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Hintergrund. New and Emerging Risks at Work – Occupational Safety and Health (OSH)

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Presentation Transcript

  1. Hintergrund • New and Emerging Risks at Work – Occupational Safety and Health (OSH) • Konsortium aus 18 Europäischen Trägern innerhalb Europas (in Deutschland: BAUA und DGUV) unter der Leitung des Finnish Institute of Occupational Health. In Schweden: Swedish Council for Working Life and Social Research, FAS, Sweden • Ziele: Erhöhung der Qualität und Kooperation im Bereich der Forschung zu OSH, Synergieeffekte und besserer Informationsaustausch • Gemeinsamer Call im Jahr 2009 • Beginn der Laufzeit: Mai 2010 • Fördersumme des Projektes: 300.000 € in Deutschland

  2. Verbundprojekt – Das Team Koordination Prof. Dr. Ulla KinnunenKaisa Perko Prof. Dr. Gisela MohrDr. Kathleen OttoDr. Thomas RigottiChristiane StempelTorsten Holstad Prof. Dr. Kerstin IsakssonCarina LoebDr. Eric Hansen

  3. Zielstellungen des Projektes RE-SU-LEAD • welche Art von Führung besonders nachhaltig und gesundheitsförderlich ist. • …welchen Einfluss neben transformationaler Führung andere Führungskonzepte haben. • … (kausale) Zusammenhänge zwischen Führung und Gesundheit aufdecken und welche Mechanismen zu Grunde liegen • …welche Moderator- bzw. Mediatorvariablen einen wichtigen Einfluss nehmen. • … welche Unterschiede im Hinblick auf Gender und Kultur bestehen. Die Entwicklung eines… • …Screening-Tools welches man in organisationalen Gesundheitsprogrammen anwenden kann (Analyse psych. Risikofaktoren). • …evaluierten Interventionsprogrammes zur Implementierung gesundheitsförderlicher Führung

  4. Die Arbeitspakete – Bearbeitungsstand

  5. Die Arbeitspakete – Bearbeitungsstand

  6. Forschungsstand • Die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter stellt eine potentielle Quelle für Stresserleben dar, kann aber auch eine wichtige Ressource darstellen(Cartwright & Cooper, 1994; Moyle, 1998; Tepper, 2000, van Dierendonck et al., 2004) • Leader- Member- Exchange (LMX) und Transformationale Führung sind die zur Zeit meistuntersuchten Konzepte, allerdings gibt es noch weitere Führungsformen welche auch negative Konsequenzen nach sich ziehen können (Harris & Kacmar, 2006) • Führungsverhalten kann das Wohlergehen und die Gesundheit der MitarbeiterInnen direkt beeinflussen oder wirkt über intervenierende Variablen (Kuoppala et al., 2008; Nielsen, 2008) • Die Arbeitsbedingungen sind ein wichtiger Mediator für den Zusammenhang zwischen Führung und gesundheitlichem Wohlbefinden (Väänänen, 2003; Arnold et al., 2007; Nielsen, 2008)

  7. Forschungsstand • Weibliche Führungskräfte zeigen häufiger Schlafstörungen. Es gibt unterschiedliche Schutzfaktoren hinsichtlich negativer Gesundheitsoutcomes bei Männern und Frauen(Gadinger et al. 2010) • Erhebliche Unterschiede bezüglich des Anteils an Frauen in Führungspositionen in Großunternehmen: Deutschland 13%, Finnland 24%, Schweden 27% • Zwischen verschiedenen europäischen Ländern gibt es Unterschiede hinsichtlich einzelner Führungsdimensionen (House et al., 2004; Brodbeck et al., 2000; Holmberg et al., 2006)

  8. Forschungsstand Humane Orientation ist definiert als der Grad zu dem Mitglieder einer Organisation einander gegenüber fair, altruistisch, freundlich und fürsorglich sind. (Brodbeck et al, 2000; House et al., 2004)

  9. Studiendesign • ! ReSuLead ! • Längsschnittstudie mit 3 Meßzeitpunkten • Interventions- Kontrollgruppendesign (Öffentlicher- & privater Sektor) • Mehrebenendesign (Führungskräfte, Mitarbeiter, Teamzuordnung) • Ländervergleiche Schweden, Deutschland, Finnland • Multiple Datenquellen

  10. UnsereTeilnehmer(innen) • Gemeinsame Strategie zur Stichprobenakquise in allen Ländern • Interventionsteams aus dem öffentlichen und privaten Sektor • Informationsveranstaltungen für alle teilnehmenden Teams • Teilhabe des Topmanagements und des Personalrates am Rekrutierungsprozess • Zuordnung passender Kontrollteams

