Formas alternativas de remuneraci n beneficios sanciones y consecuencias jur dicas
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FORMAS ALTERNATIVAS DE REMUNERACIÓN. (Beneficios, Sanciones y Consecuencias Jurídicas). PowerPoint PPT Presentation


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FORMAS ALTERNATIVAS DE REMUNERACIÓN. (Beneficios, Sanciones y Consecuencias Jurídicas). COMPENSACIÓN FLEXIBLE. EL TEMA DE REMUNERACIÓN FLEXIBLE INTEGRAL PLANTEA LA RECOMPOSICIÓN DEL INGRESO MENSUAL DEL EMPLEADO EN UNA PORCIÓN SALARIAL Y UN PAQUETE DE BENEFICIOS DE CONNOTACIÓN NO SALARIAL.

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FORMAS ALTERNATIVAS DE REMUNERACIÓN. (Beneficios, Sanciones y Consecuencias Jurídicas).

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Formas alternativas de remuneraci n beneficios sanciones y consecuencias jur dicas

FORMAS ALTERNATIVAS DE REMUNERACIÓN.(Beneficios, Sanciones y Consecuencias Jurídicas).


Compensaci n flexible

COMPENSACIÓN FLEXIBLE

EL TEMA DE REMUNERACIÓN FLEXIBLE INTEGRAL PLANTEA LA RECOMPOSICIÓN DEL INGRESO MENSUAL DEL EMPLEADO EN UNA PORCIÓN SALARIAL Y UN PAQUETE DE BENEFICIOS DE CONNOTACIÓN NO SALARIAL.

DE ESTA MANERA, LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS DE LA ORGANIZACIÓN PUEDEN SATISFACERSE A TRAVÉS DE UNA SERIE DE BENEFICIOS CONTRIBUTIVOS Y EXTRASALARIALES.


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COMPENSACIÓN FLEXIBLE

EN CONSECUENCIA LA COMPENSACIÓN FLEXIBLE CONSISTE EN QUE LOS EMPLEADOS PUEDAN INCREMENTAR SU DISPONIBILIDAD NETA DESPUES DE IMPUESTOS Y GASTOS PERSONALES, AL NEGOCIAR UNAS MEJORES CONDICIONES ECONÓMICAS CON LOS EMPLEADORES.


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COMPENSACIÓN FLEXIBLE

TENDENCIAS:

  • Ley 1393 del 12 de julio de 2010 que permite hacer pagos no constitutivos de salario a los trabajadores hasta pro el 40% de sus ingresos mensuales.

  • El artículo 132 del C.S. del T., indica que se puede pactar con los trabajadores diferentes formas de remuneración, que pueden ser por unidad de tiempo, por unidad de obra o a destajo.

  • 80% de las empresas tienen políticas de compensación variable para sus trabajadores.

  • 23% del ingreso de las personas corresponde a remuneración por el cumplimiento de metas y objetivos.

  • Realizar pagos variables genera un alto impacto en la competitividad empresarial, ya que las personas están más comprometidas y se disponen a hacer más y mejores aportes al cumplimiento de las metas organizacionales. Las personas sienten que reciben una remuneración más justa con relación a sus rendimientos.


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COMPENSACIÓN FLEXIBLE

TENDENCIAS:

  • 67% de las empresas utilizan esquemas de compensación flexible.

  • La compensación flexible es utilizada de manera estratégica para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, incrementando sus ingresos disponibles a través de la disminución de obligaciones tributarias y por otro lado, disminuir los costos laborales de la organización.

  • Una organización que cree políticas de compensación flexible debe tener en cuenta su responsabilidad social hacia los trabajadores de la organización, buscando generar una relación laboral ganar – ganar, orientándose no solamente a disminuir costos.

  • Los beneficios flexibles que se ofrecen actualmente, buscan brindar beneficios a los trabajadores y a sus familias, a través de elementos como educación, planes complementarios de salud y recursos orientados al ahorro que permitan mantener niveles adecuados de estabilidad a futuro.

  • Algunos elementos no monetarios que se están utilizando son: Igualdad de condiciones, trabajo por resultados y cada vez menos por el tiempo de trabajo, Calidad del empleo en cuanto a políticas de RSE y la posibilidad de tener relaciones de teletrabajo y flexibilidad de horarios.


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COMPENSACIÓN FLEXIBLE

HAY QUE EVITAR CONFUSIONES:

  • UNO DE LOS PRIMEROS ASPECTOS A TENER EN CUENTA ES LA NECESIDAD DEL MUTUO ACUERDO, REFERIDOS EN EL NUMEROL 1 DEL ARTÍCULO 18 DE LA LEY 50 DE 1990 Y EN LOS ARTÍCULOS 15 Y 16 DE LA MISMA LEY.

  • ESTE AR´TÍCULO MENCIONA EL ACUERDO ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR EN EL QUE PUEDEN CONVENIR LIBREMENTE EL SALARIO EN DIFERENTES MODALIDADES.

    UNIDAD DE TIEMPO, POR OBRA, A DESTAJO, POR TAREA .

