Gerenciamento de compet ncias conceitos e sistemas
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GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIAS: CONCEITOS E SISTEMAS PowerPoint PPT Presentation


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GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIAS: CONCEITOS E SISTEMAS. Valdemar W. Setzer Depto. de Ciência da Computação da USP www.ime.usp.br/~vwsetzer google : valdemar setzer home Ver esta apresentação e o artigo “Dado, informação, conhecimento e competência” no site. TÓPICOS. 1. Introdução 

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GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIAS: CONCEITOS E SISTEMAS

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Gerenciamento de compet ncias conceitos e sistemas

GERENCIAMENTO DECOMPETÊNCIAS: CONCEITOS E SISTEMAS

Valdemar W. Setzer

Depto. de Ciência da Computação da USP

www.ime.usp.br/~vwsetzer

google: valdemar setzer home

Ver esta apresentação e o artigo “Dado, informação, conhecimento e competência” no site


T picos

TÓPICOS

1. Introdução

2. Conceitos

3. Matrizes de competência

4. Usos de um sistema gerenciador de competências

5. Exemplos de sistemas

6. Sistemas gerenciadores de competências - requisitos desejáveis

7. Considerações sociais sobre centros de competência

8. Conclusões


1 introdu o

1. Introdução

  • Em 1999, a PROMON Engenharia quis formar um Centro de Competências em Tecnologia da Informação (T.I.)

    • Fomos chamados por Luiz Brandão, que colaborou no desenvolvimento dos conceitos

  • O que significa uma empresa de projetos organizada em torno de Centros de Competência


1 introdu o cont

1. Introdução (cont.)

  • Grande problema:

    • O que significa ser competente em T.I.?

      • O que significa ser competente?

        • P.ex., o que significa ser competente em inglês?

      • Inglês é uma área de conhecimento

      • Para responder essa questão, é necessário saber o que significa conhecimento

      • Antes: o que é informação?

      • Antes ainda: o que é um dado?


1 introdu o cont1

1. Introdução (cont.)

  • Esses conceitos permitiram construir um sistema original e simples para ajudar na avaliação de competências de profissionais e na seleção dos que preenchem competências desejadas

    • Exemplo de um sistema desenvolvido em 2001 para a PRODESP (1.000 profissionais de T.I.)

    • Em 2008, foi feito como TCC no IME-USP um sistema para a Internet

    • Considerações sobre a implementação e levantamento das competências


1 introdu o cont2

1. Introdução (cont.)

  • Requisitos desejáveis em um sistema de gerenciamento de competências

  • Centros de Competência - questões sociais


T picos1

TÓPICOS

 1. Introdução

2. Conceitos

3. Matrizes de competência

4. Usos de um sistema gerenciador de competências

5. Exemplos de sistemas

6. Sistemas gerenciadores de competências - requisitos desejáveis

7. Considerações sociais sobre centros de competência

8. Conclusões


2 conceitos dado

2. Conceitos - dado

  • Dados são representações simbólicas quantificadas ou quantificáveis

  • Quantificáveis:

    • Depois de quantificar algo e reproduzi-lo, o resultado é indistinguível do original

    • Exemplos:

      • Texto, fotos, animação

      • Uma árvore é quantificável???

        • NÃO!

  • Puramente sintáticos (estruturais)

  • Computadores só processam dados

    • Seguem regras quantificadas (programas, circuitos)

    • São máquinas sintáticas


2 conceitos informa o

2. Conceitos - informação

  • Algo que está incorporado mentalmente como conceito, e é compreendido

  • Exemplos:

    • “Vai chover amanhã”

    • O que incorporamos mentalmente quando sentimos uma dor ou frio

  • Informação envolve compreensão

  • Compreensão envolve semântica

    • Computadores são máquinas sintáticas

    • Portanto, os computadores NÃO processam informações

    • Processam dados

    • Não “compreendem” absolutamente nada

  • A expressão “informática” está errada!

    • Devia ser “dadática” ou “dadótica”


2 conceitos informa o cont

Contra-exemplo:

2. Conceitos – informação (cont.)

  • Para quem não entende russo, esses sãodados, e não informação!

    • Depois de entender, vira informação


2 conceitos informa o1

2. Conceitos - informação

  • Informação não pode ser armazenada ou processada por um computador!

    • O que é processado é a sua representação como dados.

    • P. ex., “fascinante” deve ser quantificado: 0 a 4.


2 conceitos informa o cont1

2. Conceitos - informação (cont.)

  • Informação pode ser obtida sem dados

    • P. ex. sentir se está calor ou frio, sentir dor

  • Dados são sempre incorporados por uma pessoa como informação - na medida em que são compreendidos

    • “Compreensão,” “significado”, “sentido” não podem ser definidos

      • Associação mental entre conceitos ou entre percepção e conceito

      • O pensamento é um órgão para a percepção de conceitos no mundo platônico das idéias (ver R. Steiner, A Filosofia da Liberdade)


2 conceitos informa o cont2

2. Conceitos - informação (cont.)

  • Informação contém semântica

    • Semântica não pode ser formalizada

    • É impossível introduzir semântica em um computador (uma máquina sintática!)

