Mobbing jako problem społeczny na podstawie badań CBOS-u oraz badań specyfiki i skali

1. Mobbing jako problem społeczny na podstawie badań CBOS-u oraz badań specyfiki i skali mobbingu uczelnianego w Polsce. Konsekwencje mobbingu uczelnianego dla rozwoju wiedzy naukowej. JOANNA WYLEŻAŁEK Wydział Nauk Społecznych, Katedra Socjologii Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiegow Warszawie

2. TEORETYCZNA I JAKOŚCIOWA ANALIZA PROBLEMU 1. Zjawisko mobbingu występuje zarówno wśród zwierząt (Konrad Lorenz- austriacki etolog) jak i wśród ludzi (Heinz Leymann- szwedzki psychoterapeuta) 2.Problemy definicyjne : definicje objawowe – w naukach społecznych nie bada się wystarczająco uwarunkowań zjawiska • mobbing bywa mylony z innymi patologiami organizacji głównie z dyskryminacją, • brak precyzji w definiowaniu problemu sprzyja mobberom, których działania jako niezidentyfikowane jako mobbing nie są stanowczo potępiane, • zdarza się, że niekompetentni pracownicy uzasadnione organizacyjnie wymagania pracodawców definiują jako mobbing (zjawisko występuje stosunkowo rzadko), • prawo pracy nie odzwierciedla istoty zjawiska, • sądy pracy prowadzą sprawy z tytułu mobbingu bez rzeczowej wiedzy na temat problemu , co powoduje przewlekłość procedur.

3. Kodeks Pracy akcentuje przejawy i skutki działań mobbingowych, tymczasem istota zjawiska zawarta jest w jego uwarunkowaniach Art. 943kp §2Mobbing to działanialub zachowania 1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, 2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. • Art.943kp § 3 Pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. • Art.943kp § 4 Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów • Art. 943kp § 5 Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

4. Badania jakościowe: 21 wywiadów, analiza danych zastanych lata 2009-2011 Kto i dlaczego jest narażony na mobbing uczelniany? Najbardziej narażeni na mobbing uczelniany są pracownicy: • nieposiadający władzy formalnej lub znacznej nieformalnej kontroli w organizacji, ale dzięki posiadanym atutom organizacyjnym zbliżający się do tych zasobów, • kreatywni, zdolni i entuzjastycznie nastawieni do pracy, • poruszający „drażliwe” lub już „zarezerwowane” tematy naukowe • oficjalnie nie zgadzający się na łamanie zasad współżycia społecznego, głównie na nadużycia władzy,a więc wyłamujący się w niektórych sytuacjach z systemu, • stanowiący konkurencję dla decydentów posiadających formalną władzę lub sprawujących nieformalną kontrolę w organizacji. • TYP OSOBOWOŚCI NIEZALEŻNEJ

5. Kto i dlaczego mobbuje współpracowników ? • Mobbing uczelniany jest najczęściej stosowany przezpracowników : • posiadających władzę formalną lub nieformalną kontrolę w organizacji, • starających się utrzymać swój status w organizacji, lub go zdobyć, poprzez ograniczanie jednostek twórczych i aktywnych, a więc stanowiących „trudną” konkurencję, • łatwo wchodzących w zależności nieformalne na zasadzie uległości wobec pozycji silniejszych oraz budujących nieformalne zależności dla realizacji własnych interesów, • o takich cechach osobowości jak: niska tolerancja frustracji i niski próg wyzwalania agresji, niezdolność przeżywania poczucia winy, skłonność do obwiniania innych za własne niepowodzenia, racjonalizacja zachowań, nieliczenie się z uczuciami innych, z jednoczesnym wysokim poziomem umiejętności manipulacyjnych. • TYP OSOBOWOŚCI DYSSOCJALNEJ • Mobbing zawsze inicjowany jest przez konkretne jednostki

6. MECHANIZMY MOBBINGU UCZELNIANEGO MOBBING JAKO GRA ORGANIZACYJNA Michel Crozier i Erhard Friedberg 1. Każdy aktor ma określony zakres władzy, tym większy im kontrolowane przez niego źródła niepewności organizacyjnej są bardziej istotne dla funkcjonowania organizacji i strategii przyjętych przez partnerów. 2. Typy władzy, odpowiadające charakterystycznym dla organizacji źródłom niepewności: • 1) władza ekspercka wynikająca z opanowania szczególnych umiejętności lub z specjalizacji funkcjonalnej • 2) władza związana z kontrolą powiązań organizacji z jej otoczeniem społecznym; • 3) władza wynikająca z dostępu do informacji i kanałów komunikacyjnych; • 4) władza wynikająca z ogólnie obowiązujących reguł. • 4. Aktor zawsze dąży do takiego wykorzystania posiadanego marginesu swobody, aby wynegocjować dla siebie najbardziej korzystne warunki uczestnictwa w organizacji .

