slide1
Download
Skip this Video
Download Presentation
Mana žment zmeny Základné pojmy a súvislosti Ing.Alojz Marek 2012

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 29

Mana žment zmeny Základné pojmy a súvislosti Ing.Alojz Marek 2012 - PowerPoint PPT Presentation


  • 159 Views
  • Uploaded on

Mana žment zmeny Základné pojmy a súvislosti Ing.Alojz Marek 2012. Ciele :. uvedomiť si podstatu zmeny uviesť zoznam dôvodov pre zmenu identifikovať a ilustrovať rozdielne kategórie zmeny kriticky preskúmať, ako by sa mala zmena zaviesť

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Mana žment zmeny Základné pojmy a súvislosti Ing.Alojz Marek 2012' - otylia


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

Manažment

zmeny

Základné pojmy a súvislosti

Ing.Alojz Marek 2012

TF TU

slide2

Ciele :

  • uvedomiť si podstatu zmeny
  • uviesť zoznam dôvodov pre zmenu
  • identifikovať a ilustrovať rozdielne
  • kategórie zmeny
  • kriticky preskúmať, ako by sa mala
  • zmena zaviesť
  • analyzovať vzťahy medzi rozdielnymi
  • úrovnami zmeny
  • uvedomiť si Lewinov 3 krokový model
  • pochopiť Kanterovej a Bennisov prístup
  • pochopiť manažment zmeny
  • definovať a vysvetliť organizačný rozvoj
  • + aplikácia
  • definovať a vysvetliť SIS ( System
  • Intervention Strategy ) + aplikácia

TF TU

slide3

Základné otázky

Čo ? Kto ?

Prečo ?

Ako ? Kedy ?

S čím

( zdroje )

TF TU

slide4

Dynamika zmeny

  • Pre manažérov je manažment zmeny príležitosťou
  • udržiavania dynamickej rovnováhy. Analýzou SWOT
  • a nastavením sa na súčasné podmienky by mal
  • manažment zaistiť, že :
      • bude dosť stability na dosiahnutie
      • súčasných cieľov
      • bude kontinuita, ktorá umožní usporiadanú
      • zmenu výstupov zmeny aj prostriedkov
      • firma bude adaptabilná a vie reagovať na
      • externé príležitosti a požiadavky ako aj
  • na meniace sa interné podmienky
      • bude dostatok inovatívnosti, aby bola
      • proaktívna a iniciovala zmenu, keď sú
  • dobré podmienky

TF TU

slide5

Akcelerácia zmeny

Výkon

Náklady Čas

  • Manažérska rola zahrňuje aj akceleráciu
  • Akcelerácia zmeny vedie k zvýšeniu zložitosti,
  • čo sťažuje manažérovu prácu
  • Potrebujú toleranciu k nejednoznačnosti a
  • schopnosť diagnostikovať situácie, príle-
  • žitosti a problémy
  • Manažéri rozhodujú, sú zmenovými agentmi
  • Musia nastaviť manažérske správanie ( štýl
  • líderstva, spôsob plánovania a kontroly,..)
  • Majú očakávať návrhy od iných pre technické,
  • Majú externých aj interných konzultantov,
  • ktorí facilitujú zmenu ( ekonomika, marketing,
  • komunikácia, identita,... )

TF TU

slide6

Analýza síl poľa

( podľa Kurta Lewina )

Odporujúce sily Vyvolávajúce sily

Obava o bezpečnosť Čerstvá výzva k práci

práce

Zmena sa zdá málo Zvýšené odmeny

stimulujúca

Obava zo straty Zvýšená pracovná voľnosť

právomocí

Obava zo straty Zlepšená reakcieschopnosť

pracov. miesta

Obava z preťaženia Viac kreativity

Požadovaný stav Súčasný stav

TF TU

slide7

Proces zmeny

pozostáva z :

  • Identifikovania odporujúcich síl a ich
  • prekonania / odstránenia / obídenia
  • Vykonania zmeny
  • Stabilizovania novej situácie po zmene
  • posilnením správania jednotlivcov a
  • pracovných skupín pochvalou a
  • povzbudením
  • Zmena sa môže dosiahnuť :
    • posilnením vyvolávajúcich síl
    • oslabením odporujúcich síl
    • môžu sa pridať ďalšie nové tlakové sily
    • oslabenie odporujúcich síl je schodnejšie

