Recursos Humanos y Teletrabajo

1. Recursos HumanosyTeletrabajo Enrique Dans Juan Carlos Pastor HUMAN 2002, 13 de Febrero, Madrid

2. Recursos Humanos y Teletrabajo O SEA, QUE TE QUEDAS EN CASA Y TE MANDAMOS LOS CHEQUES ES IMPORTANTE QUE TENGA UN SUELDO MUY ALTO Y OBJETIVOS QUE NO PUEDAN SER MEDIDOS QUIERO UN PUESTO EN EL QUE PUEDA TELETRABAJAR TODOS LOS DIAS NO, GRACIAS, PREFIERO TRANSFERENCIA

3. Agenda • Nueva Economía y Recursos Humanos • Teletrabajo: Conceptos, definiciones, números y porqués • Elementos fundamentales en una relación de teletrabajo • Como, porque y para quien • Nuevo entorno, nuevas reglas • Por donde se empieza. Experiencias y tendencias .

4. Pero… ¿existe realmente una Nueva Economía? ¿Y en que se diferencia de la Economía tradicional? © E. Dans, 2001

5. El ejemplo del pingüino • LINUX: Creado por Linus Torvalds, un estudiante de 21 años • Lo puso en la Red, y pidió a otros programadores que trabajasen para mejorarlo • LINUX evolucionó hasta convertirse en la mejor versión de UNIX de todos los tiempos • Hoy en día, es la más sólida alternativa a Microsoft .

6. ¿Cómo se habría manejado un proyecto como LINUX en una compañía tradicional?

7. ¿Podemos trasladar parte de esa eficiencia a nuestras empresas?

8. LA FRICCIÓN La diferencia está en… © E. Dans, 2001

9. Frase interesante… “La tecnología cambia, las leyes de la Economía no” Carl Shapiro, Hal Varian “Information Rules” . © E. Dans, 2001

10. Cambio Tecnológico Teletrabajo Mercado global Cambio en los procesos tradicionales e-Business Empresa virtual Acceso universal Aprendizaje a distancia Las consecuencias de la revolución¿Qué ocurre en las empresas? Nuevos sistemas de comunicaciones Software ERP Tecnología Internet Peer to Peer technology Interactividad Abaratamiento de componentes Cambio en negocios Negocios tradicionales Sólo una cosa es segura: NADA VOLVERÁ A SER COMO ERA . © de Cabo, 2000

11. Teletrabajo: Una definición formal • Teletrabajo (telecommuting): Acción de desarrollar toda o parte de la actividad laboral desde un lugar alejado de la oficina tradicional, utilizando ordenadores y tecnologías de comunicaciones para mantener un vínculo con la misma .

12. Las diferentes dimensiones del teletrabajo Total Parcial Voluntario Forzoso “Cuello azul” “Cuello blanco” En el hogar En tele-centros (Satélites) .

13. Teletrabajo: Algunos números (I) El 20 de Septiembre de 1994, unos 32.000 empleados de AT&T se quedaron en sus casas. No estaban enfermos ni en huelga de ningún tipo. Eran, simplemente, parte de un experimento de teletrabajo que involucró a unas 100.000 personas Hoy, entre 30 y 40 millones de personas en los Estados Unidos están en régimen de teletrabajo*. * Apgar, M., HBR 2000

14. Teletrabajo: Algunos números (II) • Unos diez millones de europeos han optado ya por esta fórmula • Antes del 2005 se esperan unos dieciséis millones (11% de la fuerza laboral) • En el área de San Francisco tres millones de personas desarrollan parte de su trabajo desde casa, y la cifra crece un 10-15% anual .

15. ¿Por qué? • Incrementos de productividad • Incremento de la satisfacción de los trabajadores • Disminución de la rotación • Ahorros varios • Incremento de flexibilidad en los acuerdos con el trabajador • Acceso a un mercado global de contratación • Beneficios para el medio ambiente • Etc.

16. ¿Por qué? • Incrementos de productividad • Tiempo de transporte fundamentalmente improductivo • Mayor motivación y satisfacción del empleado inciden en una mayor productividad • La media son incrementos de entre el 20% y el 40% • Relación Tiempo de trabajo / Tiempo productivo de 50/20 en el trabajador normal, frente a 45/40 en el teletrabajador .

17. ¿Por qué? • Mayor satisfacción de los trabajadores y menor rotación • Mejor balance vida personal - vida profesional • Elección de residencia basada en criterios más razonables y personales • Mejor adecuación del entorno para determinados tipos de trabajo • Entorno de confianza mutua . • Incremento del lock-in con la empresa (baja rotacion).

18. ¿Por qué? • Ahorros varios • Espacio de oficinas • Consumo de energía • Servicios de limpieza • Espacio de aparcamiento • Bajas médicas • Costes sociales, etc. (posibilidades de reclasificar a sus teletrabajadores como trabajadores autónomos se llega a ahorros de hasta el 30% ó 40%) .