    • O “quarto chinês” de Searle (1991)

      • Problema: ele não diz o que é semântica

  • Claude Shannon (1948) não desenvolveu uma

    Teoria da Informação,

    mas uma

    Teoria de Dados!

  • Existe uma Tecnologia da Informação (T.I.)?


2 conceitos conhecimento

2. Conceitos - conhecimento

  • CONHECIMENTO

    • Uma abstração pessoal, de algo que foi vivenciado por alguém

    • P.ex. uma pessoa que visitou Paris tem algum conhecimento dessa cidade

    • Não pode ser descrito

      • Informação pode

    • Está na região puramente subjetiva de animais e de seres humanos


2 conceitos conhecimento cont

2. Conceitos - conhecimento (cont.)

  • Bebês podem ter conhecimento, mas não informação (eles não associam conceitos); idem para os animais

  • Conhecimento não pode ser armazenado em um computador!

    • “Bancos de dados de conhecimentos” são de fato bancos de dados!

  • Informação pode ser prática (a partir de conhecimento) ou teórica

    • Conhecimento é sempre prático

  • Pode existir informação sem conhecimento (puramente teórica)

    • P.ex. depois de ler um guia turístico de Paris


2 conceitos conhecimento cont1

2. Conceitos - conhecimento (cont.)

  • Na literatura, 3 tipos

    • Tácito – não pode ser expresso

      • Ex.: reconhecer faces de pessoas

    • Implícito – não foi expresso com precisão, mas pode vir a sê-lo

      • Ex.: “pitada de sal”

    • Explícito – já foi expresso com precisão

  • Nesta conceituação, só existe conhecimento tácito


2 conceitos conhecimento cont2

2. Conceitos - conhecimento (cont.)

  • Dado  sintático

    Informação  semântica

    Conhecimento  pragmática


2 conceitos cont compet ncia

2. Conceitos (cont.) - competência

  • COMPETÊNCIA

    • A capacidade de executar alguma tarefa pessoal ou socialmente útil no “mundo real”

    • Dado  sintaxe

      Informação  semântica

      Conhecimento  pragmática

      Competência  atividade física

    • Exemplos:

      • Fazer palestras

      • Matemático (criação e transmissão de novos conceitos, dar aulas, etc.)


2 conceitos cont objetividade

2. Conceitos (cont.) - objetividade

Dadoobjetivo

Informaçãoobjetiva/subjetiva

Conhecimentosubjetivo

Competênciasubjetiva/objetiva


2 conceitos cont

2. Conceitos (cont.)

  • CONHECIMENTO EM CAMPOS INTELECTUAIS

    • Na nossa caracterização, um matemático ou um historiador não teriam conhecimento!

      • Não é um problema em áreas técnicas (sempre tem um aspecto prático)

    • Para contornar (não aceito por todos): “Vivência” do mundo platônico das idéias

      • Uma “memória universal” nesse mundo


2 conceitos cont1

2. Conceitos (cont.)

  • Simplificação

    • Informação = conhecimento teórico

    • Conhecimento = conhecimento prático

  • Funciona muito bem para áreas técnicas


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TÓPICOS

 1. Introdução

 2. Conceitos

3. Matrizes de competência

4. Usos de um sistema gerenciador de competências

5. Exemplos de sistemas

6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis

7. Considerações sociais sobre centros de competência

8. Conclusões


3 matrizes de compet ncia

3. Matrizes de competência

Ex: competência em INGLÊS

  • Compreender a língua escrita

  • Compreender a língua falada

  • Falar

  • Escrever

  • Escrever traduções

  • Fazer tradução consecutiva

HABILIDADES

ÁREA DE CONHECIMENTO


3 matrizes de compet ncia cont

3. Matrizes de competência (cont.)

Portanto,

COMPETÊNCIA

refere-se a uma

HABILIDADE

exercida sobre uma

ÁREADE CONHECIMENTO


3 matrizes de compet ncia cont1

3. Matrizes de competência (cont.)

Isso leva a uma representação matricial, a

MATRIZ DE COMPETÊNCIA

Linhas:áreasde conhecimento

Colunas:habilidades

  • Em cada célula coloca-se um

    GRAU DE COMPETÊNCIA


3 matrizes de compet ncia cont2

3. Matrizes de competência (cont.)


3 matrizes de compet ncia cont3

3. Matrizes de competência (cont.)

O conceito de matrizes de competência leva à construção de

SISTEMAS DE GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIAS


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TÓPICOS

1. Introdução

 2. Conceitos

 3. Matrizes de competência

4. Usos de um sistema gerenciador de competências

5. Exemplos de sistemas

6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis

7. Considerações sociais sobre centros de competência

8. Conclusões


4 usos de sistemas de compet ncia

4. Usos de sistemas de competência

  • Seleção de profissionais com perfis específicos

    • Disseminação de conhecimento

      (quem é competente em quê, conhece ou tem informação sobre o quê)

      • Uma parte do gerenciamento de conhecimentos!

