Mana
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 29

Mana žment zmeny Základné pojmy a súvislosti Ing.Alojz Marek 2012 PowerPoint PPT Presentation


  • 99 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Mana žment zmeny Základné pojmy a súvislosti Ing.Alojz Marek 2012. Ciele :. uvedomiť si podstatu zmeny uviesť zoznam dôvodov pre zmenu identifikovať a ilustrovať rozdielne kategórie zmeny kriticky preskúmať, ako by sa mala zmena zaviesť

Download Presentation

Mana žment zmeny Základné pojmy a súvislosti Ing.Alojz Marek 2012

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

Manažment

zmeny

Základné pojmy a súvislosti

Ing.Alojz Marek 2012

TF TU


Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

Ciele :

  • uvedomiť si podstatu zmeny

  • uviesť zoznam dôvodov pre zmenu

  • identifikovať a ilustrovať rozdielne

  • kategórie zmeny

  • kriticky preskúmať, ako by sa mala

  • zmena zaviesť

  • analyzovať vzťahy medzi rozdielnymi

  • úrovnami zmeny

  • uvedomiť si Lewinov 3 krokový model

  • pochopiť Kanterovej a Bennisov prístup

  • pochopiť manažment zmeny

  • definovať a vysvetliť organizačný rozvoj

  • + aplikácia

  • definovať a vysvetliť SIS ( System

  • Intervention Strategy ) + aplikácia

TF TU


Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

Základné otázky

Čo ? Kto ?

Prečo ?

Ako ?Kedy ?

S čím

( zdroje )

TF TU


Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

Dynamika zmeny

  • Pre manažérov je manažment zmeny príležitosťou

  • udržiavania dynamickej rovnováhy. Analýzou SWOT

  • a nastavením sa na súčasné podmienky by mal

  • manažment zaistiť, že :

    • bude dosť stability na dosiahnutie

    • súčasných cieľov

    • bude kontinuita, ktorá umožní usporiadanú

    • zmenu výstupov zmeny aj prostriedkov

    • firma bude adaptabilná a vie reagovať na

    • externé príležitosti a požiadavky ako aj

  • na meniace sa interné podmienky

    • bude dostatok inovatívnosti, aby bola

    • proaktívna a iniciovala zmenu, keď sú

  • dobré podmienky

  • TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Akcelerácia zmeny

    Výkon

    Náklady Čas

    • Manažérska rola zahrňuje aj akceleráciu

    • Akcelerácia zmeny vedie k zvýšeniu zložitosti,

    • čo sťažuje manažérovu prácu

    • Potrebujú toleranciu k nejednoznačnosti a

    • schopnosť diagnostikovať situácie, príle-

    • žitosti a problémy

    • Manažéri rozhodujú, sú zmenovými agentmi

    • Musia nastaviť manažérske správanie ( štýl

    • líderstva, spôsob plánovania a kontroly,..)

    • Majú očakávať návrhy od iných pre technické,

    • Majú externých aj interných konzultantov,

    • ktorí facilitujú zmenu ( ekonomika, marketing,

    • komunikácia, identita,... )

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Analýza síl poľa

    ( podľa Kurta Lewina )

    Odporujúce sily Vyvolávajúce sily

    Obava o bezpečnosť Čerstvá výzva k práci

    práce

    Zmena sa zdá málo Zvýšené odmeny

    stimulujúca

    Obava zo straty Zvýšená pracovná voľnosť

    právomocí

    Obava zo straty Zlepšená reakcieschopnosť

    pracov. miesta

    Obava z preťaženia Viac kreativity

    Požadovaný stav Súčasný stav

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Proces zmeny

    pozostáva z :

    • Identifikovania odporujúcich síl a ich

    • prekonania / odstránenia / obídenia

    • Vykonania zmeny

    • Stabilizovania novej situácie po zmene

    • posilnením správania jednotlivcov a

    • pracovných skupín pochvalou a

    • povzbudením

    • Zmena sa môže dosiahnuť :