7. 5. Przyjmowane przez aktorów organizacyjnych strategie działania zawierają w sobie dwa przeciwstawne i komplementarne aspekty: • strategia defensywna - unikanie ograniczeń swobody własnej - własny rozwój, • 2) strategia ofensywna - dążenia do ograniczenia swobody działań innych uczestników - podstawa działań mobbingowych. 6.Znaczenie i ważność każdego z aspektów zmienia się w przestrzeni i czasie w zależności od sytuacji działania oraz od atutów jakimi aktor dysponuje. Odwołanie do teorii podtrzymywania poczucia własnej wartości- dysonans poznawczy w relacjach interpersonalnych można zredukować między innymi poprzez zmianę poziomu wykonania zadania w porównaniu z wykonaniem innej osoby- poprawa jakości własnego zadania lub, jeśli to nie jest możliwe , obniżenie jakości wykonywanych zadań przez konkurenta. Sytuacja realizuje się poprzez działania zbiorowe , które inicjuje oraz podtrzymuje mobber - manipulacja świadomością społeczną

9. Hipotezy do badań pogłębionych 1. W sytuacji, gdy zachodzi gra organizacyjna opisana strategią defensywną oraz ofensywną istnieje wyższe prawdopodobieństwo niż losowe, że mobbing uczelniany stosowany jest wobec jednostek stwarzających realne zagrożenie dla marginesu swobody mobbera– hipoteza potwierdzona. • 2. Istnieje prawdopodobieństwo większe niż losowe, że mobber angażuje zasoby własnej grupy formalnej i nieformalnej do strategii mobbingowych stosowanych wobec podmiotu mobbingu, a skrajne efekty mobbingu identyczne z eliminacją jednostki mobbowanej z organizacji, upośredniczone są strategią uzyskiwania społecznego wsparcia dla mobbera (manipulacja)- hipoteza potwierdzona częściowo. • 3. Bez względu na to, czy strategie mobbingu stosowane są przez jednostki pozostające w formalnych strukturach władzy uczelni czy też nie, istnieje prawdopodobieństwo większe niż losowe, że kierownicy nie podejmą interwencji w obronie mobbowanych jednostek ze względu na charakter własnej roli w organizacji- hipoteza potwierdzona częściowo. 4. Uczelnia jest organizacją formalną, która ze względu na przyjęte cele organizacyjne jest szczególnie podatna na występowanie gry organizacyjnej w postaci mobbingu. Podatność nie jest jednak jednoznaczna ze skalą zjawiska, co uzasadnia wstępna zgoda części aktorów organizacyjnych na zachowania konformistyczne dla uniknięcia stania się ofiarą – hipoteza potwierdzona

10. Badania ilościowe :próba N=1260 dobór po 30 pracowników 42 wydziałów państwowych szkół wyższych zwrot: 49%, 2012 rok • Rys. Mobbing i zagrożenie mobbingiemN=626 • 7% osób mobbowanych (n=44) • Kryteria:choć jedno z prezentowanych zachowań wystęuje „zawsze“ lub „prawie zawsze“ przez co najmniej pół roku i stosowane jest przez co najmniej 2 osoby • 3,4% osób zagrożonych mobbingiem (n=21): • Kryteria:1) choć jedno z prezentowanych zachowań wystęuje „zawsze“ lub „prawie zawsze“ w okresie krótszym niż pół roku, ale nadal trwa , 2) osoby, które co najmniej 10 razy wskazały częstotliwość „często“, 3) osoby pozostające w konflikcie z 1 osobą, ale to nadal trwa; • 3) osób pozostałych (n=561) :nie mobbowanych i nie zagrożonych mobbingiem, z których 6,6% obserwowało mobbing( n=37 )

