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EL CAPITALISMO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL

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EL CAPITALISMO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL. ANA FERNANDA URIBE RODRIGUEZ ANA MARIA RODRIGUEZ ROMERO. CONTENIDO. MARCO TEÓRICO. MÉTODO . RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL . CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS. DISEÑO DEL PLAN DE ACCIÓN.

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el capitalismo organizacional como factor de riesgo psicosocial

EL CAPITALISMO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL

ANA FERNANDA URIBE RODRIGUEZ

ANA MARIA RODRIGUEZ ROMERO

contenido
CONTENIDO

MARCO TEÓRICO

MÉTODO

RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL.

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

DISEÑO DEL PLAN DE ACCIÓN

slide3

Calidad de vida laboral (Blanch, 2007)

Marco Teórico

  • Riesgo psicosocial (Blanch, 2007)
  • Resolución 2646 de 2008
  • Capitalismo organizacional (Blanch, 2008)
slide4

Calidad de vida laboral

(Blanch, 2007)

Objetiva

Satisfacción y Bienestar

Subjetiva

Psicológico

Social

Físico

slide5

Factores de riesgo psicosocial en el trabajo

(Blanch, 2007)

Derivan de interacciones entre

Extralaboral

Factores externos al trabajo

Individual

Características del trabajador

IntralaboralCondiciones del trabajo

Pueden influir

Rendimiento en el trabajo

Satisfacción en el trabajo

Salud

capitalismo organizacional
Capitalismo Organizacional
  • “Es un modo específico de gestión flexible del trabajo y de los dispositivos de regulación social de las respuestas del personal a las demandas de la organización” (Blanch, 2008).
m todo
MÉTODO

DISEÑO

MUESTRA

INSTRUMENTO

PROCEDIMIENTO

dise o
Diseño
  • La investigación corresponde a un diseño no experimental, con enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo transversal.
muestra
Muestra
  • La muestra estuvo conformada por 113 funcionarios de la E.S.E. H.U.S. pertenecientes a las subgerencias de Apoyo Diagnóstico, Mujer Infancia, Ambulatorio y Apoyo Terapéutico y Administrativa y Financiera.
instrumento
Instrumento

Cuestionario de Calidad de Vida Laboral

(Blanch, 2008)

Consta de dos partes

14 escalas numéricas

Datos censales

(CT), (CST), (PO), (SO), (AO), (IG), (BL), (VP), (EL), (A), (S), (I), (V) y (ECT)

Sexo, edad, nivel de vida, sustento familiar, dedicación laboral a su institución, antigüedad en la institución, entre otras.

slide11

Procedimiento

  • Fase 1:
  • “Evaluación de los riesgos psicosociales”
  • Fase 2: “Análisis de Resultados”
  • Fase 3: “Creación del plan de acción”
  • Fase 4: “Desarrollo del plan de acción”
  • Fase 5: “Valoración del proyecto"
resultados
RESULTADOS
  • Sociodemográficos
  • Frecuencias y porcentajes válidos por variables
  • Globales de las escalas y comparación entre las subgerencias
sociodemogr ficos
SOCIODEMOGRÁFICOS

Subgerencias

Personas a cargo

Cargo

Sexo

Tareas domésticas

Contrato

Edad

Sustento familiar

Jornada laboral

Viven con

Nivel de vida

Antigüedad

subgerencias
SUBGERENCIAS

Gráfico 1: Distribución de la muestra teniendo

en cuenta la subgerencia a la cual pertenecen.

sexo edad
Sexo / Edad
  • Gráfico 3: Distribución de la muestra por sexo.
  • Las edades de los participantes oscilan entre los 19 y 82 años, con un promedio de 36,39 años y una desviación estándar de 12,55.
situaci n contractual cargo
Situación contractual / Cargo
  • Gráfico 4 Distribución de la muestra teniendo en cuenta la situación contractual.
  • Gráfico 5 Distribución de la muestra según el cargo al que pertenecen.
dedicaci n laboral antig edad
Dedicación laboral / Antigüedad
  • Tabla 1. Distribución de la muestra teniendo en cuenta la dedicación laboral.
  • El promedio de antigüedad de los funcionarios evaluados es de 6,83 años, con una desviación estándar de 8,21 años.
condiciones de trabajo ct
Condiciones de Trabajo (CT)