      • posilnením vyvolávajúcich síl

      • oslabením odporujúcich síl

      • môžu sa pridať ďalšie nové tlakové sily

      • oslabenie odporujúcich síl je schodnejšie

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Proces zmeny :

    Elementy procesu zmeny

    ProstredieOrganizačná schopnosť

    Nasmerovať sa na externé kľúčové Diagnostikovať, čo treba zmeniť,

    vplyvy, vedúce k zmene konvertovať strnulosť firmy na hybné

    páky vedúce k zmene

    Vy

    Zmena sa odštartuje s výzvou k vašim postojom,

    predpokladom a štýlom vedenia

    Proces zmeny Budovanie kultúry k zmene

    Pochopiť a rozšíriť skúsenosti Vytvoriť vnútorné trhové prostredie pre zmenu

    z predchádzajúcich procesov zmien

    Predvídanie a manažovanie odporu k zmene

    Odštartovanie mobilujúcej záväznosti voči zmene

    Vedenie pomocou vízie zmeny

    Udržiavať komunikáciu a vytvoriť zdieľanú víziu

    Destabilizovať status quo

    Vystrčiť sa z komfortnej zóny

    Komunikovať ako šialený

    Rozšíriť zmenu a posilniť participáciu

    Čas, časové plány a prechodné obdobia

    Manažovanie zmeny krokovými prírastkami

    Vytvoriť pocity šťastia

    Stabilizovanie zmeny

    Vytvorenie infraštruktúry - zakotvenie

    na dlhé obdobie

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Vyvolávajúce a odporujúce sily :

    • Vyvolávajúce sily :

    • znalosti o tom, čo by malo byť lepšie

    • pocity toho, čo by malo byť lepšie

    • úspešné príklady zvýšeného výkonu z lit.

    • úspešné príklady z podobných firiem

    • konzultanti nabádajú k novému prístupu

    • Odporujúce sily :

    • naprogramovaná aktivitanedáva voľný čas

    • preťaženosť termínmi neumožňuje analýzu

    • zdá sa, že prácu robíme uspokojivo a

    • chýba pocit urgentnosti zmeny

    • neochota účastníkov k analyzovaniu

    • skupinových procesov

    • názor, že nie je na to čas

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Zvládnutie odporu k zmene :

    • Prístup :Obsah :

    • Vzdelávanie aRozprávanie, vysvetľova-

    • komunikácia nie, učenie

    • 2. Participácia aSpoločná práca

    • zapájanie

    • Facilitácia aPomáhanie, podpora,

    • podpora posilňovanie

    • Rokovanie aObchodovanie,

    • a dohoda vyjednávanie

    • Manipulácia aPresviedčanie,

    • začlenenie použitie vplyvu

    • Zjavné alebo skrytéPoužitie moci

    • donútenie

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Využitie Teórie X a Y

    pre spracovanie jednotlivca voči zmene

    ( podľa Douglasa McGregora )

    • Jedinec s typom správania X :

      • vrodená nechuťk práci, vyhýbanie sa jej

      • treba ho nútiť, kontrolovať, nariaďovať, trestať

      • nechá sa ovládať, vyhýba sa zodpovednosti,

      • má malé ambície, túži po bezpečí

    • Jedinec s typom správania Y :

      • práca je pre neho buď zdrojom uspokojenia

      • alebo trestu

      • má schopnosť riadenia smerom k dosiahnutiu

      • vytýčeného cieľa, sebariadenia a sebakontroly

      • prijíma a vyhľadáva zodpovednosť, tvorivo

      • rieši problémy, zapája sa a prispieva

    Možnosť použitia testu na určenie

    typu správania X alebo Y.

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Štyri základné rysy organizačnej zmeny :

    ( podľa Huczynského a Buchanana )

    Spúšťače : Zmena je iniciovaná tlakom vytvoreným z dezorga-

    nizácie alebo spúšťačom zvnútra alebo zvonka firmy ( potreba

    novej technológie, štruktúry, kultúry alebo zmenený zákon, .. ).

    Vzájomné závislosti : Rôzne vnútorné pravidlá a metódy firmy

    nesú znaky vzájomnej závislosti. Zmena jednoho vyvoláva

    potrebu zmeny iných.

