Personální management v neziskových organizacích

1. Personální management v neziskových organizacích PE 415

2. Obsah: • Procesy personálního managementu • Nábor, výběr a přijímání pracovníků • Adaptace • Výchova a vzdělávání • Motivace, stimulace • Hodnocení

3. 1. Procesy Personálního Managementu • Vyhledávání a nábor pracovníků • Přijímání pracovníků • Pracovní a sociální adaptace • Výchova a vzdělávání • Motivace, stimulace • Hodnocení • Profesní kariéra • Uvolňování pracovníků

4. 2. Nábor, výběr a přijímání pracovníků Uvnitř podniku Otevření možností postupu Nízké náklady Znalost podniku Znalost spolupracovníků Udržení úrovně mezd a platů Rychlejší obsazení místa Širší možnost výběru Nové impulsy pro podnik Přesné pokrytí potřeby Příchozí je rychleji uznán „Nové koště dobře mete“ Omezený výběr Náklady na vzdělávání Podniková slepota Rivalita Automatické povyšování Vyšší náklady Zvyšování fluktuace Negativní účinek na podnikové klima Riziko zkušební lhůty Neznalost podniku Obsazení místa trvá déle Blokování šancí postupu Získávání Z mimopodnikových zdrojů

5. Způsoby získávání z vnějších zdrojů • Kontakty s úřady práce (př. Vesmírna a kuchyně) • Spolupráce s „personálnmími útvary“ jiných NO (př. P.R.OSMO? a Krizové centrum) • Vytipování zcela konkrétních odborníků „odjinud“ a jejich získání (př. DKC) • Spolupráce s vysokými školami, středními školami a učilišti (př.VŠExNNO, učni pro kavárnu) • Vlastní inzerce ve sdělovacích prostředcích • Vyhlašování konkurzního řízení • Pořádání „dnů otevřených dveří“ • Doporučení zaměstnanců • Využití plakátové reklamy, letáků

6. Výběr pracovníků • Obsahem výběru je posouzení kvalifikačních a osobnostních předpokladů konkrétního pracovníka • Podstata výběru spočívá v porovnání vlastností a předpokladů člověka s nároky práce, kterou má vykonávat

7. Přijímání pracovníků Zahrnuje: • výměnu informací mezi uchazečem a podnikem • splnění potřebných právních, administrativních a dalších náležitostí přijetí nového zaměstnance

8. Výběrové a přijímací řízení • Úvodní orientační rozhovor s uchazečem • Schromáždění a analýza potřebných údajů o uchazeči (životopis, atd.) • Ověření profesních, kvylifikačních a osobnostních předpokladů • Přijímací (výběrový) rozhovor • Vyhodnocení, rozhodnutí o přijetí • Uzavření pracovní smlouvy

9. Přijímací (výběrový) rozhovor • Zpravidla se mu připisuje značná váha • Velmi důležitá je příprava tazatele (nelze improvizovat…osMO? pohovory) • Oblasti zájmu • Popis předcházejícího zaměstnání, dosavadní profesní dráha • Důvody současné změny • Postoje pracovníka a další sociálně psychologické charakteristiky vzhledem k vhodnosti zařazení do konkrétní pracovní skupiny (př. Převaha žen v NO…problematika vedení „ženských“ týmů) • Úroveň sebehodnocení (identifikace vlastních předností a nedostatků, atd.)představy o budoucí práci • Předpoklady a zájem o odborný růst (př. Pozice admin. v osMO?) • Rodinné zázemí a osobní situace uchazeče (př. Finanční manažer v osMO?) • Důležité je vyjasnit si vzájemná očekávání

10. „Klasické“ chyby tazatele při přijímacím rozhovoru • Nepřipravenost • Nesoustředěnost, rozptýlenost • Nedělá si poznámky • Navádí svými otázkami odpovědi, klade příliš mnoho otázek najednou a ke všemu vyslovuje svůj názor • Vládne rozhovoru..neposlouchá • Klade mnoho hypotetických otázek • Nechá se vést osobními antipatiemi • Hraje si na amatérského psychologa • Ostýchá se klást nepohodlné otázky (př. Jan Z. ..IT man.)

11. 3. Adaptace Cílem je: • aby pracovník co nejlépe a co nejrychleji zvládl pracovní požadavky na něj kladené • Získal perspektivu svého dalšího rozvoje • Přiměřeně se začlenil do kolektivu pracovní skupiny tak organizace

12. Průběh adaptace • Seznámení se s průběhem adaptace • Nástupní pohovor (info o organizaci, cílech, tradicích..) • Zařazení na konkrétní ptacovní místo (seznámení s pracovištěm, podmínkami…) • Představení pracovní skupině včetně seznámení s jejími členy • Určení garanta, konzultanta • Plán adaptace, průběžné sledování, kontrola, závěrečné hodnocení

13. 4. Výchova a vzdělávání • Mělo by navazovat na hodnocení • Mělo by být smysluplné • Mělo by vycházet jak z potřeb organizace, tak samotného pracovníka • Specifika neziskového sektoru • Fundraising • Peníze z grantů • Kde se nedostává a proč je tak potřeba

14. 5. Motivace, stimulace • Specifika neziskového sektoru

15. 6. Hodnocení Hodnocení pracovníků může být v rámci organizace účinné, jen když je normativně stanoveno a uskutečňováno jako přirozená součást v rámci celého souboruprofesionálních činností

16. Zásady při hodnocení: • Hodnocení je činnost, která přísluší výhradně řídícím pracovníkům (delegování je nepatřičné) • Musí být vzájemně srovnatelné • Jedná se o průběžný a procesuální úkol • Musí být stanovena jasná kriteria • Východiskem je posuzování výkonu (to, jak se podílí hodnocený na cílech organizace..) • Hlavní pozornost je věnována aspektům pracovního jednání a posuzování výsledků práce př. kvylita a kvantita výkonu, úroveň prac. nasazení, atd.) • Je třeba stanovit i kriteria hodnocení osobnosti člověka (př. morální profil, smysl pro zodpovědnost, atd.) • Účinnost a úroveň hodnocení závisí na použité metodě (pracovní posudek, posuzovací stupnice- číselná, grafická, slovní, hodnotící rozhovor)

17. Hodnotící rozhovor (viz prezentace) • Specifika neziskového sektoru • Neexistence systému hodnocení • Dobrovolná práce • Nepochopení důležitosti • Jiná motivace lidí