  • EL SALARIO MÍNIMO LEGAL O EL FIJADO EN LOS PACTOS, CONVENCIONES Y FALLOS ARBITRALES DEBEN SER RESPETADOS.

  • ASÍ MISMO, DEBE EXISTIR ALCANCE Y PROPORCIONALIDAD EN LOS ACUERDOS CON LOS QUE SE JUSTIFICA TODO LO RELACIONADO CON EL SALARIO BASE Y SE DEFINEN LOS BENEFICIOS DE CARACTER SALARIAL Y NO SALARIAL.

  • DE IGUAL FORMA, SE HABLA DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN MATERIA SALARIAL. EN ESTE ASPECTO, EL EMPLEADOR DEBE ANALIZAR LOS FACTORES OBJETIVOS PARA JUSTIFICAR LAS DIFERENCIAS EXISTENTES ENTRE SUS TRABAJADORES, PUES SUELE SUCEDER QUE VARIAS PERSONAS DESEMPEÑAN EL MISMO TRABAJO, PERO SALARIALMENTE EXISTEN DIFERENCIAS.

  • UNA PERSONA CON SALARIO INTEGRAL NO PUEDE PRETENDER RECIBIR LOS MISMOS BENEFICIOS DE QUIENES TIENEN OTRO TIPO DE REMUNERACIÓN. LO IDEAL ES QUE ALS DIFERENCIAS SEAN JUSTIFICADAS, PREFERIBLEMENTE, POR ESCRITO PARA EVITAR INCONVENIENTES.


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COMPENSACIÓN FLEXIBLE

BENEFICIOS:

  • AUTOMATIZAR LA DISTRIBUCIÓN DE UNA PARTE DEL SUELDO, SUJETO A FLEXIBILIZACIÓN ENTRE DIFERENETS CONCEPTOS.

  • DISTRIBUIR PRODUCTOS COMO LOS BONOS PARA MERCADOS,

    RESTAURANTE, SALUD, EDUCACIÓN, MEDIOS DE TRANSPORTE,

    LEASING PARA VEHÍCULO, APORTES VOLUNTARIOS A

    FONDOS DE PENSIONES, GASTOS DE REPRESENTACIÓN, PARTICIPACIÓN

    EN UTILIDADES O CUALQUIER OTRO CONCEPTO QUE LA

    ORGANIZACIÓN CONSIDERE.

  • DEFINIR Y DESCRIBIR LAS VALERAS POR EMPLEADO.

  • CONSULTAR EL HISTORIAL DEL SALARIO DONDE SE ENCUENTRA EL PORCENTAJE DE FLEXIBILIZACIÓN, VALOR DEL CONCEPTO FIJO FLEXIBLE Y FECHA DE FLEXIBILIZACIÓN.


Bonificaciones no constitutivas de salario

BONIFICACIONES NO CONSTITUTIVAS DE SALARIO

  • ART. 128 DEL C.-S. DEL T. NO CONSTITUYE SALARIO LAS SUMAS QUE OCASIONALMENTE Y POR MERA LIBERALIDAD RECIBE EL TRABAJADOR DEL EMPLEADOR, COMO PRIMAS, BONIFICACIONES O GRATIFICACIONES OCASIONALES, PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES, EXCEDENTES DE LAS EMPRESAS DE ECONOMÍA SOLIDARIA Y LO QUE RECIBE EN DINERO O EN ESPECIE NO PARA SU BENEFICIO, NI PARA ENRIQUECER SU PATRIMONIO, SINO PARA DESEMPEÑAR A CABALDIAD SUS FUNCIONES, COMO GASTOS DE REPRESENTACIÓN, MEDIOS DE TRANSPORTE, ELEMENTOS DE TRABAJO Y OTROS SEMEJANTES. TAMPOCO CONSTITUYEN SALARIO LOS BENEFICIOS O AUXILIOS HABITUALES U OCASIONALES ACORDADOS CONVENCIONAL O CONTRACTUALMENTE U OTORGADOS EN FORMA EXTRALEGAL POR EL EMPLEADOR, CUANDO LAS PARTES HAYAN DISPUESTO EXPRESAMENTE QUE NO CONSTITUYEN SALARIO EN DINERO O EN ESPECIE, TALES COMO ALIMENTACIÓN, HABITACIÓN O VESTUARIO, LAS PRIMAS EXTRALEGALES, DE VACACIONES, DE SERVICIOS O DE NAVIDAD.


Bonificaciones no constitutivas de salario1

BONIFICACIONES NO CONSTITUTIVAS DE SALARIO

  • Consecuente con el artículo señalado, es natural que los pagos por gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo, etc., no deban formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vaya a incrementar el patrimonio del trabajador, puesto que sólo son una especie de reembolso de lo que el empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral e inclusive le puede ser anticipada una partida económica que específicamente se destine para transporte y para que desde luego pueda cumplir a cabalidad la labor encomendada.

  • La ley permite que el trabajador y la empresa pacten que determinados conceptos y valores no constituyan salario. Este acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato, y debe ser mediante mutuo acuerdo.

  •  Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social.