  11. Evaluation • Formativ (Prozessevaluation) • Bewertung und Verbesserung des Interventionsprozesses • Evaluation einzelner Interventionen anhand von Fragebögen • (Ziel-) korrekturen laufender Maßnahmen sind möglich • Summativ (Ergebnisevaluation) • Kritische Überprüfung der Ergebnisse zur Qualitätskontrolle • Vergleich der Fragebogendaten vor und nach der Intervention • Interventions- Kontrollgruppendesign • Überprüfen der Nachhaltigkeit der Interventionsmaßnahmen (Follow-up nach 6 Mo)

  12. Der Fragebogen

  13. Der Fragebogen

  14. Führung & Gesundheit: ausgewählte Zusammenhänge Bemerkung. N reicht von 1174 bis 1227; * p < .05; ** p < .01

  15. Intervention • Informationsveranstaltungen • Klärung des Projektvorhabens • Erläuterung des Prozesses • Beantwortung von Fragen • Erwartungsabfrage • Theorievermittlung • Vortrag zum Thema Arbeit und Gesundheit • Ursachen & Folgen von Stress am Arbeitsplatz • Vorstellung von Stressmodellen • Überblick über Führungstheorien • Zusammenhang von Führung und Gesundheit • nächster Vortrag: Teamarbeit, Teamdynamik, Konflikte

  16. Intervention • Teamworkshops • Rückmeldung der Fragebogenergebnisse • Zielformulierungen auf Teamebene • Ausarbeitung von Handlungsplänen • Handlungstraining • Diskussion & Evaluation • -> Beispiel zur Entwicklung eines Handlungsplanes

  17. Handlungsplan! Was soll gemacht werden? Wie machen wir/ mache ich das? Wann soll es umgesetzt werden? Wer ist ver-antwortlich? Könnten Hindernisse auftreten? Wie kann man diese bewältigen? Wannist das Modellanwendbar? Um einenkonkretenAuftragumzusetzen: Wiekann das Zielerreichtwerden? WelcheHandlungs-möglichkeitengibtes? Wiekönnenwirdieseumsetzen? Aufgaben festlegen • 3 Monate • Fachdienstleiter & Mitarbeiter Bestands-aufnahme • Änderung der Art und des Umfangs der Arbeit Personal > Kapazität ABP unter Beachtung der Einzelgruppen • 3 Monate • Fachdienstleiter Aufgaben-aufteilung • Personal-änderungen Ziel Aufgaben-zuordnung Info an alle MA Wiewendet man es an? BeginnenSiemitdemAuftrag und bearbeitenSiePunktfürPunkt. FragenSiesich, wieSie den jeweiligenSchritterreichenkönnen. So erzielenSieeineVielzahlverschiedenerHandlungs-möglichkeiten. • 1 Monat • Fachdienstleiter Transparenz & Akzeptanz • KH/ Akt. nachvollziehbar • Analyse • Flexibilität • Kurzfristige Verschiebung der Maßnahme Beachtung im Alltag • ständig; jährliche überprüfung • Fachdienstleiter & AbteilungsleiterInn Unterstützung Flexibilität

  18. Intervention • Workshops für Führungskräfte • Vorstellung von Führungskonzepten/ Methoden • Austausch von Erfahrungen & Strategien • Verhaltenstraining • Angebot an einem persönlichen Coaching teilzunehmen • Übung zur Selbstreflektion mit Hilfe der Tagebuchmethode • Diskussion & Evaluation • Coachings für Führungskräfte • 3 Coachings bei Bedarf, weitere nach Vereinbarung • Reflektion individueller Themen • Begleitung währen des Interventionsprozesses • Besprechung der Intervention, Hilfestellung beim Finden von Lösungsansätzen • Feedback zum Führungsverhalten auf Grundlage des Beobachtungsverfahrens

  19. Intervention • Observationen • Beobachtung von Teamsitzungen • Verhaltensprotokoll • Rückmeldung des Führungsverhaltens & der Teamdynamik • Evtl. Zieladjustierung • Reflektion • Abschlussbesprechung • Auswertung & Diskussion des Interventionsprozesses • Evaluation

  20. Interventionsplan 2011 Feb Mar Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov 1.Treffen Theorie I 1. Team-Workshop Rückmeldung/Zielabgleich Theorie II 1.Fragebogen 1. Workshop für FK 2. Workshop für FK 3. Workshop für FK Coaching FührungstagebuchTeilnehmendeBeobachtung 2012 Jan Feb Mar Apr Mai Nov Dez 4. Workshop für FK 2.Fragebogen RückmeldungderErgebnisse 3.Fragebogen 2. Team-Workshop Coaching FührungstagebuchTeilnehmendeBeobachtung

  21. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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