19. La visión El lugar de trabajo ya no está confinado a una localización geográfica única o específica, dado que los trabajadores pueden acceder a sus tareas, archivos y colegas desde otros lugares o durante un viaje. El trabajo ya no requiere proximidad a una gran área metropolitana. Se puede escoger donde vivir según criterios de proximidad a la familia o estilo de vida en lugar de oportunidades del mercado de trabajo. Se pueden acomodar fácilmente las preferencias de matrimonios con hijos, o personas con discapacidades .

20. Elementos fundamentalespara una relación efectiva de teletrabajo 1. Características del trabajador 2. Tipo de entorno de trabajo 3. Tipo de trabajo 4. Apoyo desde la dirección 5. Estilo y características del supervisor.

21. Características deltrabajador • Tecnológicamente avanzado • Menor dependencia de los aspectos sociales • Independencia, responsabilidad, autodisciplina y con buena capacidad de planificación (e.g. ajustar demandas familia/trabajo) • Altamente preparado para su tarea • Adecuado para relaciones basadas en la confianza

22. Estilo y características del supervisor • Tecnológicamente avanzado • Actitud positiva hacia el teletrabajo • Buen comunicador • Flexible y poco jerárquico • Métodos de supervisión basados en resultados (MBO), no en tiempo o actividades • Buen delegador, da mucha autonomía • Proporciona feedback • Supportive .

23. Entorno de trabajo • Dotado de las tecnologías necesarias • Aplicar las mismas reglas que aplican al trabajo en la oficina • Escasas distracciones • Espacio dedicado al efecto y adecuadamente acondicionado • Evitar la pérdida de visibilidad progresiva .

24. Tipo de trabajo • Una buena descripción del puesto es esencial • Contrato psicológico claro • A considerar: • Contenido del trabajo • Recursos necesarios • Requerimientos de seguridad • Necesidad de interacción con otros • Adecuados: programación, asesoría jurídica, comunicación, servicio al cliente, contabilidad, arquitectura, consultoría, etc.

25. Apoyo de la dirección • Buen entendimiento de las ventajas del teletrabajo • Refuerzo positivo hacia los empleados acogidos al plan • Evitar el miedo a la pérdida de control • Una actitud escéptica puede impedir el éxito de un programa de teletrabajo • Indispensable un líder claro, con poder y autoridad reconocida.

26. Papel tradicional Planificación Organización Dirección Sin participación Control Estrecha supervisión Estilo y características del supervisor Papel Nuevo: Lider Transformacional • Analizar formas de mejorar los resultados y las competencias de sus subordinados • Elabora un plan de acción mútuamente aceptable • Crea un clima de apoyo y ayuda • Cultiva las relaciones

27. Compromiso Organizativo 1. Compromiso normativo • Deber con la organizacion 2. Compromiso de continuidad • Sin alternativas 3. Compromiso afectivo • Identificacion con las metas de la organizacion 1. Encaje persona-trabajo 2. Cultura ética, igualitaria y justa. 3. Comunicación abierta y gestión participativa. 4. Compensación superior e incentivos colectivos. 5. Interés por las necesidades individuales. 6. Ampliación de roles, trabajo en equipo (virtual) 7. Empowerment, provisión de recursos

28. Confianza... Y DEBO DECIR QUE, A PESAR DE ESTAR TELETRABAJANDO, MANTIENES UN GRAN NIVEL DE PROFESIONALIDAD ESTO DE LA VIDEOCONFERENCIA ES UNA VERDADERA PASADA VENGA, LA PRÓXIMA VEZ COMPARTIREMOS UN DOCUMENTO

29. Creencias sobre los empleados Teoría X Teoría Y Tan natural como descansar Disgusta y evita Visión del trabajo Con incentivos externos y amenazas Intrínseca y auto dirección Habilidad de Control Evitan y buscan la autoridad formal Aceptarla e incluso la buscan Actitud hacia la responsabilidad Valoran la seguridad sobre cualquier otra cosa La dirección no es la única responsable de innovar Actitud hacia la innovación Confianza: Teoría X y Teoría Y

30. Dirección del Teletrabajador • Dirección por objetivos 1. Específicos 2. Difíciles Reto 3. Alcanzables 4. Participación 5. Apoyo Compromiso 6. Recompensas 7. Límites temporales Dirección 8. Feedback

31. 1. Significado de la tarea 2. Variedad de Habilidades 3. Identidad de la Tarea 4. Autonomía 5. Feedback Incrementa el significado Incrementa la responsabilidad Conocimiento de los resultados Motivación: Enriquecimiento de Tareas 5 CARACTERÍSTICAS CLAVE DE LA TAREA ACCIONES RESULTADOS Completar unidades Incrementar la dificultad Ayudarles a ser expertos Maximizar libertad, planificar y participación Feedback

32. LAS CUATRO CARAS DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS (Ulrich, 1997) ENFOQUE ESTRATÉGICO Socio Estratégico Agente de Cambio ORIENTACION PERSONAS ORIENTACION SISTEMAS Gestor de Sistemas de RRHH Abogado del Empleado ENFOQUE OPERATIVO Fuente: Ulrich, 1997.