    Konflikt a frustrácia : Technické a ekonomické ciele manažérov

    môžu byť často v konflikte s potrebami a ašpiráciami zamestnan-

    cov a to môže vytvárať odpor voči zmene.

    Časové oneskorenia : Zmena obyčajne neprebieha hladko.

    Niektoré časti organizácie sa menia rýchlo, iné pomalšie.

    Jednotlivci a tímy potrebujú čas na koherenciu s procesom

    zmeny ( nové vedomosti, zručnosti, postoje ).

    Veľký význam zohráva aj pôsobenie pozitívnej a negatívnej

    spätnej väzby. Pozitívna zvyšuje odchýlku – odpor,

    negatívna znižuje odchýlku – odpor.

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    • Interné spúšťače :

      • spochybnená právomoc a intrafiremné konflikty

      • neznesiteľné firemná klíma

      • slabá výkonnosť – nestabilné prac. vzťahy,

      • nízke výnosy, vysoké náklady

      • aktivita podnikateľov a inovátorov

      • zmeny v cieľoch firmy

      • uprednostnené zmeny z minulých skúseností

      • Externé spúšťače :

      • zmeny v poznatkoch technológie a riadení

      • ekonomické príležitosti

      • rozloženie politických síl

      • demografický vývoj populácie

      • ekologické dopady

      • ideologické a kultúrne faktory

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Aktéri zmeny

    Katalyzátor zmeny

    ( facilitátor )

    Udržiavajúci dynamiku

    procesu zmeny –

    obyčajne

    externý poradca

    Projektant zmeny

    projektuje zmenu tech.

    prostriedkami a zdrojmi-

    vedie realizačný tím

    Realizátor zmeny

    Medzičlánok medzi vrcholo-

    vým vedením a inštruktormi

    Iniciátor zmeny

    ( líder zmeny )

    Výrazná manažérska

    a líderská osobnosť aj

    s neformálnou autoritou

    Inštruktor zmeny

    Robí monitoring dodržia-

    vania zásad, výsledkov,

    zabezpečuje spätnú väzbu,

    je blízo prvej línii

    Nositeľ úlohy

    Každý pracovník firmy,

    ktorému je adresovaná

    nejaký úkol zmeny

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Spektrum rolí

    manažéra – jednotlivca

    ( podľa Henryho Mintzberga )

    Interpersonálne role Rozhodovacie role

    Informačné role

    Interpersonálne role : reprezentant, vedúci, spájateľ

    Informačné role : monitor, šíriteľ, hovorca

    Rozhodovacie role : podnikateľ ( iniciátor ), krízový

    manažér, distribútor zdrojov, vyjednávateľ

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    • Klasifikácia postojov k zmene :

    • ( podľa Robertsona )

    • Neaktivisti- hľadajú stabilitu a prežitie

    • - dynamickí konzervativisti

    • - pragmatici a pesimisti

    • - podnikanie je nutnosť

    • b. Reaktivisti- autoritári

    • - dominuje temperament

    • - nevnímajú iných ľudí

    • - myslia, že patria k vládnucim

    • c. Preaktivisti- liberálni optimisti

    • - energickí, ambiciózni, súťaživí

    • - materiálny rast dôležitejší

    • - personálny a sociálny rast nepodstatný

    • - hlavne muži, túžba po zábave

    • d. Interaktivisti- radikálni idealisti

    • - chcú kontroľovať svoj osud

    • - optimistickí, participujúci, reflexívni

    • - zameraní na ľudskú a ekolog. budúc.

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Prečo ľudia odporujú zmene ?

