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PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN. Ps. Noel Muñoz Lemus. REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ES:. Estructurar el proceso educativo de manera que resulte lo más efectivo posible. APRENDIZAJE. PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN.

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Presentation Transcript

PLANIFICACIÓN

DE LA

CAPACITACIÓN

Ps. Noel Muñoz Lemus


Realizar un programa de capacitaci n es
REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ES:

Estructurar el proceso educativo de manera que resulte lo más efectivo posible.

APRENDIZAJE

PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN

Organización de un conjunto de actividades con el fin de generar y/o desarrollar las competencias de desempeño requeridas en los funcionarios.


Interrogantes a resolver al momento de planificar

NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN?

PARA QUÉ SE

CAPACITARÁN?

CAPACITACIÓN

EN QUÉ SE

CAPACITARÁN?

CÓMO SE

EVALUARÁ?

QUÉ METODOLOGÍA

SERÁ LA MÁS ADECUADA?

EJECUTAR LA

CAPACITACIÓN?

INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE PLANIFICAR ¿ ?


Proceso de capacitaci n

Definir las necesidades de capacitación

Diseñar y planificar la capacitación

Evaluar los resultados

Monitorear

Proporcionar la capacitación

PROCESO DE CAPACITACIÓN …



DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

De la calidad de la DNC dependerá el éxito y pertinencia de todo el programa de capacitación.

Proceso de análisis de las brechas de competencias reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios, y que afectan el cumplimiento de sus funciones.

Es una investigación sistemática, dinámica, flexible y participativa, que implica un proceso de análisis y reflexión.

Establecer clara y específicamente las competencias que se espera generar con la capacitación.

Objetivo


DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

  • Plan estratégico de la organización

  • Análisis de:

    - Situaciones problemáticas

    - Rendimiento / productividad

    - Calidad de servicio

  • Movilidad del personal

  • Elevado número de accidentes

  • Reclamos y quejas de usuarios.

  • Introducción de nueva tecnología.

Fuentes o

situaciones

  • Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.

  • Evaluación del desempeño / competencias

  • Expansión o creación de nuevos servicios.

  • Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos.

  • Averías frecuentes en equipos e instalaciones.

  • Tiempo prolongado de integración en el cargo.



PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

Problemas de

Desempeño

CAPACITACIÓN

Análisis de causas

Motivación

Problemas

Organizacionales

Brechas de

Competencias

  • No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación


BRECHAS DE DESEMPEÑO SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN

FALTA DE CONOCIMIENTOS

FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS

FALTA DE PREDISPOSICIÓN

DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS


BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN

  • FALTA DE INFORMACIÓN

  • PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

  • PROBLEMAS DE COORDINACIÓN

  • INSUFICIENTES RECURSOS

  • EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA

  • CULTURA ORGANIZACIONAL

  • FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.


Por ejemplo:

POR QUÉ

ESTÁ FALLANDO?

EN QUÉ

ESTÁ FALLANDO?

HABILIDADES

DESARROLLADAS

CONOCIMIENTO

DISPONIBLE

DESCARTAR

FACTORES

EXTERNOS

ACTITUDES

IMPLICADAS

DETERMINAR

BRECHA


¿Todos los problemas de desempeño que tiene mi Unidad se pueden resolver o abordar con capacitación?

Ej. Problema: Calidad de las muestras tomadas para el examen PAP.

¿La capacitación sería una buena estrategia para abordar la falta de conocimientos, habilidades y escasa predisposición que se observa en algunos funcionarios, para aplicar el procedimiento X de enfermería?

Brechas de competencias


En mi Unidad hay muchos problemas de falla del equipamiento médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

Factores organizacionales

Para que un funcionario tenga un buen desempeño sólo se requiere que tenga bien desarrolladas las competencias técnicas que su cargo requiere.

Falso


EJEMPLO médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.


Proceso de dise o de capacitaci n
PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

Objetivos

Contenidos

Estrategias Metodológicas

Evaluación.


OBJETIVOS médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

M E T A

Cualquier diseño de una actividad de Capacitación se inicia con la formulación de Objetivos.

¿Qué es un Objetivo?

  • Nos indican:

    • - Hacia dónde queremos llegar.

    • - Qué (resultados) queremos lograr.

  • Facilitan la selección de actividades y metodologías.