F. RIESGO

F. PROTECCION

Mejoramiento en los recursos tecnológicos

Entorno físico, instalaciones y equipamientos

Compatibilidad trabajo – vida privada y familiar

  • Tiempo de trabajo (Horarios, ritmos, descansos)
  • Sobrecarga laboral
  • Calidad en el contrato laboral
  • Vías de promoción laboral
  • Falta de participación en decisiones organizacionales.
clima social del trabajo cst
Clima Social del Trabajo (CST)
  • F.RIESGO
  • F.PROTECCION
  • Precarios sistemas de contratación, y remuneración
  • Existencia de relaciones cordiales entre colegas y directivos
  • Respeto en el grupo de trabajo
satisfacci n con la organizaci n so
Satisfacción con la Organización (SO)
  • F. RIESGO
  • F. PROTECCION
  • No hay satisfacción de los intereses de los evaluados
  • No facilita que los méritos sean valorados con justicia
  • Exige según las capacidades
  • Motiva a trabajar
  • Proporciona identidad
  • Hace sentir útil
  • Estimula el compromiso laboral
slide21

Evolución Laboral (EL)

  • F. RIESGO
  • F. PROTECCION
  • Mejor rendimiento y eficacia profesional.
  • Mejor autoestima profesional.
  • Mayor compromiso con el trabajo.
  • Poca o nula oportunidad de promoción laboral.
  • Poca o nula participación en las decisiones organizacionales
slide22

Satisfacción con la Organización (SO)

  • F. RIESGO
  • F. PROTECCION
  • Exige según las capacidades
  • Motiva a trabajar
  • Proporciona identidad
  • Hace sentir útil
  • Estimula el compromiso laboral
  • No satisface los intereses de los evaluados
  • No facilita que los méritos sean valorados con justicia
slide23

Efectos Colaterales del Trabajo (ECT)

  • F. RIESGO
  • F. PROTECCION
  • Sobrecarga de actividad laboral
  • Agotamiento físico
  • Dolores de espalda
  • Tensiones musculares
  • No hay continuación de tareas laborales en casa
  • No hay traslado de problemas laborales a otros ámbitos de la vida
  • No hay trato despersonalizado a colegas o a personas usuarias del servicio
otras subescalas
OTRAS SUBESCALAS

F. RIESGO

F. PROTECCION

El ideal de trabajo está lejos de la realidad laboral.

  • Buena adaptación a las demandas de la organización por parte de los trabajadores
  • En términos generales el bienestar laboral percibido es bueno.
  • Los empleados emplean buenas estrategias de afrontamiento para solucionar los problemas
comparaci n entre subgerencias
Comparación entre Subgerencias

Gráfico 6Comparación de las escalas del cuestionario calidad de vida laboral en función de cuatro de las Subgerencias de la E.S.E H.U.S.

comparaci n entre subgerencias1
Comparación entre Subgerencias

Gráfico 7Comparación de las escalas del cuestionario calidad de vida laboral en función de cuatro de las Subgerencias de la E.S.E H.U.S.

conclusiones y sugerencias
Conclusiones y sugerencias
  • Ampliar la muestra del estudio para generar un programa de intervención acorde a laS necesidades.
  • Se deben reducir los efectos colaterales para evitar enfermedades profesionales
  • La intervención debe ser diferencial en función de las subgerencias
  • Realizar una revisión y ajuste de la distribución del trabajo teniendo en cuenta tiempos, carga y responsabilidad.
  • Se sugiere un estudio de clima organizacional y estilos de liderazgo como factores de riesgo psicosocial.
  • Revisar los incentivos y reconocimientos a los colaboradores.
viven con personas a cargo
Viven con /Personas a cargo
  • Tabla 1. Frecuencia y porcentaje de las personas con las que vive el evaluado.
  • Tabla 2. Frecuencia y porcentaje de hijos o personas a cargo.
tareas dom sticas sustento familiar
Tareas domésticas/Sustento familiar
  • Tabla 3. Frecuencia y porcentaje de quién se ocupa de las tareas domésticas en la casa del evaluado.
  • Tabla 4. Frecuencia y porcentaje de quién asume el sustento familiar en la casa del evaluado.
nivel de vida
Nivel de Vida
  • Tabla 5. Frecuencia y porcentaje de la descripción del nivel de vida.
  • Tabla 9. Distribución de la muestra teniendo en cuenta la dedicación laboral.
pr ctica profesional antiguedad
Práctica Profesional/Antiguedad

Tabla 7. Distribución de la muestra según la práctica profesional.

El promedio de antigüedad de los funcionarios evaluados es de 6,83 años,

con una desviación estándar de 8,21 años.

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