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Hintergrund. New and Emerging Risks at Work – Occupational Safety and Health (OSH)

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Presentation Transcript

Hintergrund

  • New and Emerging Risks at Work – Occupational Safety and Health (OSH)

  • Konsortium aus 18 Europäischen Trägern innerhalb Europas (in Deutschland: BAUA und DGUV) unter der Leitung des Finnish Institute of Occupational Health. In Schweden: Swedish Council for Working Life and Social Research, FAS, Sweden

  • Ziele: Erhöhung der Qualität und Kooperation im Bereich der Forschung zu OSH, Synergieeffekte und besserer Informationsaustausch

  • Gemeinsamer Call im Jahr 2009

  • Beginn der Laufzeit: Mai 2010

  • Fördersumme des Projektes: 300.000 € in Deutschland


Verbundprojekt – Das Team

Koordination

Prof. Dr. Ulla KinnunenKaisa Perko

Prof. Dr. Gisela MohrDr. Kathleen OttoDr. Thomas RigottiChristiane StempelTorsten Holstad

Prof. Dr. Kerstin IsakssonCarina LoebDr. Eric Hansen


Zielstellungen des Projektes RE-SU-LEAD

  • welche Art von Führung besonders nachhaltig und gesundheitsförderlich ist.

  • …welchen Einfluss neben transformationaler Führung andere Führungskonzepte haben.

  • … (kausale) Zusammenhänge zwischen Führung und Gesundheit aufdecken und welche Mechanismen zu Grunde liegen

  • …welche Moderator- bzw. Mediatorvariablen einen wichtigen Einfluss nehmen.

  • … welche Unterschiede im Hinblick auf Gender und Kultur bestehen.

Die Entwicklung eines…

  • …Screening-Tools welches man in organisationalen Gesundheitsprogrammen anwenden kann (Analyse psych. Risikofaktoren).

  • …evaluierten Interventionsprogrammes zur Implementierung gesundheitsförderlicher Führung




Forschungsstand

  • Die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter stellt eine potentielle Quelle für Stresserleben dar, kann aber auch eine wichtige Ressource darstellen(Cartwright & Cooper, 1994; Moyle, 1998; Tepper, 2000, van Dierendonck et al., 2004)

  • Leader- Member- Exchange (LMX) und Transformationale Führung sind die zur Zeit meistuntersuchten Konzepte, allerdings gibt es noch weitere Führungsformen welche auch negative Konsequenzen nach sich ziehen können (Harris & Kacmar, 2006)

  • Führungsverhalten kann das Wohlergehen und die Gesundheit der MitarbeiterInnen direkt beeinflussen oder wirkt über intervenierende Variablen (Kuoppala et al., 2008; Nielsen, 2008)

  • Die Arbeitsbedingungen sind ein wichtiger Mediator für den Zusammenhang zwischen Führung und gesundheitlichem Wohlbefinden (Väänänen, 2003; Arnold et al., 2007; Nielsen, 2008)


Forschungsstand

  • Weibliche Führungskräfte zeigen häufiger Schlafstörungen. Es gibt unterschiedliche Schutzfaktoren hinsichtlich negativer Gesundheitsoutcomes bei Männern und Frauen(Gadinger et al. 2010)

  • Erhebliche Unterschiede bezüglich des Anteils an Frauen in Führungspositionen in Großunternehmen: Deutschland 13%, Finnland 24%, Schweden 27%

  • Zwischen verschiedenen europäischen Ländern gibt es Unterschiede hinsichtlich einzelner Führungsdimensionen (House et al., 2004; Brodbeck et al., 2000; Holmberg et al., 2006)


Forschungsstand

Humane Orientation ist definiert als der Grad zu dem Mitglieder einer Organisation einander gegenüber fair, altruistisch, freundlich und fürsorglich sind. (Brodbeck et al, 2000; House et al., 2004)


Studiendesign

  • ! ReSuLead !

  • Längsschnittstudie mit 3 Meßzeitpunkten

  • Interventions- Kontrollgruppendesign (Öffentlicher- & privater Sektor)

  • Mehrebenendesign (Führungskräfte, Mitarbeiter, Teamzuordnung)

  • Ländervergleiche Schweden, Deutschland, Finnland

  • Multiple Datenquellen


UnsereTeilnehmer(innen)

  • Gemeinsame Strategie zur Stichprobenakquise in allen Ländern

  • Interventionsteams aus dem öffentlichen und privaten Sektor

  • Informationsveranstaltungen für alle teilnehmenden Teams

  • Teilhabe des Topmanagements und des Personalrates am Rekrutierungsprozess

  • Zuordnung passender Kontrollteams


Evaluation

  • Formativ (Prozessevaluation)