  • Facilitan y objetivan la evaluación.

¿Por qué son importantes?


OBJETIVOS médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

¿Qué será capaz de

hacer el participante

cuando termine la

capacitación?

El objetivo de aprendizaje debería responder claramente la siguiente pregunta

FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE


TIPOS DE OBJETIVOS médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

Los objetivos generales y específicos deben unirse de forma lógica y coherente entre sí.


OBJETIVOS EDUCATIVOS médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

Dominio Cognoscitivo

(conocimiento,

comprensión)

Dominio Psicomotriz

(destrezas, habilidades)

Dominio Afectivo

(sentimientos, intereses, actitudes)


Deben describir una médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.CONDUCTA y un CONTENIDO.

Conducta:lo que la persona hará como demostración de su aprendizaje. Acción. Verbo en infinitivo.

Contenido:tema o materia a través del cual la persona expresará su nueva conducta o aprendizaje.

Ej. Controlar la presión arterial.


Un objetivo educativo bien formulado: médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

  • Debe describir una acción (conducta o competencia)

  • Señala un contenido preciso.

  • La acción o conducta debe ser observable y medible.

  • Expresado desde el punto de vista del que aprende.

Instalar una vía venosa de acuerdo al procedimiento sin error.

Ejemplos

Analizar los principios y objetivos de la atención de enfermería en el adulto mayor.


Un objetivo educativo mal formulado: médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

- Propósito:declara la intención del organizador o del docente, el aprendizaje o conducta esperada que el participante será capaz de demostrar al término de la capacitación.

- Impacto en la organización o en la salud de la población:en el logro de ese resultado influyen muchas variables que no pueden ser atribuibles ni controlables a través de capacitación.

- Título o enunciado general.

Enseñar las características de la comunicación efectiva.

Ejemplos

Capacitar en las recomendaciones para el postoperatorio de un paciente.


CONTENIDOS médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.


ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

Proceso enseñanza - aprendizaje


TÉCNICAS EDUCATIVAS médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

Atrasado

Borracho

Perfume barato

Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender.

Cómo enseñamos lo que queremos enseñar.

  • Acorde a los objetivos

  • Características de los participantes.

  • Lugar físico.

  • Variadas

  • Entretenidas

  • Participativas


TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.


TÉCNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.


Una t cnica educativa bien seleccionada
Una técnica educativa bien seleccionada: médico, clima laboral poco grato (la gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos descoordinados con las matronas. Esto se resolvería si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de equipos.

  • Garantiza la obtención de los objetivos

  • Permite la participación activa de las personas

  • Mantiene la motivación del grupo

Las técnicas educativas deben apuntar a los diferentes estilos de aprendizaje.

Visual, auditivo, kinestésico

Estilos Representacionales


Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc.

Medios o Recursos

Didácticos

Modalidad de Capacitación

Presencial, semipresencial, a distancia.

Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación.

Requisitos de Entrada

Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia)

Perfil del Proveedor de

Capacitación


EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN instrumentos, etc.

¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA?

¿CUANTO APRENDIÓ?

ACCION DE CAPACITACION

  • Reacción:

  • Para reunir e interpretar evidencias sobre:

  • Organización

  • Desempeño de los docentes

  • Calidad de la capacitación

  • Organización

2. Aprendizaje:

Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.


EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN instrumentos, etc.

¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA

DE TRABAJO HAN RESULTADO?

¿CUANTO APORTÓ?

ACCION LABORAL

3. Aplicación o transferencia

Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral.

4. Resultados:

Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización

  • Reducción de costos

  • Disminución del ausentismo

  • Aumento de la productividad

  • Mejora de la calidad


OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS instrumentos, etc.

Que te haya gustado, no significa que hayas aprendido

Que hayas aprendido no significa que puedas hacer

Que puedas hacer no significa que estés aportando


Consideraciones finales
Consideraciones finales: instrumentos, etc.

PRINCIPALES ERRORES DEL DISEÑO

Formulación de los objetivos

  • Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación.

  • Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la

    organización.

Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto, los objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad.

Elección de la metodología

La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del saber más que a los dominios psicomotriz y afectivo.

Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de sus elementos están bien planteados (claridad y especificidad) y son coherentes entre sí (objetivos, contenidos, metodologías).

Revisar antes de impartir la capacitación.


Eso es todo …. instrumentos, etc.


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