1 / 44

Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas. 12 Cultura organizacional, poder e liderança. 12 Cultura organizacional, poder e liderança. 12.1 Preliminares 12.2 Cultura organizacional ; 12.3 Poder ; e 12.4 Liderança . 12.2 Cultura organizacional . 12.2 Cultura organizacional

oshin
Download Presentation

Gestão de Pessoas

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Gestão de Pessoas 12 Cultura organizacional, poder e liderança

  2. 12 Cultura organizacional, poder e liderança 12.1 Preliminares 12.2 Cultura organizacional; 12.3 Poder; e 12.4 Liderança.

  3. 12.2 Cultura organizacional 12.2 Cultura organizacional “Por mais que inúmeros autores critiquem a utilização da expressão “cultura organizacional”, não se pode ignorar que ela tem o seu valor e sentido na vida das organizações, as quais, nada mais são, que sociedades formalmente constituídas por pessoas”.

  4. 12.2 Cultura organizacional 12.2.1 Definições e conceitos .Regularidades observadas no comportamento (Goffman, Van Maanen); .Normas envolvendo grupos de trabalho (Homans); .Valores dominantes numa organização (Deal e Kennedy); .A filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi, Pascale e Athos);

  5. 12.2 Cultura organizacional 12.2.1 Definições e conceitos .As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo (Schein, Van Maanen, Ritti e Funkhouser); .O clima e o sentimento de uma organização no trato com os de fora (Tagiuri e Litwin); e .“Conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma organização” (MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI JR., 1998).

  6. 12.2 Cultura organizacional • 12.2.1 Definições e conceitos • Pilares do núcleo da identidade organizacional, valores, crenças e padrões de comportamento. • “Mal comparando, trata-se da estrutura de um prédio que pode sofrer reformas, mas os pilares centrais pouco serão modificados”.

  7. 12.2 Cultura organizacional 12.2.1 Definições e conceitos “Um padrão de pressupostos básicos inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo, à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros” (SCHEIN, 1992).

  8. 12.2 Cultura organizacional • 12.2.1 Definições e conceitos • Fusão de empresas: a fusão não é somente física, também ocorre uma fusão de culturas; • .Como “misturar” culturas sem afetar a essência individual de cada uma delas?

  9. 12.2 Cultura organizacional 12.2.1 Definições e conceitos .As culturas das empresas envolvidas não devem e nem podem sofrer alterações que invalidem o que elas realmente acreditam e defendem; e .Seus pilares devem ser sempre mantidos erguidos.

  10. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2 Características Por que estudar a cultura de uma organização? Qual a importância “disso” para o mundo dos negócios? Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999),respondem:

  11. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2Características 1) Porque ela define fronteiras claras para todos os membros da empresa: demonstrando o lado formal da cultura de uma organização, no qual normas e regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional;

  12. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2Características 2) Porque ela apresenta um modo consistente de abordar novas situações: exemplo, uma pessoa que trabalha com telemarketing, certamente, ela não sabe o que o cliente irá dizer, mas conhece os procedimentos da organização em que atua e se sentirá segura o suficiente para argumentar; e

  13. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2Características 3) Porque ela ajuda a unir as pessoas, garantindo um padrão conhecido de sucesso: as pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam, de modo que garanta o sucesso.

  14. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2 Características . Os pilares do núcleo da identidade organizacional:

  15. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2 Características .Os pilares, (cont.): -Chiavenato (1999)“iceberg” onde: os padrões de comportamento refletem a ponta (mais vulnerável às transformações do ambiente), os valores e crenças constituem a base submersa (mais protegida e com maiores dificuldades a mudanças);

  16. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2 Características .Os pilares do núcleo da identidade organizacional:

  17. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2 Características .Os pilares, (cont.): -Schein (1992)análise sob três camadas: a) Artefatos: primeira camada representada pelas atitudes visíveis das pessoas da organização (padrões de comportamento);

  18. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2 Características .Os pilares, (cont.): -Schein (1992)análise sob três camadas: b) Valores compartilhados: segunda camada, exercem funções essenciais no quadro funcional da organização, pode representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas (crenças); e

  19. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2 Características .Os pilares, (cont.): -Schein (1992)análise sob três camadas: c) Pressuposições básicas: diz respeito à camada mais profunda da análise cultural (valores), aspecto subjetivo da cultura, formado pela informalidade, a qual é construída com base nas experiências.

