Réunion Actualités Juridiques

1. Réunion Actualités Juridiques 18 juin 2009 9h00

2. Départ et mise à la retraite Mise à la retraite • Texte : art 90 I loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 + décret 2008-1515 du 30 décembre 2008 • Trois catégories : 60 à moins de 65 ans, 65 à moins de 70 ans, 70 ans De 60 à moins de 65 ans • Période transitoire : les accords antérieurs s’appliquent toujours • En l’absence d’accord, pas de mise à la retraite possible • En métallurgie, l’accord du 28 juillet 1998 permet la mise à la retraite à condition que la rupture prenne effet avant le 1er janvier 2010 + dispose de l’ensemble des trimestres De 65 à moins de 70 ans (départ automatique avec taux plein) • Nouvelle obligation d’interrogation par écrit du salarié 3 mois avant la date anniversaire (réception, notification, date d’effet dans la période transitoire) • Le salarié dispose d’un délai de 1 mois pour répondre : • Le salarié accepte dans le délai (date de mise en œuvre de la procédure ?). • Le salarié refuse dans le délai – l’employeur ne peut mettre à la retraite et devra refaire une nouvelle demande l’année suivante. • Le salarié de répond pas – aucune information dans le décret, toutefois le dispositif prévu pour la période transitoire valide une réponse positive du salarié à l’absence de réponse. A 70 ans La mise à la retraite est possible sans demande préalable au salarié mais en respectant le préavis prévu par la convention collective ou l’accord national. N.B : la cour de cassation apprécie à la fin du préavis les conditions de mise à la retraite.

3. Départ et mise à la retraite Départ volontaire à la retraite • Rappel des trimestres nécessaires pour un taux plein ou âge requis. Moins de 60 ans – pas de changement • Les départs en retraite anticipée sont toujours possible en fonction de la date de naissance et des périodes travaillées. De 60 à 70 ans – pas de changement – toujours possible dans le respect d’un préavis.

4. Indemnités de départ et mise à la retraite Indemnité de mise à la retraite • Régime social et fiscal : exonérée de charges sociales et fiscales dans les limites des plafonds. • Pour les non-cadres : comparaison entre l’accord national du 10 juillet 1970, la convention collective Drôme-Ardèche, l’indemnité légale de licenciement. • Pour les cadres : comparaison entre l’accord national du 28 juillet1998 et l’indemnité légale de licenciement. • Attention pénalité : contribution de 50 % de l’indemnité versée (de 60 à 70 ans). Indemnité de départ volontaire • Régime social et fiscal : soumis dès le 1er euro à cotisations. • Pour les non-cadres : comparaison entre l’accord de mutualisation, l’accord national du 10 juillet 1970, la convention collective Drôme-Ardèche, l’indemnité légale de licenciement ? Non : avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008. • Pour les cadres : comparaison entre l’accord de mutualisation et l’accord national du 28 juillet 1998.

5. Délai de prévenance du départ en retraite

6. Emploi des seniors Textes • Art 87 loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 • Décret n°2009-560 et 564 du 20 mai 2009 • Code du travail : art R. 138-5 à R. 138-31 Entreprises ciblées • De 300 salariés et plus • Entreprises de 50 salariés à moins de 300 ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés, sauf accord de branche étendu. Nouvelle obligation Les entreprises doivent conclure un accord d’entreprise ou à défaut un plan d’action avant le 1er janvier 2010. Si plan d’action : information annuelle du CE sur les indicateurs choisis et de l’évolution de leurs résultats.

7. Emploi des seniors Contenu de l’accord ou du plan d’action 1 – Un objectif chiffré • Maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus • Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus 2 – Choix de 3 domaines d’action parmi la liste suivante (domaines chiffrés) : • Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise • L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles • L’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité • Le développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation • L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite • La transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat 3 – Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif Aide à la réalisation de l’accord • Recueil « bonnes pratique seniors » de VIGEO remis à Laurent WAUQUIEZ • Volonté de l’UIMM de conclure un accord de branche au niveau national

8. Emploi des seniors Validation du plan d’action ou de l’accord Le plan d’action ou l’accord + les données sociales peuvent être adressés au préfet de région. Le préfet de région dispose de 3 mois pour répondre. En l’absence de réponse, validation implicite. Sanction Versement d’une pénalité de 1% des rémunérations ou gains soumis à cotisations de sécurité sociale …au cours des périodes où l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés. Précautions en cas de licenciement économique Le fait de s’engager à maintenir un volume chiffré de personne de plus de 55 ans dans l’entreprise par accord suppose de protéger ces salariés d’un éventuel licenciement économique. Sinon, on s’expose à un risque d’absence de causes réelles et sérieuses.