    • Zdroje odporu :

      • strach z neznámeho

      • potreba bezpečnosti

      • ohrozenie záujmov

      • protirečivé interpretácie

      • nedostatok času

      • nedostatok zdrojov

      • redukcia platu

      • nadbytočnosť

      • znížené postavenie

      • znížené uspokojenie

      • rozbitie pracovnej skupiny

      • naznačená kritika výkonu z minulosti

    • Navrhované reakcie :

      • informovanie, povzbudzovanie, začleňovanie

      • vysvetľovanie zámerov a metód

      • demonštrovanie problému, príležitosti

      • zoznam kľúčových ľudí pre plánovanie zmeny

      • rozsievanie valídnych informácií

      • dopriať lepšie časy

      • poskytnúť podporné zdroje

      • zredukovať očakávanú výkonnosť

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Manažovanie zmeny

    ( podľa Theodora Levitta )

    Štruktúra

    Technológia Obchodovanie

    Ľudia

    Navzájom sa ovplyvňujúce 4 premenné zmeny –

    treba ich meniť citlivo, lebo zmenou jednej sa

    menia všetky.

    Technológia- procesy, ktorými firma vykonáva

    svoje podnikanie

    Obchodovanie- aktivity firmy vedúce k výslednej

    trhovej úspešnosti firmy

    Ľudia- postoje, presvedčenia, zručnosti,

    schopnosti, správanie

    Štruktúra- rozdelenie právomocí a zodpoved-

    ností podľa oblastí

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Pripravenosť firmy na zmenu :

    • vrcholoví manažéri zodpovedajú za misiu, víziu

    • a strategické politiky

    • strední manažéri musia vytvoriť podmienky

    • pre podporu zmeny a inovácie

    • kultúra musí byť tolerantná a flexibilná

    • byrokracia a autokratický štýl sa vylučuje

    • manažéri musia povzbudzovať iniciatívu

    • jednotlivcov a tímovú prácu

    • manažér musí pôsobiť ako facilitátor

    • Firma sa ľahšie mení, keď :

    • je ovplyvnená kreatívnym a nekonvenčným okolím

    • má flexibilný, podporujúci a kompetentný personál

    • ak je štrukturálne komplexná a decentralizovaná

    • ak má externé fondy na zníženie nákladov inovácie

    • ak jej členovia majú významné pozície chrániace

    • pred rizikami zvonka

    • ak je zmena lokalizovaná do moderného prostredia

    • s blízkou väzbou na kooperujúcich a koalíciu

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Rola lídra

    • Proces zmeny musí mať svojho lídra, ktorý

    • preberá na seba zodpovednosť za zmenu.

    • Líder má nasledovné zručnosti :

    • inšpirácia

    • interpersonálne zručnosti

    • schopnosť riešiť množstvo vzájomne

    • závislých problémov

    • schopnosť plánovať

    • schopnosť využívať príležitosti

    • dar dobrého načasovania

    • Pre maximalizovanie výhod a minimalizovanie

    • nevýhod by mal :

    • sústrediť personál na ciele zmeny

    • vysvetliť zámery zmeny a dať informácie

    • začleniť jednotlivcov do plánovania zmeny

    • poskytnúť komunikačné linky, monitorovať

    • progres a poskytovať spätnú väzbu

    • zavádzať zmenu postupne aj s tréningom

    • zvýrazniť výhody zmeny pre jednotlivcov

    • aj s poradenstvom

    • vytvoriť proaktívnu klímu pre zmenu

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Proces zmeny

    • Vyriešenie 3 základných dimenzií zmeny :

    • Ako môže byť firma strategicky efektívna ?

    • Ako môže byť operatívne efektívna ?

    • Ako môže priniesť uspokojenie z práce ?

    • Spojíme to s ďalšími otázkami :

    • Aké sú gapy v týchto dimenziách – dajú sa

    • zakotviť do plánovanej stratégie ?

    • Sú zavedené systémy na identifikáciu a

    • diagnózu jednotlivých oblastí ( morálka,

    • IT, kontrola kvality, dvojsmerná komuni-

    • kácia ) ?

    • Ak je proces zmeny súčasťou firmy, stal sa

    • súčasťou kultúry firmy s možnosťou

    • seba-hodnotenia na rutínnej báze ?

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Alternatívne modely

    manažmentu zmeny

    • Lewinov 3-krokový model zmeny

    • Tento model je založený na efektívnosti smerovania

    • procesu zmeny použitím skupinových noriem a

    • konsenzuálneho rozhodovania s cieľom zmeny

    • správania jednotlivca aj firmy. Zaviazanosť k zmene

    • sa lepšie dosahuje cez skupinu ako cez jednotlivca.