  20. 12.2 Cultura organizacional • 12.2.2 Características • .Chiavenato (1999), a cultura pode ser classificada em: • Adaptativa: culturas organizacionais flexíveis que buscam a inovação aceitando mudanças como um processo natural; e

  21. 12.2 Cultura organizacional 12.2.2 Características .Chiavenato (1999)a cultura pode ser classificada em (cont.): -Não-adaptativas: cultura fechada, não disposta a alterações, rígida e voltada para a manutenção do status quo e do conservadorismo.

  22. 12.2 Cultura organizacional 12.2.3Elementos formadores -Regras e regulamentos: determinam as ações das pessoas, o que pode ou não ser feito, “especificando quando diversos tipos de ações são adequados e qual a posição dos membros individuais no sistema social” (SCHERMERHORN JR.; HUNT e OSBORN, 1999);

  23. 12.2 Cultura organizacional 12.2.3Elementos formadores -Ambiente organizacional: engloba aspectos informais, tais como “sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos” (CHIAVENATO, 1999); -Microculturas: uma cultura é formada por diversas microculturas que têm uma filosofia própria, mas, nem por isso, é contra os princípios da empresa;

  24. 12.2 Cultura organizacional 12.2.3Elementos formadores -Contraculturas: são partes integrantes da cultura organizacional da mesma forma que as microculturas, as quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios da organização (festa de aniversário); -Linguagem doméstica: vocabulário específico utilizado por pessoas que compartilham da mesma cultura em uma versão macro, ou microcultura ou contracultura em uma versão micro (médicos e engenheiros);

  25. 12.2 Cultura organizacional 12.2.3Elementos formadores -Ritos: “atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural e muitas vezes têm conseqüências tanto práticas quanto expressivas” (TRICE e BEYER, 1987), (entrar pelos fundos);

  26. 12.2 Cultura organizacional 12.2.3Elementos formadores -Rituais: “métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente” (MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI JR., 1998), (festa de aniversariantes do mês que acontece na última sexta-feira de cada mês, que começa com o “parabéns pra você”, um dos aniversariantes fala qualquer coisinha...);

  27. 12.2 Cultura organizacional 12.2.3Elementos formadores - Heróis: são aquelas pessoas que devido às repetidas situações de sucesso representam os pilares da organização de uma forma positiva tanto para o ambiente interno, como para o externo;

  28. 12.2 Cultura organizacional 12.2.3Elementos formadores - Símbolos: estão presentes nos aspectos macros e nos aspectos materiais, tais como “a arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento” (CHIAVENATO, 1999); e

  29. 12.2 Cultura organizacional 12.2.3Elementos formadores -Mitos organizacionais: “são crenças não-confirmadas e geralmente não-declaradas, que são aceitas sem qualquer análise” (SCHERMERHORN JR.; HUNT e OSBORN, 1999), lendas transmitidas pelas pessoas, via conversas informais, sem nenhuma comprovação de veracidade.

  30. 12.2 Cultura organizacional 12.2.4Programa de ambientação .Um esforço da organização para transmitir sua história e sua cultura àquelas pessoas que ali exercerão suas atividades; e .Pode ser realizado em um dia, uma semana... Depende de cada empresa.

  31. 12.2 Cultura organizacional 12.2.4Programa de ambientação .Recursos instrucionais que podem ser utilizados: -São exibidos filmes sobre a história da organização, é feito um tour pela empresa para se conhecer fisicamente seus setores e unidades, são utilizados aparelhos de projeção (datashow).