TF TU

slide8

Proces zmeny :

Elementy procesu zmeny

Prostredie Organizačná schopnosť

Nasmerovať sa na externé kľúčové Diagnostikovať, čo treba zmeniť,

vplyvy, vedúce k zmene konvertovať strnulosť firmy na hybné

páky vedúce k zmene

Vy

Zmena sa odštartuje s výzvou k vašim postojom,

predpokladom a štýlom vedenia

Proces zmeny Budovanie kultúry k zmene

Pochopiť a rozšíriť skúsenosti Vytvoriť vnútorné trhové prostredie pre zmenu

z predchádzajúcich procesov zmien

Predvídanie a manažovanie odporu k zmene

Odštartovanie mobilujúcej záväznosti voči zmene

Vedenie pomocou vízie zmeny

Udržiavať komunikáciu a vytvoriť zdieľanú víziu

Destabilizovať status quo

Vystrčiť sa z komfortnej zóny

Komunikovať ako šialený

Rozšíriť zmenu a posilniť participáciu

Čas, časové plány a prechodné obdobia

Manažovanie zmeny krokovými prírastkami

Vytvoriť pocity šťastia

Stabilizovanie zmeny

Vytvorenie infraštruktúry - zakotvenie

na dlhé obdobie

TF TU

slide9

Vyvolávajúce a odporujúce sily :

  • Vyvolávajúce sily :
  • znalosti o tom, čo by malo byť lepšie
  • pocity toho, čo by malo byť lepšie
  • úspešné príklady zvýšeného výkonu z lit.
  • úspešné príklady z podobných firiem
  • konzultanti nabádajú k novému prístupu
  • Odporujúce sily :
  • naprogramovaná aktivitanedáva voľný čas
  • preťaženosť termínmi neumožňuje analýzu
  • zdá sa, že prácu robíme uspokojivo a
  • chýba pocit urgentnosti zmeny
  • neochota účastníkov k analyzovaniu
  • skupinových procesov
  • názor, že nie je na to čas

TF TU

slide10

Zvládnutie odporu k zmene :

  • Prístup : Obsah :
  • Vzdelávanie a Rozprávanie, vysvetľova-
  • komunikácia nie, učenie
  • 2. Participácia a Spoločná práca
  • zapájanie
  • Facilitácia a Pomáhanie, podpora,
  • podpora posilňovanie
  • Rokovanie a Obchodovanie,
  • a dohoda vyjednávanie
  • Manipulácia a Presviedčanie,
  • začlenenie použitie vplyvu
  • Zjavné alebo skryté Použitie moci
  • donútenie

TF TU

slide11

Využitie Teórie X a Y

pre spracovanie jednotlivca voči zmene

( podľa Douglasa McGregora )

  • Jedinec s typom správania X :
    • vrodená nechuťk práci, vyhýbanie sa jej
    • treba ho nútiť, kontrolovať, nariaďovať, trestať
    • nechá sa ovládať, vyhýba sa zodpovednosti,
    • má malé ambície, túži po bezpečí
  • Jedinec s typom správania Y :
    • práca je pre neho buď zdrojom uspokojenia
    • alebo trestu
    • má schopnosť riadenia smerom k dosiahnutiu
    • vytýčeného cieľa, sebariadenia a sebakontroly
    • prijíma a vyhľadáva zodpovednosť, tvorivo
    • rieši problémy, zapája sa a prispieva

Možnosť použitia testu na určenie

typu správania X alebo Y.

TF TU

slide12

Štyri základné rysy organizačnej zmeny :

( podľa Huczynského a Buchanana )

Spúšťače : Zmena je iniciovaná tlakom vytvoreným z dezorga-

nizácie alebo spúšťačom zvnútra alebo zvonka firmy ( potreba

novej technológie, štruktúry, kultúry alebo zmenený zákon, .. ).