Bonificaciones no constitutivas de salario2

BONIFICACIONES NO CONSTITUTIVAS DE SALARIO

  • Es muy importante insistir que la decisión de establecer pagos no constitutivos de salario se debe establecer por escrito y hacer parte de los ítems establecidos en el artículo 128 del C.S. del T., es decir, si ya existen contratos de trabajo firmados, y no se incluyó este aspecto, se deben modificar dichos contratos mediante un otro sí, o firmar nuevos contratos con las personas que ya están cumpliendo labores.  

  • No obstante debatirse de manera reiterada el tema de pagos habituales que eventualmente constituyan salario por esa razón, también es claro que hay criterios que definen de manera precisa dicha posibilidad de pactar sumas como no constitutivas de salario.

  • El Ministerio de Protección Social consideró mediante Concepto 3602 del 21 de junio de 2006, que los pagos efectuados por concepto de “…auxilios de rodamiento y ayuda de combustible para la moto…”, no deben ser tenidos en cuenta por el empleador, para pagar las prestaciones sociales del trabajador, ni sus vacaciones, ni las indemnizaciones, aportes a la seguridad social, ni a la parafiscalidad.

  • Considera el Ministerio de Protección Social, que dichas sumas no deben ser tenidas por las partes como factor salarial, siempre y cuando las partes lo hayan pactado expresamente como factor no salarial. A esta conclusión llega el Ministerio, luego de interpretar el alcance de los artículos 128 y 129 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 17 de la Ley 344 de 1996.


Salario en especie

SALARIO EN ESPECIE

  • ARTÍCULO 129 C.S. DEL T. 1. CONSTITUYE SALARIO EN ESPECIE TODA AQUELLA PARTE DE LA REMUNERACIÓN ORDINARIA Y PERMANENTE QUE RECIBA EL TRABAJADOR COMO CONTRAPRESTACIÓN DIRECTA DEL SERVICIO, TALES COMO LA ALIMENTACIÓN, HABITACIÓN O VESTUARIO QUE EL EMPLEADOR SUMINISTRA AL TRABAJADOR O A SU FAMILIA, SALVO LA ESTIPULACIÓN PREVISTA EN EL ARTÍCULO 15 DE LA LEY 50 DE 1990.

  • 2. EL SALARIO ENE SPECIE DEBE VALORARSE EXPRESAMENTE EN TODO CONTRATO DE TRABAJO. A FALTA DE ESTIPULACIÓN O DE ACUERDO SOBRE SU VALOR REAL SE ESTIMARÁ PERICIALMENTE, SIN QUE PUEDA LLEGAR A CONSTITUIR Y CONFORMAR MÁS DEL CINCUENTA POR CIENTO (50%) DE LA TOTALIDAD DEL SALARIO.

  • 3. NO OBSTANTE, CUANDO UN TRABAJADOR DEVENGUE EL SALARIO MÍNIMO LEGAL, EL VALOR POR CONCEPTO DE SALARIO EN ESPECIE NO PODRÀ EXCEDER DEL TREINTA POR CIENTO (30%).


Salario integral

SALARIO INTEGRAL

  • ARTÍCULO 122 C.S. DEL T. 1. CUANDO EL TRABAJADOR DEVENGUE UN SALARIO ORDINARIO SUPERIOR A DIEZ (10) SALARIOS MÍNIMOS LEGALES MENSUALES, VALDRÁ LA ESTIPULACIÓN ESCRITA DE UN SALARIO QUE ADEMÁS DE RETRIBUIR EL TRABAJO ORDINARIO, COMPENSE DE ANTEMANO EL VALOR DE PRESTACIONES, RECARGOS Y BENEFICIOS TALES COMO EL CORRESPONDIENTE AL TRABAJO NOCTURNO, EXTRAORDINARIO O AL DOMINICAL Y FESTIVO, EL DE PRIMAS LEGALES, EXTRALEGALES, LAS CESANTÍAS, SUS INTERESES, SUBSIDIOS Y SUMINISTROS EN ESPECIE; Y, EN GENERAL, LAS QUE SE INCLUYAN EN DICHA ESTIPULACIÓN, EXCEPTO LAS VACACIONES.

  • EN NINGÚN CASO EL SALARIO INTEGRAL PODRÁ SER INFERIOR AL MONTO DE DIEZ (10) SALARIOS MÍNIMOS MENSUALES, MÁS EL FACTOR PRESTACIONAL CORRESPONDIENTE A LA EMPRESA QUE NO PODRÁ SER INFERIOR AL TREINTA POR CIENTO (30%) DE DICHA CUANTÍA.

  • ESTE SALARIO NO ESTARÁ EXCENTO DE LAS COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCALES, EN EL ÚLTIMO CASO, LOS APORTES SE DISMINUIRÁN EN UN TREINTA POR CIENTO (30%).

  • EL TRABAJADOR QUE DESEE ACOGERSE A ESTA ESTIPULACIÓN, RECIBIRÁ LA LIQUIDACIÓN DEFINITIVA DE SU AUXILIO DE CESANTÍAS Y DEMÁS PRESTACIONES SOCIALES CAUSADAS HASAT ESA FECHA, SIN QUE POR ELLO SE ENTIENDA TERMINADO SU CONTRATO DE TRABAJO.


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