11. Rys. Osoby obserwujące mobbing według ustalonych kategorii ( ogółem n=60 ) Osoby mobbowane :n=16 osób Osoby zagrożone mobbingiem: n= 7 osób Pozostałe osoby: n= 37 osób Z MOBBINGIEM DOŚWIADCZANYM, OBSERWOWANYM, ORAZ Z BEZPOŚREDNIM ZAGROŻENIEM TYM ZJAWISKIEM ZETKNĘŁY SIĘ W PAŃSTWOWYCH SZKOŁACH WYŻSZYCH 102 OSOBY, CO STANOWI 15,6% BADANEJ POPULACJI

12. NARZĘDZIE KWESTIONARIUSZ LIPT ( Leymann Inventory of Psychological Terror) 4 GRUPY CZYNNIKÓW DOTYCZĄCE: 1. JAKOŚCI KONTAKTÓW INTERPERSONALNYCH 2. IZOLACJI SPOŁECZNEJ 3. ZADAŃ ZAWODOWYCH 4. PONIŻANIA W ŚRODOWISKU PRACY 5. PRZEMOCY I ZAGROŻENIA PRZEMOCĄ Przeprowadzono analizę czynnikową , która ujawniła wysoki poziom zbieżności wyników z czynnikami wyodrębnionymi przez Leymanna, wiążąc grupę 4 i 5 w czynnik: poniżanie i przemoc Przeanalizowano również statystyczną istotność związku pomiędzy zmiennymi na bazie testu V Cramera

13. Mobbing występuje wówczas , gdy którekolwiek z działań stosowane jest zawsze/ codziennie lub prawie zawsze/ prawie codziennie przez co najmniej pół roku i stosowane jest przez co najmniej 3 osoby (manipulacja świadomością społeczną) • JAKOŚĆ KONTAKTÓW INTERPERSONALNYCH • Ograniczanie możliwości wypowiedzi przez przełożonego • Ograniczanie możliwości wypowiedzi przez innych współpracowników • Przerywanie wypowiedzi • Krzyki, podnoszenie głosu i kłótnie • Krytyka pracy • Krytyka życia prywatnego • Groźby telefoniczne • Ustne pogróżki • Pisemne pogróżki • Krytyczne gesty i spojrzenia o negatywnej treści • Napomknięcia bez uwag bezpośrednich • IZOLACJA SPOŁECZNA • Brak rozmów • Unikanie kontaktu • Zaangażowanie do zadań na stanowisku pracy na którym pracownik jest izolowany • Zakaz kontaktów i rozmów • Ignorowanie obecności • Pisemne groźby lub pogróżki

14. ZADANIA ZAWODOWE • Brak jakichkolwiek zadań • Przydzielanie zadań bezsensownych • Przydzielanie zadań niezgodnych z prawem • Przydzielanie zadań zagrażających zdrowiu • Przydzielanie zadań poniżej kompetencji • Przydzielanie zadań powyżej kompetencji • Ciągłe przydzielanie nowych zadań • Otrzymywanie zadań obraźliwych • Rozliczanie z zadań nieprzydzielonych • Odbieranie prac wcześniej zadanych • Wymuszanie dopisywania innych pracowników do prac wykonywanych jednoosobowo • Ignorowanie przy tworzeniu zespołów zadaniowych, nagradzaniu • PONIŻANIE W ŚRODOWISKU ZAWODOWYM • Negatywne obmawianie • Rozpowszechnianie plotek • Ośmieszanie przed współpracownikami • Oskarżanie o chorobę psychiczną • Zmuszanie do poddania się badaniom psychiatrycznym • Wyśmiewanie ze względu na posiadaną ułomność • Ośmieszanie poprzez naśladowanie zachowania lub głosu • Atakowanie nastawienia politycznego lub religijnego • Atakowanie lub ośmieszanie pochodzenia • Przydzielanie prac naruszających wiarę we własne możliwości

15. Błędna ocena pracy formułowana z premedytacją • Kwestionowanie decyzji • Wyzywanie poniżającymi wyzwiskami • Propozycje seksualne lub inne formy seksualnego molestowania • PRZEMOC I ZAGROŻENIE PRZEMOCĄ • Zmuszanie do prac szkodzących zdrowiu • Zmuszanie do prac szkodzących zdrowiu, pomimo wiedzy na temat złego stanu zdrowia • Groźby fizyczną przemocą • Stosowanie presji psychicznej jako nauczki • Fizyczne szykanowanie • Powodowanie kosztów poprzez bezpodstawne oskarżenia • Wywoływanie szkód na stanowisku pracy i/lub w domu • Seksualne rękoczyny