Vzájomné závislosti : Rôzne vnútorné pravidlá a metódy firmy

nesú znaky vzájomnej závislosti. Zmena jednoho vyvoláva

potrebu zmeny iných.

Konflikt a frustrácia : Technické a ekonomické ciele manažérov

môžu byť často v konflikte s potrebami a ašpiráciami zamestnan-

cov a to môže vytvárať odpor voči zmene.

Časové oneskorenia : Zmena obyčajne neprebieha hladko.

Niektoré časti organizácie sa menia rýchlo, iné pomalšie.

Jednotlivci a tímy potrebujú čas na koherenciu s procesom

zmeny ( nové vedomosti, zručnosti, postoje ).

Veľký význam zohráva aj pôsobenie pozitívnej a negatívnej

spätnej väzby. Pozitívna zvyšuje odchýlku – odpor,

negatívna znižuje odchýlku – odpor.

TF TU

slide13

Interné spúšťače :

    • spochybnená právomoc a intrafiremné konflikty
    • neznesiteľné firemná klíma
    • slabá výkonnosť – nestabilné prac. vzťahy,
    • nízke výnosy, vysoké náklady
    • aktivita podnikateľov a inovátorov
    • zmeny v cieľoch firmy
    • uprednostnené zmeny z minulých skúseností
    • Externé spúšťače :
    • zmeny v poznatkoch technológie a riadení
    • ekonomické príležitosti
    • rozloženie politických síl
    • demografický vývoj populácie
    • ekologické dopady
    • ideologické a kultúrne faktory

TF TU

slide14

Aktéri zmeny

Katalyzátor zmeny

( facilitátor )

Udržiavajúci dynamiku

procesu zmeny –

obyčajne

externý poradca

Projektant zmeny

projektuje zmenu tech.

prostriedkami a zdrojmi-

vedie realizačný tím

Realizátor zmeny

Medzičlánok medzi vrcholo-

vým vedením a inštruktormi

Iniciátor zmeny

( líder zmeny )

Výrazná manažérska

a líderská osobnosť aj

s neformálnou autoritou

Inštruktor zmeny

Robí monitoring dodržia-

vania zásad, výsledkov,

zabezpečuje spätnú väzbu,

je blízo prvej línii

Nositeľ úlohy

Každý pracovník firmy,

ktorému je adresovaná

nejaký úkol zmeny

TF TU

slide15

Spektrum rolí

manažéra – jednotlivca

( podľa Henryho Mintzberga )

Interpersonálne role Rozhodovacie role

Informačné role

Interpersonálne role : reprezentant, vedúci, spájateľ

Informačné role : monitor, šíriteľ, hovorca

Rozhodovacie role : podnikateľ ( iniciátor ), krízový

manažér, distribútor zdrojov, vyjednávateľ

TF TU

slide16

Klasifikácia postojov k zmene :

  • ( podľa Robertsona )
  • Neaktivisti- hľadajú stabilitu a prežitie
  • - dynamickí konzervativisti
  • - pragmatici a pesimisti
  • - podnikanie je nutnosť
  • b. Reaktivisti - autoritári
  • - dominuje temperament
  • - nevnímajú iných ľudí
  • - myslia, že patria k vládnucim
  • c. Preaktivisti - liberálni optimisti
  • - energickí, ambiciózni, súťaživí
  • - materiálny rast dôležitejší
  • - personálny a sociálny rast nepodstatný
  • - hlavne muži, túžba po zábave
  • d. Interaktivisti - radikálni idealisti
  • - chcú kontroľovať svoj osud
  • - optimistickí, participujúci, reflexívni
  • - zameraní na ľudskú a ekolog. budúc.

TF TU

slide17

Prečo ľudia odporujú zmene ?

