kierownictwo nie posiada umiejętności miękkich, liderskich” • „niskiej jakości kadra zarządzająca wpływa na złą atmosferę w pracy” • „źle zarządzane firmy (na poziomie GM) to większy czynnik rotacji” badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 1 z 4

  10. KADRA MENEDŻERSKA: badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 2 z 4 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  11. SPECYFIKA PRACY/WARUNKI PRACY – najczęściej wymieniany czynnik, na równi z wynagrodzeniem (Dyrektorzy Personalni BPO/SSC). • „brak wpływu na podejmowanie decyzji” • „trudna, stresująca praca z klientem – duży poziom stresu” • „za rzadki kontakt z innymi ludźmi” • na pytanie z czego pracownicy są najbardziej niezadowoleni, najwięcej osób odpowiedziało WARUNKI PRACY (o ¼ więcej odpowiedzi niż WYNAGRODZENIE) • blisko 2/3 osób zwróciło na to uwagę na ten czynnik na pierwszym miejscu (WAGA ZJAWISKA) badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 3 z 4 ¾ osób badanych wymieniło ten czynnik jako główną przyczynę odchodzenia pracowników!

  12. ZBYT DUŻO OBOWIĄZKÓW/ NIESATYSFAKCJONUJĄCE WARUNKI – jeden spośród 7 najczęściej wymienianych czynników: • Najbardziej niezadowoleni są specjaliści • Dyrektorzy w ogóle nie zgłaszają tego problemu • Najczęściej zgłaszają ten problem pracownicy z przedziału 46-55 lat • Czynnik istotny dla pracowników z sektora handlowego (bardziej niż produkcyjnego), w sektorze usługowym nie pojawia się ten problem • Ze wszystkich badanych branż najczęściej pojawiał się ten czynnik w branży FMCG badania fluktuacji – czynniki firmowe cz. 4 z 4

  13. połowa respondentów (SSC/BPO) określiła BRAK MOŻLIWOŚCIROZWOJUjako przyczynę odejścia pracowników badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 1 z 3 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  14. BRAK MOŻLIWOŚCIROZWOJU a poziom stanowisk: badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 2 z 3 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR • BRAK MOŻLIWOŚCIROZWOJU a inne czynniki: • najczęściej zgłaszają to pracownicy z doświadczeniem 10-15 lat, pracownicy firm zatrudniających do 100 osób, pracownicy sektora handlowego (16% w porównaniu z sektorem produkcyjnym - 0,5%!)

  15. PRZYCZYNY RODZINNE/ ZDROWOTNE: • w ogóle nie zgłaszane jako przyczyna odejść z BPO / SSC (młody wiek pracowników) • bardzo istotny czynnik w innych sektorach / branżach (wymieniany zaraz po wynagrodzeniu!) badania fluktuacji – czynniki „osobiste” cz. 3 z 3 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  16. SYTUACJA RYNKOWA – wymieniany na 3 miejscu jako przyczyna odejść pracowników sektora SSC/BPO: • „jest dużo ofert, rynek jest bardzo konkurencyjny” • „konkurencja kusi lepszymi warunkami, nieraz bezpodstawnie (czasami ludzie wracają zawiedzeni)” • „rynek wymusza przyjmowanie niewłaściwych ludzi, którzy nie mają motywacji do pracy (zbieranie punktów do CV)” • czynnik tenw ogóle nie pojawił się (lub marginalnie) w badaniach innych sektorów/branż badania fluktuacji – czynniki rynkowe

  17. WYJAZDY ZAGRANICZNE: • ponad 1/3 pracowników SSC/BPO odchodzi z pracy ze względu na wyjazd zagraniczny za pracą (wyjeżdżają ludzie młodzi, kobiety za mężami) • jest to drugi co do ważności czynnik wpływający na odchodzenie ludzi z pracy badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 1 z 2 • WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory: stanowią 10% głównych przyczyn we wszystkich firmach Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  18. WYJAZDY ZAGRANICZNE – inne sektory: badania fluktuacji – czynniki makroekonomiczne cz. 2 z 2