9. APLD (Activité partielle de longue durée) Textes • Décret 29 avril 2009 • Circulaire 27 mai 2009 C’est quoi ? Il s’agit de la possibilité de verser 75 % du taux horaire brut pour les heures indemnisables au titre du chômage partiel de longue durée. Intérêt du salarié : 75 % Intérêt de l’employeur Versement d’une aide supplémentaire au 3,84 ou 3,33 euros versé en cas de chômage partiel pour les heures indemnisables : • + 1,90 euros pour les 50 premières heures • + 3,90 euros de la 51ème heure au plafond de 800 heures (1000 heures automobile) Modalités pratiques • Signature d’une convention de branche + formulaire d’adhésion • Signature d’une convention entre l’entreprise et la DDTE

10. APLD (Activité partielle de longue durée) Durée de la convention 3 mois minimum et 12 mois maximum Contreparties • Entretien individuel en vue d’examiner des actions de formation ou de bilan de compétence. Pas de sanction en cas de non respect de cette obligation. • Ne pas maintenir l’emploi sous peine de rembourser les sommes perçues au titre de l’allocation complémentaire et ceci uniquement pour les salariés faisant l’objet d’une rupture prévu dans le décret. La protection joue pendant une durée égale au double de la convention (ex: convention de 3 mois = 6 mois de maintien dans l’emploi). • Ruptures entraînant le remboursement de l’aide : licenciement économique, départ volontaire à la retraite dans le cadre d’un plan social, mise à la retraite, rupture conventionnelle ayant pour objectif de contourner une procédure de licenciement économique. Précisions de la circulaire du 27 mai 2009 • L’entreprise doit avoir été autorisée à réaliser du chômage partiel classique. • Applicables aux heures de chômage partiel chômées depuis le 1er mai 2009. • Possibilité de demander à l’entreprise de s’engager sur un volume de formation. • Le remboursement peut-être minoré en fonction des situations. • L’allocation spécifique est versée jusqu’à la notification du licenciement. • Création d’un formulaire d’adhésion à la convention cadre d’activité partielle de longue durée

11. La période d’essai et son renouvellement

13. La rupture de la période d’essai • A l’initiative de l’employeur • A l’initiative du salarié

16. Accord national du 7 mai 2009 Relatif à des mesures urgentes en faveur de l’emploi dans la métallurgie. Applicable à compter du 6 juin 2009 (dépôt 5 juin 09)

17. Les points abordés : • Le DIF / Temps de travail • Le DIF / Hors temps de travail • Le prêt de main d’oeuvre

18. Le DIF / Temps de travail Article 5 de l’accord du 7 mai 2009.

19. Modalités de recours • Par principe, l’accord national du 24 juillet 2004 prévoit que le DIF soit mise en œuvre en dehors du temps de travail. Il est néanmoins possible de prévoir du DIF temps de travail par accord d’entreprise. • L’accord du 7 mai prévoit qu’il est désormais possible d’avoir recours au DIF / Temps de travail par un accord entre employeur et salarié, avant le 30 juin 2010, alors même que la formation commencerait postérieurement à cette date.

20. Information du CE ou des DP • L’employeur doit les informer de cette mise en œuvre. • le CE, à défaut les DP, sont ensuite chargés de suivre l’application du DIF / temps de travail.

21. Le DIF / Hors temps de travail Article 6 de l’accord du 7 mai 2009.

22. Les indemnisations Un projet de décret prévoit de limiter les indemnisations et allocations afin que le salarié ne perçoive pas de rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

23. Le prêt de main d’oeuvre Titre 5 de l’accord du 7 mai.

24. Mise en oeuvre • L’accord rappelle la possibilité d’utiliser le PMO dans une période de baisse d’activité. • Pour l’encadrer, l’accord indique les éléments importants à insérer dans la convention. (voir les articles 12 et 15 de l’accord du 7 mai 2009)

25. La Convention de reclassement personnalisée

26. Les nouvelles dispositions de la convention du 19 février 2009 relative à la CRP • La durée maximale de la CRP est de 12 mois au lieu de 8 mois • Le délai de réflexion est porté de 14 à 21 jours • Le montant de l'allocation spécifique est fixé à 80 % du salaire de référence pendant les 8 premiers mois et à 70 % pour la durée restante.