  • Zdroje odporu :
    • strach z neznámeho
    • potreba bezpečnosti
    • ohrozenie záujmov
    • protirečivé interpretácie
    • nedostatok času
    • nedostatok zdrojov
    • redukcia platu
    • nadbytočnosť
    • znížené postavenie
    • znížené uspokojenie
    • rozbitie pracovnej skupiny
    • naznačená kritika výkonu z minulosti
  • Navrhované reakcie :
    • informovanie, povzbudzovanie, začleňovanie
    • vysvetľovanie zámerov a metód
    • demonštrovanie problému, príležitosti
    • zoznam kľúčových ľudí pre plánovanie zmeny
    • rozsievanie valídnych informácií
    • dopriať lepšie časy
    • poskytnúť podporné zdroje
    • zredukovať očakávanú výkonnosť

TF TU

slide18

Manažovanie zmeny

( podľa Theodora Levitta )

Štruktúra

Technológia Obchodovanie

Ľudia

Navzájom sa ovplyvňujúce 4 premenné zmeny –

treba ich meniť citlivo, lebo zmenou jednej sa

menia všetky.

Technológia - procesy, ktorými firma vykonáva

svoje podnikanie

Obchodovanie - aktivity firmy vedúce k výslednej

trhovej úspešnosti firmy

Ľudia - postoje, presvedčenia, zručnosti,

schopnosti, správanie

Štruktúra - rozdelenie právomocí a zodpoved-

ností podľa oblastí

TF TU

slide19

Pripravenosť firmy na zmenu :

  • vrcholoví manažéri zodpovedajú za misiu, víziu
  • a strategické politiky
  • strední manažéri musia vytvoriť podmienky
  • pre podporu zmeny a inovácie
  • kultúra musí byť tolerantná a flexibilná
  • byrokracia a autokratický štýl sa vylučuje
  • manažéri musia povzbudzovať iniciatívu
  • jednotlivcov a tímovú prácu
  • manažér musí pôsobiť ako facilitátor
  • Firma sa ľahšie mení, keď :
  • je ovplyvnená kreatívnym a nekonvenčným okolím
  • má flexibilný, podporujúci a kompetentný personál
  • ak je štrukturálne komplexná a decentralizovaná
  • ak má externé fondy na zníženie nákladov inovácie
  • ak jej členovia majú významné pozície chrániace
  • pred rizikami zvonka
  • ak je zmena lokalizovaná do moderného prostredia
  • s blízkou väzbou na kooperujúcich a koalíciu

TF TU

slide20

Rola lídra

  • Proces zmeny musí mať svojho lídra, ktorý
  • preberá na seba zodpovednosť za zmenu.
  • Líder má nasledovné zručnosti :
  • inšpirácia
  • interpersonálne zručnosti
  • schopnosť riešiť množstvo vzájomne
  • závislých problémov
  • schopnosť plánovať
  • schopnosť využívať príležitosti
  • dar dobrého načasovania
  • Pre maximalizovanie výhod a minimalizovanie
  • nevýhod by mal :
  • sústrediť personál na ciele zmeny
  • vysvetliť zámery zmeny a dať informácie
  • začleniť jednotlivcov do plánovania zmeny
  • poskytnúť komunikačné linky, monitorovať
  • progres a poskytovať spätnú väzbu
  • zavádzať zmenu postupne aj s tréningom
  • zvýrazniť výhody zmeny pre jednotlivcov
  • aj s poradenstvom
  • vytvoriť proaktívnu klímu pre zmenu

TF TU

slide21

Proces zmeny

  • Vyriešenie 3 základných dimenzií zmeny :
  • Ako môže byť firma strategicky efektívna ?
  • Ako môže byť operatívne efektívna ?
  • Ako môže priniesť uspokojenie z práce ?
  • Spojíme to s ďalšími otázkami :
  • Aké sú gapy v týchto dimenziách – dajú sa
  • zakotviť do plánovanej stratégie ?
  • Sú zavedené systémy na identifikáciu a
  • diagnózu jednotlivých oblastí ( morálka,
  • IT, kontrola kvality, dvojsmerná komuni-
  • kácia ) ?
  • Ak je proces zmeny súčasťou firmy, stal sa
  • súčasťou kultúry firmy s možnosťou
  • seba-hodnotenia na rutínnej báze ?