33. Principios básicos para desarrollar una política de RRHH en la e-organización 1. Desarrollar una visión común 2. Conseguir claridad contextual 3. Alcanzar autonomía con responsabilidad 4. Promover crecimiento personal 5. Desarrollar apoyo mutuo 6. Proveer una compensación adecuada

34. Dirección del TeletrabajadorPolíticas de RRHH • Claridad en la comunicación • Objetivos y medidas de rendimiento • Comunicación con el trabajo: Informes cada viernes sobre la semana y plan para la semana siguiente • Seguridad de empleo (no trabajo) • Selección selectiva • Equipos virtuales autogestionados • Compensación en función del performance • Descentralizar la toma de decisiones (aumenta la confianza) • Reducción de estatus, distinciones y barreras a la comunicación • Compartir información financiera y de performance • Formación y desarrollo - Coaching (Lab. de Teletrabajo (Merrill Lynch)

35. Problemas • Seguridad en las transmisiones • Empleados out-of-the-loop • Dificultad para el desarrollo de una carrera profesional • Imagen frívola, de part-timers, de poco serios • Restricción de oportunidades para desarrollo y formación • Salarios inferiores, restricción de bonus, etc. • Falta de equipamiento adecuado • Excesivas distracciones • La falta de separación entre casa y trabajo puede llevar al workaholism .

36. POR RAZONES QUE SE ME ESCAPAN TOTALMENTE, MI PERRO LLEVA TODO EL DIA CON UNA MÁSCARA ANTIGÁS EL SEGUNDO DIA DE TELETRABAJO TRANSCURRE SIN PROBLEMAS. HE ELIMINADO TODOS LOS HÁBITOS OPCIONALES DE HIGIENE MIS COMPAÑEROS SON UNA MEMORIA BORROSA. PIERDO MIS HABILIDADES COMUNICATIVAS. HABLO CON MI ORDENADOR Y ESPERO RESPUESTAS Dilbert, página 96 DIA TRES DE TELETRABAJO. ME PASO LA MAÑANA LANZANDO MI BOLI AL AIRE Y VOLVIENDOLO A RECOGER LA TARDE PASA EN SILENCIOSA Y SOLEMNE APRECIACIÓN DE CUANTO MEJOR SE ESTÁ AQUÍ QUE EN LA OFICINA

37. Recomendaciones (I) • Esta es una iniciativa compleja, que requiere un cuidadoso estudio y planificación • Indispensable un alto grado de soporte de la alta dirección • Implicación temprana de dirección, trabajadores y sindicatos • Clarificar necesidades de equipamiento (incluyendo seguridad), quien las paga y mantiene, etc. • Escoger cuidadosamente puestos y empleados para el programa • Cuidar el clima laboral .

38. Recomendaciones (II) • Implicación en programas que eviten la sensación de alejamiento: • Reuniones periódicas • Actividades sociales • Comunicación constante a través de Intranet, correo corporativo, etc. • Clarificar el nivel de reporting y comunicación esperados, y a través de que medios • Empezar despacio: acuerdos parciales de pocos días, con posibilidad de on/off, en tareas y con personas muy claramente adecuadas y con un nivel de soporte muy alto • La base de una buena relación de teletrabajo es la CONFIANZA .

39. Recomendaciones (y III) (éstas para el teletrabajador) • Respetar el fin de semana y las horas de interacción familiar • Tratar las propiedades de la compañía como si estuvieran en la oficina • Como norma general, no hacer trabajo de freelance • Marcarse un periodo de prueba suficientemente extenso, y actuar consecuentemente (no llamar a la oficina todos los días para contar lo solos que estamos) • No obsesionarse con la tecnología .

40. Tendencias y experiencias propias (I) • La tele-formación es una herramienta interesante para comprobar las aptitudes y actitudes de los trabajadores para sistemas de teletrabajo

41. Tendencias y experiencias propias (II) Parta de los mínimos indispensables: una Intranet plenamente operativa, un sistema de disco duro virtual o una cultura de e-mail desarrollada son pilares indispensables para un programa de teletrabajo .

42. Frase interesante… “La organización del futuro puede que no sea una corporación permanente, sino más bien una red elástica” Thomas W. Malone y Robert J. Laubacher “The Dawn of the e-lance Economy” .

43. Dudas, preguntas, aclaraciones… Enrique.Dans@ie.edu Juan.Pastor@ie.edu http://www.ie.edu/Enrique_Dans/