    • Formação de equipes de projeto

    • Preenchimento de cargos

    • Dar entrevistas para meios de comunicação

    • Participar de projetos e atividades sociais

    • Recepção de visitantes específicos

    • Testemunhas em processos judiciais

    • . . .


4 usos de sists de compet n cont

4. Usos de sists. de competên. (cont.)

  • Contar quantos profissionais têm certas competências

    • Apontar áreas fracas na empresa ou em departamentos

    • Avaliar qual a especialização da empresa

  • Representação das competências-núcleo requeridas pela empresa


4 usos de sists de compet n cont1

4. Usos de sists. de competên. (cont.)

  • Apoio ao depto. de RH no treinamento

    • Planejamento de cursos

    • Seleção de participantes para atividades de treinamento

  • Base para promoções

  • Sistematização e manutenção do currículo

    • Atualização automática da matriz no término de atividades de treinamento (se integrado ao banco de dados de treinamento)


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TÓPICOS

1. Introdução

 2. Conceitos

 3. Matrizes de competência

 4. Usos de um sistema gerenciador de competências

5. Exemplos de sistemas

6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis

7. Considerações sociais sobre centros de competência

8. Conclusões


5 exemplos de sistemas

5. Exemplos de sistemas

  • Desenvolvido para a PRODESP em 2000

    • 1.000 profissionais de IT

    • Testado com cerca de 50 profissionais

  • Implementado em Delphi com Oracle por Mateus Saldanha; colaboração de Moysés Jerussalmy (gerente de treinamento) no projeto


5 exemplos de sistemas cont

5. Exemplos de sistemas (cont.)

  • Qualquer número de matrizes

    • 2 níveis de áreas de conhecimento

  • Qualquer número de habilidades por matriz, em 2 níveis

  • Qualquer número de graus de competência por matriz

  • 5 matrizes de competência

    • Competências Técnicas em TI

    • Sistemas produzidos pela PRODESP (centenas)

    • Competências administrativas

    • Formação

    • Línguas estrangeiras


5 exemplos de sistemas cont1

5. Exemplos de sistemas (cont.)

  • Graus de competência (variam por matriz)

    • TI e competências administrativas

      • Conhecimento teórico (informação)

        • Estudo pessoal, cursos sem exercícios práticos

      • Conhecimento prático (conhecimento)

        • Conhecimento teórico mais exercícios práticos ou acompanhamento de algum projeto sem produção efetiva

      • Competência Básica

        • Até 2 anos de produção efetiva

      • Competência avançada

        • Mais de 2 anos de produção efetiva


5 exemplos de sistemas cont2

5. Exemplos de sistemas (cont.)

  • Graus de competência (cont.)

    • Competências em sistemas desenvolvidos

      • Pequena participação (até 2 anos)

      • Participação média (2-5 anos)

      • Participação longa (mais do que 5 anos)

    • Línguas estrangeiras

      • Com dificuldade (necessita de ajuda constante)

      • Bom domínio (necessita ajuda esporádica)

      • Muito bom domínio (fluência)


5 exemplos de sistemas cont3

5. Exemplos de sistemas (cont.)

  • Formação

    • Ensino médio incompleto

    • Ensino médio completo

    • Curso técnico incompleto

    • Curso técnico incompleto

    • Graduação incompleta

    • Graduação completa

    • Pós-graduação incompleta

    • Pós-graduação completa

    • Mestrado completo

    • Doutorado incompleto

    • Doutorado completo

    • Experiência na área de formação


Gerenciamento de compet ncias conceitos e sistemas

5. Exs. de sistemas (cont.) - Matriz de T.I.


Gerenciamento de compet ncias conceitos e sistemas

5. Exs. de sist. (cont.) - matriz de sistemas


Gerenciamento de compet ncias conceitos e sistemas

5. Exs. de sist. (cont.) - matriz administrativa


Gerenciamento de compet ncias conceitos e sistemas

5. Exs. de sist. (cont.) - matriz de línguas estr.


Gerenciamento de compet ncias conceitos e sistemas

5. Exs. de sist. (cont.) - matriz de formação


5 exs cont atribui o de compet ncias

5. Exs. (cont.) - atribuição de competências


5 exs atribui o de compet ncias cont

5. Exs. - atribuição de competências (cont.)


5 exs cont cadastramento de um profissional

5. Exs. (cont.) - cadastramento de um profissional


5 exs cont curr culo de compet ncias

5. Exs. (cont.) - currículo de competências


5 exs cont sele o de profissionais

5. Exs. (cont.) - seleção de profissionais


5 exemplos cont resultados de sele o

5. Exemplos (cont.) - resultados de seleção


5 exs cont contagem de profissionais

5. Exs. (cont.) - contagem de profissionais


5 exs cont seguran a de acesso

5. Exs. (cont.) - segurança de acesso

  • 4 níveis (tipos de usuários):