TF TU

slide22

Alternatívne modely

manažmentu zmeny

  • Lewinov 3-krokový model zmeny
  • Tento model je založený na efektívnosti smerovania
  • procesu zmeny použitím skupinových noriem a
  • konsenzuálneho rozhodovania s cieľom zmeny
  • správania jednotlivca aj firmy. Zaviazanosť k zmene
  • sa lepšie dosahuje cez skupinu ako cez jednotlivca.
  • Existujúce správanie Nové správanie
  • Odmrazenie Zmena správania / Zmrazenie
  • postojov
  • Odmrazenie – vytvorenie počiatočnej motivácie k zmene
  • presvedčením personálu o potrebe zmeny situácie
  • Vlastný proces zmeny – sústredenie sa na identifikáciu
  • toho, aké by malo byť nové správanie a normy, nové
  • postoje, kultúra a koncepty
  • 3. Zmrazenie ( stabilizovanie zmeny ) – začlenenie odme-
  • ňovania do nových prac.postupov, rozvoj presvedčenia,
  • že zmenená situácia uspokojuje hodnoty firmy aj
  • jednotlivcov

Väzba na tímovú prácu : forming, norming, storming,

reforming, performing

TF TU

slide23

Alternatívne modely

manažmentu zmeny

  • B. Leavittov model zmeny
  • Navrhuje, aby zvolený prístup k zmene reflektoval
  • základné presvedčenia vo firme.
  • Firmu vidí ako vzájomné interagovanie 4 premenných,
  • pričom každá z nich dáva zmene svoj prístup:
  • Úkoly – pristupujú k zmene hlavne technicky, t.j.
  • hľadajú zlepšenia v rozhodovacom procese.
  • Úkolový prístup sa nachádza v ďalších troch.
  • 2. Štruktúra – tradičný prístup vo vzťahu ku výkonu-
  • zaisťuje vhodné rozčlenenie práce, úrovne prá-
  • vomocí a zodpovedností, definuje reťazec
  • príkazov a rozsah kontroly. Zahrňuje aj
  • projektový manažment – projektový manažment.
  • (komunikačné kanály, úroveň autonómie, ... )
  • 3. Technológia – externý prístup – vstup novej
  • technológie – prístup samotný je mimo pra-
  • covnej skupiny
  • Ľudia – skupinová práca, tréning postojov, zmena
  • štýlov manažmentu a líderstva

TF TU

slide24

Alternatívne modely

manažmentu zmeny

  • Model zmeny cez politiku moci
  • pri transformačnej zmene je potreba re-konfiguro-
  • vať štruktúru moci
  • každý manažér zmeny musí zvážiť,ako to môže
  • implementovať z hľadiska politickej perspektívy
  • ( pohľad vyšších orgánov, pohľad klientov – potreba
  • kritického pohľadu poradenskej agentúry )
  • Zmenu treba plánovať v politickom kontexte a takéto
  • prístupy zahrňujú :
  • Reguláciu a manipuláciu zdrojov organizácie –
  • získavanie, uvolňovanie a alokovanie ďalších zdrojov
  • na prekonanie odporu a povzbudenie k zmene
  • 2. Spojenie mocenských skupín a elít – posilnenie
  • mocenskej bázy, môže byť užitočné pre zmenového
  • agenta, ktorý nemá silnú osobnú právomoc ( spojí
  • sa s tým, kto má rešpekt, právomoc a vplyv )
  • 3. Vytvorenie efektívneho subsystému – subsystém
  • pre zmenu, ktorým sa dosiahne akceptácia zmeny
  • v celej organizácii – vybudovanie aliancií a siete
  • kontaktov a sympatizantov môže pomôcť víťazstvu
  • nad mocenskými skupinami
  • Rôzne formy symbolických nástrojov – slúžia
  • na vybudovanie manažérskej právomoci ( výbory,
  • nové štruktúry, názvy, umiestnenia zložiek,... )