16. Rys. Przyczyna działań mobbingowych N=44 Średnia ocena wśród osób mobbowanych (istotności danej kwestii na skali 0 – 5, gdzie „1“ oznacza najmniej istotny powód, „5“ – najbardziej istotny, a „0“ niewystępowanie danego powodu

17. Rys. Przyczyna działań mobbingowych N=37 Istotność danej kwestii jako powód mobbowania wskazywany przez osoby obserwujące mobbing (rozkład odpwiedzi na pytanie wielokrotnego wyboru)

18. Przyczyny podjęcia działań mobbingowych według mobbowanych pracowników: 1. próba zdobycia wyższego tytułu naukowego ( 3,74) 2. wyższe kwalifikacje, dobra znajomość przedmiotów kierunkowych (3,38) 3. dobry kontakt ze studentami (3,33) 4. szybki rozwój naukowy (3,06) 5. publikacja monografii i artykułów (3,00) Przyczyny podjęcia działań mobbingowych wobec współpracowników według pracowników obserwujących mobbing: 1. stanowienie hipotetycznego zagrożenia dla statusu jednostek posiadających władzę (55%) 2. próba zdobycia wyższego tytułu naukowego ( 43,3%) 3.wyższe kwalifikacje, dobra znajomość przedmiotów kierunkowych (41,7%) 4.szybki rozwój naukowy (41,7%) 5.publikacja monografii i artykułów ( 36,7%) MOBBING, W OKREŚLONYCH WARUNKACH, INICJOWANY JEST WOBEC JEDNOSTEK POSIADAJĄCYCH SILNE ATUTY ORGANIZACYJNE

19. Analiza według płci N=626 Rys. Osoby mobbowane i zagrożone mobbingiem według płci 1) osoby mobbowane: kobiety (n=24), mężczyźni (n=19) 2) osoby zagrożone mobbingiem: kobiety (n=6), mężczyźni (n=15)

20. Analiza według zajmowanego stanowiska Rys. Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób na różnych stanowiskach

21. Analiza według wieku Rys.Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób w różnym wieku

22. Analiza według posiadanego tytułu naukowego Rys.Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób z różnym tytułem/stopniem naukowym

23. Analiza według typu uczelni Rys. Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród różnych typów uczelni

24. Analiza według obszaru nauki Rys. Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób przynależących do różnych obszarów nauki

25. Rys.Osoby mobbujące (rozkład odpowiedzi na pytanie wielokrotnego wyboru) N=44

26. N=44 Rys. Jawny sprzeciw wobec praktyk mobbingu ze strony współpracowników osób mobbowanych

27. N=15 Rys.Osoby występujące jawnie w obronie mobbowanego według funkcji(rozkład odpowiedzi na pytanie wielokrotnego wyboru)

28. 1. W określonych warunkach ( dyssocjalna skłonność mobbera, brak negatywnej reakcji otoczenia na patologię) mobbing inicjowany jest wobec jednostek posiadających silne atuty organizacyjne. 2. W szkołach wyższych atutami tymi jest głównie rozwój naukowy, który stanowi podstawę do zmiany pozycji w strukturze uczelni, czyli do zdobycia władzy lub uzyskania nieformalnej kontroli nad źródłami niepewności organizacyjnej. Tak zatem pomimo, że: OBOWIĄZKIEM NAUKOWCÓW POWINNO BYĆ GŁÓWNIE NIEPOSŁUSZEŃSTWO W MYŚLENIU (Prof. Stanisław Ossowski), to właśnie spełnianietego oczywistego kryterium często naraża naukowca w określonej sytuacji na mobbing. 3.Zależność powyższa daje podstawę do określenia mobbingu jako PATOLOGICZNEGO MECHANIZMU WŁADZY I NIEFORMALNEJ KONTROLI, KTÓRY JEDNOCZEŚNIE BLOKUJE REALIZACJĘ CELÓW ORGANIZACYJNYCH

29. Prezentacja przygotowana została na podstawie badań prowadzonych w latach 2009-2012 w państwowych szkołach wyższych w Polsce. Wyniki badań opublikowane zostały w książce Joanna Wyleżałek, Mobbing uczelniany jako problem społeczny. Specyfika, uwarunkowania organizacyjne oraz konsekwencje przemocy w miejscu pracy na przykładzie szkół wyższych, Warszawa 2012. joanna_wylezalek@sggw.pl