    • Existujúce správanieNové správanie

    • Odmrazenie Zmena správania / Zmrazenie

    • postojov

    • Odmrazenie – vytvorenie počiatočnej motivácie k zmene

    • presvedčením personálu o potrebe zmeny situácie

    • Vlastný proces zmeny – sústredenie sa na identifikáciu

    • toho, aké by malo byť nové správanie a normy, nové

    • postoje, kultúra a koncepty

    • 3. Zmrazenie ( stabilizovanie zmeny ) – začlenenie odme-

    • ňovania do nových prac.postupov, rozvoj presvedčenia,

    • že zmenená situácia uspokojuje hodnoty firmy aj

    • jednotlivcov

    Väzba na tímovú prácu : forming, norming, storming,

    reforming, performing

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Alternatívne modely

    manažmentu zmeny

    • B. Leavittov model zmeny

    • Navrhuje, aby zvolený prístup k zmene reflektoval

    • základné presvedčenia vo firme.

    • Firmu vidí ako vzájomné interagovanie 4 premenných,

    • pričom každá z nich dáva zmene svoj prístup:

    • Úkoly – pristupujú k zmene hlavne technicky, t.j.

    • hľadajú zlepšenia v rozhodovacom procese.

    • Úkolový prístup sa nachádza v ďalších troch.

    • 2. Štruktúra – tradičný prístup vo vzťahu ku výkonu-

    • zaisťuje vhodné rozčlenenie práce, úrovne prá-

    • vomocí a zodpovedností, definuje reťazec

    • príkazov a rozsah kontroly. Zahrňuje aj

    • projektový manažment – projektový manažment.

    • (komunikačné kanály, úroveň autonómie, ... )

    • 3. Technológia – externý prístup – vstup novej

    • technológie – prístup samotný je mimo pra-

    • covnej skupiny

    • Ľudia – skupinová práca, tréning postojov, zmena

    • štýlov manažmentu a líderstva

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Alternatívne modely

    manažmentu zmeny

    • Model zmeny cez politiku moci

    • pri transformačnej zmene je potreba re-konfiguro-

    • vať štruktúru moci

    • každý manažér zmeny musí zvážiť,ako to môže

    • implementovať z hľadiska politickej perspektívy

    • ( pohľad vyšších orgánov, pohľad klientov – potreba

    • kritického pohľadu poradenskej agentúry )

    • Zmenu treba plánovať v politickom kontexte a takéto

    • prístupy zahrňujú :

    • Reguláciu a manipuláciu zdrojov organizácie –

    • získavanie, uvolňovanie a alokovanie ďalších zdrojov

    • na prekonanie odporu a povzbudenie k zmene

    • 2. Spojenie mocenských skupín a elít – posilnenie

    • mocenskej bázy, môže byť užitočné pre zmenového

    • agenta, ktorý nemá silnú osobnú právomoc ( spojí

    • sa s tým, kto má rešpekt, právomoc a vplyv )

    • 3. Vytvorenie efektívneho subsystému – subsystém

    • pre zmenu, ktorým sa dosiahne akceptácia zmeny

    • v celej organizácii – vybudovanie aliancií a siete

    • kontaktov a sympatizantov môže pomôcť víťazstvu

    • nad mocenskými skupinami

    • Rôzne formy symbolických nástrojov – slúžia

    • na vybudovanie manažérskej právomoci ( výbory,

    • nové štruktúry, názvy, umiestnenia zložiek,... )

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Alternatívne modely

    manažmentu zmeny

    • Model zmeny R.M. Kanterovej

    • Zahrňuje dva prístupy pre zmenu a inováciu :

    • Integračný prístup – popisuje metódy firmy, ktoré

    • vidia zmenu ako príležitosť a nie hrozbu. Aplikujú

    • integrujúci a holistický prístup k problémom a sú

    • pripravené pre-formovať firmu ako odozvu na to

    • Segmentačný prístup – vidia problémy vo svetle

    • príslušného segmentu, nie celostne – firma je

    • súbor segmentov – rieši problém daného segmentu

    • a má odpor meniť rovnováhu v celkovej štruktúre.