TF TU

slide25

Alternatívne modely

manažmentu zmeny

  • Model zmeny R.M. Kanterovej
  • Zahrňuje dva prístupy pre zmenu a inováciu :
  • Integračný prístup – popisuje metódy firmy, ktoré
  • vidia zmenu ako príležitosť a nie hrozbu. Aplikujú
  • integrujúci a holistický prístup k problémom a sú
  • pripravené pre-formovať firmu ako odozvu na to
  • Segmentačný prístup – vidia problémy vo svetle
  • príslušného segmentu, nie celostne – firma je
  • súbor segmentov – rieši problém daného segmentu
  • a má odpor meniť rovnováhu v celkovej štruktúre.
  • Inovácie sa ľahšie riešia integračným prístupom.
  • Pre integračný prístup musí firma vlastniť 3 zručnosti :
  • Mocenské – na presvedčenie iných, že sa im oplatí
  • investovať čas a zdroje do nových rizikových aktivít
  • Tímové a participačné – riešiť problémy v tímoch a
  • vtiahnutím ostatných do procesu zmeny
  • Analytické a integrujúce – mať jasno v súvislostiach
  • zmeny a na tom základe integrovať

TF TU

slide26

Alternatívne modely

manažmentu zmeny

  • Model zmeny R.M. Kanterovej - pokračovanie
  • Kanterová navrhuje aktivity na prekonanie odporu :
  • Vrcholový manažment musí by zviazaný zmene
  • a musí myslieť integrujúco
  • Manažment musí podporovať kultúru hrdosti
  • osvetľovaním dosiahnutých výsledkov
  • Inovácia má byť podporovaná rozšírením prístupu
  • k zdrojom právomoci ( manažovanie tímov )
  • Linky medzi funkčnými zložkami treba zlepšiť
  • laterálnou komunikáciou
  • Personál by mal posilňovať organizačnú štruktúru
  • založenú na rozvoji právomoci smerom dolu
  • Plány organizácie by mali byť široko komuniko-
  • vané

TF TU

slide27

Alternatívne modely

manažmentu zmeny

  • Model zmeny podľa W.G. Bennisa
  • Sústreďuje sa na líderstvo zmeny. Identifikuje 5 ciest
  • zmeny :
  • Nesúhlas ( dissent ) a konflikt – vrcholový ma-
  • nažment zavádza zmenu nástrojmi svojej mocens-
  • kej pozície, výsledkom je nevraživosť
  • Dôvera a pravda – manažment musí získať dôveru,
  • vyjadriť jasne svoju víziu a povzbudzovať ostatných
  • k nasledovaniu
  • Kliky a intrigy ( cliques and cabals ) – kliky majú
  • moc, peniaze a zdroje, intrigami presadzujú svoje
  • ambície, vodcovstvo a energiu. Kliky bez intríg
  • nemajú životaschopnosť
  • Externé udalosti – sily spoločnosti môžu tlačiť
  • na zmenu, t.j. cez nové zákony alebo tlakom zá-
  • morskej konkurencie
  • Kultúra a paradigma posunu – zmena organizačnej
  • kultúry je najúspešnejšia cesta zmeny

TF TU

slide28

Alternatívne modely

manažmentu zmeny

  • Model zmeny podľa W.G. Bennisa - pokračovanie
  • Odporúčania, ktoré zabránia chybám pri zmene :
  • Výber ľudí so škrupulóznou vážnosťou – inovácia
  • môže byť atraktívna pre ľudí, ktorí poškodia
  • ideu zmeny
  • Ochrana proti bláznovstvám –inovácia
  • môže byť atraktívna pre ľudí, ktorí poškodia
  • ideu zmeny
  • Budovanie podpory medzi rovnako zmýšľajúcimi
  • ľudmi
  • Plánovanie zmeny zo solídnej koncepčnej bázy
  • Neskľznuť do rétorickej zmeny
  • Nedovoliť aktivitu oponentom zmeny
  • Pridŕžať sa teritoriálnej právomoci
  • Uvedomiť si environmentálne faktory
  • Predchádzať budúcemu šoku
  • Účinnosť zmeny zabezpečiť začlenením ľudí
  • do plánovania zmeny

TF TU

slide29

Alternatívne modely

manažmentu zmeny

F. Organizačný rozvoj ( Organizational Development OD )

Je samostatnou časťou riadenia zmeny.

G. Systém Intervenčnej stratégie SIS

Je samostatnou časťou riadenia zmeny

TF TU

ad