  • Bewertung und Verbesserung des Interventionsprozesses

  • Evaluation einzelner Interventionen anhand von Fragebögen

  • (Ziel-) korrekturen laufender Maßnahmen sind möglich

  • Summativ (Ergebnisevaluation)

  • Kritische Überprüfung der Ergebnisse zur Qualitätskontrolle

  • Vergleich der Fragebogendaten vor und nach der Intervention

  • Interventions- Kontrollgruppendesign

  • Überprüfen der Nachhaltigkeit der Interventionsmaßnahmen (Follow-up nach 6 Mo)




Führung & Gesundheit: ausgewählte Zusammenhänge

Bemerkung. N reicht von 1174 bis 1227; * p < .05; ** p < .01


Intervention

  • Informationsveranstaltungen

  • Klärung des Projektvorhabens

  • Erläuterung des Prozesses

  • Beantwortung von Fragen

  • Erwartungsabfrage

  • Theorievermittlung

  • Vortrag zum Thema Arbeit und Gesundheit

  • Ursachen & Folgen von Stress am Arbeitsplatz

  • Vorstellung von Stressmodellen

  • Überblick über Führungstheorien

  • Zusammenhang von Führung und Gesundheit

  • nächster Vortrag: Teamarbeit, Teamdynamik, Konflikte


Intervention

  • Teamworkshops

  • Rückmeldung der Fragebogenergebnisse

  • Zielformulierungen auf Teamebene

  • Ausarbeitung von Handlungsplänen

  • Handlungstraining

  • Diskussion & Evaluation

  • -> Beispiel zur Entwicklung eines Handlungsplanes


Handlungsplan!

Was soll gemacht werden?

Wie machen wir/ mache ich das?

Wann soll es umgesetzt werden? Wer ist ver-antwortlich?

Könnten Hindernisse auftreten? Wie kann man diese bewältigen?

Wannist das Modellanwendbar?

Um einenkonkretenAuftragumzusetzen:

Wiekann das Zielerreichtwerden? WelcheHandlungs-möglichkeitengibtes? Wiekönnenwirdieseumsetzen?

Aufgaben festlegen

  • 3 Monate

  • Fachdienstleiter & Mitarbeiter

Bestands-aufnahme

  • Änderung der Art und des Umfangs der Arbeit

Personal > Kapazität

ABP unter Beachtung der Einzelgruppen

  • 3 Monate

  • Fachdienstleiter

Aufgaben-aufteilung

  • Personal-änderungen

Ziel

Aufgaben-zuordnung

Info an alle MA

Wiewendet man es an?

BeginnenSiemitdemAuftrag und bearbeitenSiePunktfürPunkt. FragenSiesich, wieSie den jeweiligenSchritterreichenkönnen. So erzielenSieeineVielzahlverschiedenerHandlungs-möglichkeiten.

  • 1 Monat

  • Fachdienstleiter

Transparenz & Akzeptanz

  • KH/ Akt.

nachvollziehbar

  • Analyse

  • Flexibilität

  • Kurzfristige Verschiebung der Maßnahme

Beachtung im Alltag

  • ständig; jährliche überprüfung

  • Fachdienstleiter & AbteilungsleiterInn

Unterstützung

Flexibilität


Intervention

  • Workshops für Führungskräfte

  • Vorstellung von Führungskonzepten/ Methoden

  • Austausch von Erfahrungen & Strategien

  • Verhaltenstraining

  • Angebot an einem persönlichen Coaching teilzunehmen

  • Übung zur Selbstreflektion mit Hilfe der Tagebuchmethode

  • Diskussion & Evaluation

  • Coachings für Führungskräfte

  • 3 Coachings bei Bedarf, weitere nach Vereinbarung

  • Reflektion individueller Themen

  • Begleitung währen des Interventionsprozesses

  • Besprechung der Intervention, Hilfestellung beim Finden von Lösungsansätzen

  • Feedback zum Führungsverhalten auf Grundlage des Beobachtungsverfahrens


Intervention

  • Observationen

  • Beobachtung von Teamsitzungen

  • Verhaltensprotokoll

  • Rückmeldung des Führungsverhaltens & der Teamdynamik

  • Evtl. Zieladjustierung

  • Reflektion

  • Abschlussbesprechung

  • Auswertung & Diskussion des Interventionsprozesses

  • Evaluation


Interventionsplan

2011

Feb Mar Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov

1.Treffen

Theorie I

1. Team-Workshop

Rückmeldung/Zielabgleich

Theorie II

1.Fragebogen

1. Workshop für FK

2. Workshop für FK

3. Workshop für FK

Coaching FührungstagebuchTeilnehmendeBeobachtung

2012

Jan Feb Mar Apr Mai Nov Dez

4. Workshop für FK

2.Fragebogen

RückmeldungderErgebnisse

3.Fragebogen

2. Team-Workshop

Coaching FührungstagebuchTeilnehmendeBeobachtung



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