27. La rupture conventionnelle Les précisions de la DGT Avenant n°4 de l’ANI du 11 janvier 2008 Le champ d’application

28. Un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sans qu’il bénéficie de protection particulière (congé parental, sabbatique, congé sans soldes) Un salarié travaillant dans une entreprise étrangère en France s’il a conclu un CDI de droit français Un avocat salarié Un ancien salarié protégé Un médecin du travail (on applique alors la procédure pour les salariés protégés) Elle peut être conclue avec :

29. Elle ne peut pas être conclue avec : • Un salarié dont le contrat est suspendu et bénéficie d’une protection particulière (congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle) • Un salarié dans le cadre d’un GPEC ou d’un PSE • Un salarié en contrat d’apprentissage

30. Délai de rétractation • Il court au lendemain de la signature de la convention de rupture

31. Délai d’instruction • Il court au lendemain de la réception de la demande d’homologation par la DDTEFP

32. IMPORTANT Jusqu’à l’homologation de la convention de rupture conventionnelle : les conditions de travail restent les mêmes le contrat de travail est toujours en vigueur

33. Rupture du contrat Possible à partir du lendemain de l’homologation ? Préavis à respecter ? Formalisme Pas d’obligation de rédiger une convention particulière. Le formulaire d’homologation est suffisant en soi.

34. La base de calcul de l’indemnité • De manière générale, la base de calcul de l’indemnité de rupture doit être la même que pour l’indemnité légale de licenciement.

35. Le montant de l’indemnité • L’avenant n°4 du 18 mai 2009 précise que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement, sauf si l’indemnité légale est plus favorable au salarié.

36. Cas des salariés ayant moins d’un an d’ancienneté L’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Le calcul se fait au prorata de la présence dans l’entreprise.

37. Carence au 1er tour des élections professionnelles Art 42 loi du 12 mai 2009 de simplification et clarification du droit et d’allègement des procédures. Cas concerne les entreprises qui n’ont pas encore réalisé des élections professionnelles depuis le 20 août 2008. Identification du problème 1 – Depuis la nouvelle loi, un accord collectif n’est valable que si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages au 1er tour. 2 – Comment faire pour évaluer cette audience en cas d’absence de résultats au 1er tour (carence de candidat ou défaut de dépouillement en l’absence de quorum) ? Solution du problème L’accord signé par le délégué syndical transitoire est valide s’il est adopté par un référendum à la majorité des suffrages exprimés.

38. Prévoyance avenant 48 en Drôme-Ardèche

39. Prévoyance et portabilité Texte Avenant n° 3 18 mai 2009 Entreprises visées et caractère obligatoire - Adhérentes à l’UIMM (Medef) - Les salariés peuvent renoncer à ce droit après la rupture du contrat à condition de le notifier expressément par écrit à l’ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail (Art 14). Conseil : prévoir l’interrogation du salarié par écrit. Salariés visés Conditions cumulatives : rupture du contrat de travail, droit à indemnisation auprès du régime d’assurance chômage du fait de cette rupture, ouverture des droits à couverture complémentaire santé et prévoyance dans l’ancienne entreprise, Pas de faute lourde liée au licenciement.

40. Prévoyance et portabilité Garanties La portabilité concerne les garanties couvertes par tous les régimes de prévoyance complémentaire. L’employeur doit souscrire un avenant au contrat qui le lie à l’organisme assureur. Durée du maintien : égale à la durée du dernier contrat de travail de l’intéressé apprécié en mois entiers dans la limite de neuf mois de couverture. Financement - Conjointement par l’ancien employeur et le salarié (versement total au départ ou prélèvement automatique) - Mutualisation branche, entreprise, établissement par accord collectif de branche…ou à défaut d’accord collectif par référendum ou décision unilatérale. Application Aux ruptures notifiées à partir du 1er juillet 2009