  19. CZYNNIK FINANSOWY - występuje w 3 kategoriach: firmowych, osobistych i rynkowych • CZYNNIK FINANSOWY: ¾ respondentów badań BPO/SSC podaje czynnik finansowy jako przyczynę odejść z pracy. • CZYNNIK FINANSOWY: jest na pierwszym miejscu (razem ze specyfiką pracy) wśród najczęstszych przyczyn odchodzenia pracowników badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 1 z 2 „winduje je duże zapotrzebowanie na taki profil osób” „jest silna potrzeba szybkiego rozwoju” „nawet jak pojawiają się motywacje rozwojowe to są podparte finansami”

  20. CZYNNIK FINANSOWY a stanowisko w firmie • W sumie 30% podanych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy stanowi czynnik finansowy – badania pozostałych sektorów. badania fluktuacji – czynnik finansowy cz. 2 z 2 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  21. w sektorze BPO/SSC – w blisko połowie firm poziom fluktuacji (tylko rezygnacje z pracy) znajdował się w przedziale 20%-30%! badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 1 z 2 • porównanie w latach 2005-2006 – pozostałe sektory: Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  22. porównanie w latach 2005-2006 – zmiany w zakresie liczby osób rezygnujących z pracy badania fluktuacji – ogólny poziom fluktuacji w badanych firmach cz. 2 z 2 KAPITAŁ OBROTY SEKTOR FIRMY KRAJOWE: wzrost o 120% FIRMY ZAGANICZNE: wzrost o 50% większy odsetek w firmach krajowych największy odsetek w firmach najbogatszych wzrost o 300% największy odsetek – sektor usług wzrost o 200%

  23. badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 1 z 2 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  24. badania fluktuacji – odejścia a staż pracy cz. 2 z 2 Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  25. badania fluktuacji – odejścia a wiek pracowników Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  26. badania fluktuacji – prognozy 2010

  27. informacja prewencyjna jak ją zdobywać?

  28. ZBIERANIE TWARDYCH DANYCH Argument w negocjacjach wewnętrznych informacja • Większość osób zarządzających Działami HR podjęło temat relacji w kształtowaniu polityki personalnej na linii Dział a centrala zagraniczna. • zazwyczaj duża autonomia Działów HR • koncentracja central zagranicznych na wynikach końcowych – • naciskna efektywność

  29. informacja – jak ją zdobywać?

  30. podejmowanie działań

  31. osobiste rynkowe podejmowanie działań • aspiracje indywidualne • pracowników – • poznawanie potrzeb • otwarta polityka • informacyjna • oddziaływanie poprzez • „dobrą” kadrę • menedżerską • zatrudnianie małżeństw • elastyczny czas pracy • (rodzicielstwo, trudne • sytuacje rodzinne jak • choroba itp.) • integracja środowiska • (np. inicjatywy dotyczące • wspólnych analiz • branżowych/sektorowych) • niepromowanie • patologicznych zachowań • pracowników „zepsutych” • przez rynek • obserwowanie działań • konkurencji • koncentrowanie się na • „zagrożonych” grupach • pracowników

  32. firmowe finansowe podejmowanie działań • prawidłowy dobór kadry • menedżerskiej (kwestia też • kosztowa) a także Project • Managerów • wspieranie kadry menedżerskiej • dopasowana do oczekiwań • integracja • inwestowanie w rozwój – • gdy jest możliwość awansu • informowanie pracowników • wpływanie HR na sposób • zarządzania firmą • (partycypacja, informowanie o sytuacji biznesowej, kształcenie) • wewnętrznie zróżnicowany • system wynagrodzeń • wynagrodzenie uzależnione od • efektów pracy (wyznaczenie KPI) • w odniesieniu do tego czynnika – • działania zintegrowane • w 3 różnych sferach • (firmowa, indywidualna, rynkowa)

  33. Jakiego rodzaju działania podejmują badane Działy HR w sektorze BPO/SSC? podejmowanie działań Źródło: opracowanie Advisory Group TEST HR

  34. dziękuję za uwagę zapraszam do dyskusji Marta Donhefner-Wojtkiewicz Advisory Group TEST HR

More Related