    • Geral (qualquer pessoa não cadastrada)

      • Pode selecionar profissionais

      • Pode cadastrar-se (dá senha)

    • Pessoal (já cadastrado)

      • Pode selecionar profissionais

      • Pode ler e mudar seu cadastro de competências


5 exs cont seguran a de acesso1

5. Exs. (cont.) - segurança de acesso

  • Supervisor

    • Pode selecionar profissionais

    • Pode ler e mudar seu cadastro competências

  • Administrador do sistema

    • Pode ler e mudar qualquer coisa (matrizes, cadastros, competências de profissionais)


5 exs cont o sistema do tcc

5. Exs. (cont.) – o sistema do TCC

  • Feito por

    Julien Renaut <[email protected]>,Yugo Watari <[email protected]>,Alexandre Pitta Guedes <[email protected]>

  • Ver em

    http://linux.ime.usp.br/~oxygen/

    • Com

      • Monografia e código fonte

      • Exemplos de telas

        • bem diferentes das da PRODESP


5 exs cont o sistema do tcc1

5. Exs. (cont.) – o sistema do TCC


5 exs cont o sistema do tcc2

5. Exs. (cont.) – o sistema do TCC


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 3. Matrizes de competência

 4. Usos de um sistema gerenciador de competências

 5. Exemplos de sistemas

6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis

7. Considerações sociais sobre centros de competência

8. Conclusões


6 sists ger compet requisitos desej veis

6. Sists. Ger. Compet. - requisitos desejáveis

  • Grau de competência + texto (para comentários, detalhes, etc.)

    • No sistema para a PRODESP, somente por área de conhecimento

  • Interesse atual do funcionário para cada competência

  • Disponibilidade de cada funcionário

  • Qual a função ou projeto em que o funcionário está trabalhando

  • Aspirações e objetivos de cada funcionário


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 4. Usos de um sistema gerenciador de competências

 5. Exemplos de sistemas

 6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis

7. Considerações sociais sobre centros de competência

8. Conclusões


7 centros de compet ncia quest es sociais

7. Centros de competência - questões sociais

  • Vantagens

    • Otimização da alocação de recursos humanos

    • Maior movimentação dos profissionais

    • Interação com colegas de mesma área

  • Desvantagens

    • Quebra da integração social (não há mais contatos longos com um departamento)

    • Falta de identidade pessoal com uma unidade de negócios


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TÓPICOS

1. Introdução

 2. Conceitos

 3. Matrizes de competência

 4. Usos de um sistema gerenciador de competências

 5. Exemplos de sistemas

 6. Sistemas gerenciadores de competências – requisitos desejáveis

 7. Considerações sociais sobre centros de competência

8. Conclusões


8 conclus es

8. Conclusões

  • As caracterizações de informação, conhecimento e competência funcionaram muito bem em entrevistas para avaliação de competência em 2 empresas

  • Profissionais ficaram agradecidos pelo currículo de competências

  • Computador seleciona alguns candidatos possíveis

    • Uma avaliação subjetiva deve seguir-se, caso contrário os profissionais são tratados como dados (coisas)

      • Análise de currículo, entrevista, opinião dos superiores, ...


8 conclus es cont

8. Conclusões (cont.)

  • Problemas ao avaliar competências com o nosso método

    • Homogeneização de critérios nos profissionais

      • Na PROMON: somente um entrevistador

        • Inviável com centenas de profissionais

      • Na PRODESP: auto-avaliação seguida por homogeneização pelo gerente

    • Não leva em conta a qualidade de um projeto desenvolvido por um profissional

      • Isso deveria ser avaliado pelo seu gerentes

        • Problemas sociais

    • Não foi feita matriz comportamental (liderança, comunicação, etc.)

      • Deve ser preenchida também pelos gerentes


8 conclus es conclus o

8. Conclusões (conclusão!)

  • Principal aplicação:

    GERENCIAMENTO DE CONHECIMENTO

    Disseminação de conhecimento pessoal:

    QUEM CONHECE O QUÊ


Gerenciamento de compet ncias conceitos e sistemas1

GERENCIAMENTO DECOMPETÊNCIAS: CONCEITOS E SISTEMAS

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