  32. 12.2 Cultura organizacional 12.2.4Programa de ambientação .Objetivos, (Ivancevich, 1995): -Diminuir a inquietação dos recém-chegados: uma nova roupagem à integração na organização, possibilitando uma pequena intimidade com alguns aspectos da cultura interna;

  33. 12.2 Cultura organizacional 12.2.4Programa de ambientação .Objetivos, (Ivancevich, 1995): -Diminuir o turnover (rotatividade): das pessoas da organização, por meio de um programa de ambientação, as pessoas que chegam, rapidamente se sentirão parte integrante do novo ambiente, de modo que o processo de rotatividade nos primeiros meses de atuação será minimizado;

  34. 12.2 Cultura organizacional 12.2.4Programa de ambientação .Objetivos, (Ivancevich, 1995): -Diminuir o tempo: quando o recém-contratado não recebe as orientações necessárias para abrir a porta de seu novo ambiente, mais tempo esta pessoa irá despender para conhecer seus futuros colegas e a própria organização; e

  35. 12.2 Cultura organizacional 12.2.4Programa de ambientação .Objetivos, (Ivancevich, 1995): -Desenvolver expectativas realísticas: capacitar os novatos(as) para que eles(elas) possam buscar novos caminhos no plano real, ou melhor, como diz o ditado “manter os pés no chão”.

  36. 12.2 Cultura organizacional 12.2.6 Mudanças organizacionais .Condições que podem vir a facilitar a mudança cultural, (CHIAVENATO, 1999): -Um momento de forte tensão: ocorrida uma situação crítica, é sinal de que a cultura organizacional está em desequilíbrio, este fato facilita uma possível mudança;

  37. 12.2 Cultura organizacional 12.2.6 Mudanças organizacionais .Condições, (CHIAVENATO, 1999), (cont.): -Mudanças na alta administração: quando novas pessoas entram para compor o quadro de gestores, esses novos gestores tendem a trazer um novo estilo de gestão, baseado em outros valores;

  38. 12.2 Cultura organizacional 12.2.6 Mudanças organizacionais .Condições, (CHIAVENATO, 1999), (cont.): -A organização ser de pequeno porte: o esforço necessário para a efetivação das mudanças propostas e aprovadas, na organização de pequeno porte, é bem menor face o grau de complexidade ser pequeno ou mesmo quase inexistente; e

  39. 12.2 Cultura organizacional 12.2.6 Mudanças organizacionais .Condições, (CHIAVENATO, 1999), (cont.): -Uma organização ser recente: no sentido de ser nova mesmo. Não que este fato irá determinar a força de sua cultura, mas a tendência é que esta, ainda, esteja construindo seus pilares de modo a propiciar mudanças.

  40. 12.2 Cultura organizacional 12.2.6 Mudanças organizacionais (MEGGINSON, MOSLEY E PIETRI JR., 1998) Forças externas (clientes, fornecedores, demais stakeholders e a concorrência) e Forças internas.

  41. 12.2 Cultura organizacional 12.2.6 Mudanças organizacionais .As forças externas possuem um maior impacto na cultura da organização, na medida em que são pouco controláveis e afetam de forma incisiva a sobrevivência dos negócios; e .As forças internas, muitas vezes, fruto das externas, referem-se ao comportamento das pessoas da organização frente a novos desafios, “essa interligação entre as duas forças quase sempre resulta de mudanças de valores e atitudes que afetam as pessoas nos sistemas”.

  42. 12.2 Cultura organizacional • 12.2.6 Mudanças organizacionais • Mas afinal, quem assume a condução • dessas circunstâncias que conduzem • a mudanças na organização? • O agente de mudançapessoa da organização; ou • 2) Um membro externo no papel de consultor.

  43. 12.2 Cultura organizacional 12.2.6 Mudanças organizacionais -Em ambos os casos, o agente de mudança é quem ficará responsável por definir o problema advindo das pressões sentidas pela organização e participar às pessoas, estimulando a busca de soluções, para, então, testar estas saídas.

  44. 12.2 Cultura organizacional 12.2.6 Mudanças organizacionais E ele, o gestor de pessoas, como fica nos processos de mudanças organizacionais?

More Related