    • Inovácie sa ľahšie riešia integračným prístupom.

    • Pre integračný prístup musí firma vlastniť 3 zručnosti :

    • Mocenské – na presvedčenie iných, že sa im oplatí

    • investovať čas a zdroje do nových rizikových aktivít

    • Tímové a participačné – riešiť problémy v tímoch a

    • vtiahnutím ostatných do procesu zmeny

    • Analytické a integrujúce – mať jasno v súvislostiach

    • zmeny a na tom základe integrovať

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Alternatívne modely

    manažmentu zmeny

    • Model zmeny R.M. Kanterovej - pokračovanie

    • Kanterová navrhuje aktivity na prekonanie odporu :

    • Vrcholový manažment musí by zviazaný zmene

    • a musí myslieť integrujúco

    • Manažment musí podporovať kultúru hrdosti

    • osvetľovaním dosiahnutých výsledkov

    • Inovácia má byť podporovaná rozšírením prístupu

    • k zdrojom právomoci ( manažovanie tímov )

    • Linky medzi funkčnými zložkami treba zlepšiť

    • laterálnou komunikáciou

    • Personál by mal posilňovať organizačnú štruktúru

    • založenú na rozvoji právomoci smerom dolu

    • Plány organizácie by mali byť široko komuniko-

    • vané

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Alternatívne modely

    manažmentu zmeny

    • Model zmeny podľa W.G. Bennisa

    • Sústreďuje sa na líderstvo zmeny. Identifikuje 5 ciest

    • zmeny :

    • Nesúhlas ( dissent ) a konflikt – vrcholový ma-

    • nažment zavádza zmenu nástrojmi svojej mocens-

    • kej pozície, výsledkom je nevraživosť

    • Dôvera a pravda – manažment musí získať dôveru,

    • vyjadriť jasne svoju víziu a povzbudzovať ostatných

    • k nasledovaniu

    • Kliky a intrigy ( cliques and cabals ) – kliky majú

    • moc, peniaze a zdroje, intrigami presadzujú svoje

    • ambície, vodcovstvo a energiu. Kliky bez intríg

    • nemajú životaschopnosť

    • Externé udalosti – sily spoločnosti môžu tlačiť

    • na zmenu, t.j. cez nové zákony alebo tlakom zá-

    • morskej konkurencie

    • Kultúra a paradigma posunu – zmena organizačnej

    • kultúry je najúspešnejšia cesta zmeny

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Alternatívne modely

    manažmentu zmeny

    • Model zmeny podľa W.G. Bennisa - pokračovanie

    • Odporúčania, ktoré zabránia chybám pri zmene :

    • Výber ľudí so škrupulóznou vážnosťou – inovácia

    • môže byť atraktívna pre ľudí, ktorí poškodia

    • ideu zmeny

    • Ochrana proti bláznovstvám –inovácia

    • môže byť atraktívna pre ľudí, ktorí poškodia

    • ideu zmeny

    • Budovanie podpory medzi rovnako zmýšľajúcimi

    • ľudmi

    • Plánovanie zmeny zo solídnej koncepčnej bázy

    • Neskľznuť do rétorickej zmeny

    • Nedovoliť aktivitu oponentom zmeny

    • Pridŕžať sa teritoriálnej právomoci

    • Uvedomiť si environmentálne faktory

    • Predchádzať budúcemu šoku

    • Účinnosť zmeny zabezpečiť začlenením ľudí

    • do plánovania zmeny

    TF TU


    Mana ment zmeny z kladn pojmy a s vislosti ing alojz marek 2012

    Alternatívne modely

    manažmentu zmeny

    F. Organizačný rozvoj ( Organizational Development OD )

    Je samostatnou časťou riadenia zmeny.

    G. Systém Intervenčnej stratégie SIS

    Je samostatnou časťou riadenia zmeny

    TF TU


  • Login