Vibeke Lehmann Nielsen, professor Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet og SFI

1. AT SCORE OG MÅLE - MED KVALITET - PÅ DET SOCIALE OMRÅDE OG UDFORDRINGERNE VED IMPLEMENTERING AF MÅLREDSKABER Vibeke Lehmann Nielsen, professor Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet og SFI

2. Struktur på oplæg • Om at måle – med kvalitet - på det sociale område • Spørgsmål – og diskussion • Implementering og implementeringsudfordringer • Spørgsmål og diskussion

3. Formålet med resultatdokumentation/scoring af forandring i psyko-social tilstand • Ledelsesinformationsredskab • Dialogredskab – med hhv. øvrige professionelle omkring barnet og brugerne/borgerne • Hjælperedskab til at sikre gode og dynamiske handleplaner

4. Præmissen(erne) for at disse formål indfries • Målinger med kvalitet – dvs. troværdige og praktisk brugbare data • Men dårlige data kan forekomme på to måder

5. Undgå at vi får ”dårlige data”: Stiller krav til: • Selve målingsredskabet, samt • Implementeringen af redskabet

6. Selve redskabet: En fundamental erkendelse • At undersøge og måle noget godt kræver 1) at gå på kompromis med det altomfavnende og perfekte OG 2) at kende og erkende begrænsningerne ved det man får undersøgt og målt. • Analyse af flerheder (mellem enheder eller over tid) vs. portræt af enkeltheder. (analyse vs. holisme) • At tæmme kompleksiteten. For kompleksiteten giver ikke overblik, men overvælder. • Men: Analysen skal stadig være troværdigt, relevant og i overensstemmelse med virkeligheden • Derfor: At vælge med klogskab og fortolke/handle med ydmyghed

7. Problem: I forbindelse med sociale fænomener kan vi sjældent måle det egentlige abstrakte fænomen, som vi er interesseret i. Derfor operationelle definitioner og indikatorer

8. Validitetskæden Abstraktbegreb: Fx. Detgodebørneliv – med handicap Teoretisk definition: Hvordan“undersøgeren”definererbegrebetiord Operationel definition: Klassifikationsreglerom, hvilke data/information undersøgeren ser som relevant somfølgeafbegrebets definition Dataindsamling og kodning: Indsamling og brugaf information (indikatorer) til at måle/klassificereih.h.t. den operationelle definition

9. Så: Hvad er gode indikatorer og gode målinger? • De skal måle væsentlige dimensioner ved det grundlæggende sociale fænomen, man er interesseret i • Dimensionerne skal ses (eller komme til at kunne ses) som væsentlige for alle relevante aktører • Der skal arbejdes systematisk og helhedsorienteret med dem – så man ikke mister helhedsbilledet • De skal være overskuelige at arbejde med • De skal måle på en sådan måde, at det skaber mulighed for systematisk dataanalyse • De skal måle på en sådan måde, at muligheden for ”privat støj” og overfortolkning af ”privat støj” er minimeret så godt som muligt

10. Hvad man spørger ind til og hvordan man spørger ind. Relevans og troværdighed af data/information

11. Resultatdokumentation i Aarhus Kommune – selve indikatorerne • Indikatorer på ”Det gode børneliv” • Udvikling og adfærd • Familieforhold • Daginstitution, skole og beskæftigelse • Sundhedsforhold • Fritidsforhold og venskaber For børn yderligere: Selvhjulpenhed, tilknytning og kriminalitet For unge yderligere: Hverdagsliv, misbrug og kriminalitet For handicappede børn/unge yderigere: Selvhjulpenhed, livsduelighed, kommunikation

12. Resultatdokumentation i Aarhus Kommune – selve målingen • Score og dermed resultat/udviklingsmål gående fra 0-4. • Hvorfor det? – Hvorfor ikke mere nuanceret? Er det ikke for grove kategorier? • Jo mere detaljeret/findelt – jo større risiko for, at vi fortolker på ”privat støj”. Tilliden til nuancernes troværdighed bliver lav. • Studier viser, at man får mere usikkerhed i datamaterialet ved store skalaer. • Men det er konservativt og forsigtigt! – hvilket man også skal huske i fortolkningen af data.

13. Spørgsmål?

14. Implementering af nye initiativer – ledernes og medarbejdernes rolle

15. Hvorfor overhovedet bekymre sig om implementering? • Intet redskab er bedre end: • Den måde det bliver anvendt på 2) Den proces, hvormed det bliver indkørt overfor de mennesker, som skal bruge det - fordi et nyt redskab er at bede folk om at ændre praksis

16. Implementering: • Processen, hvor ny viden, tanker, ideer, politikker, beslutninger, lovgivning etc. føres ud i livet. • Ofte: Praksisændring…. Man skal gøre noget andet end man plejer

17. Hvorfor overhovedet bekymre sig om implementering? - Det værdibaserede argument • Principal vs. agent • De legitimt valgte beslutningstagere • Værdier vi i et demokrati knytter til forholdet mellem forvaltningen (de ansatte) og politikerne (de valgte): • Politisk loyalitet • Responsivitet • Ansvarlighed – herunder også en professionel ansvarlighed

18. Det store og det lille fællesskab

19. Implementeringsproblemer: Den klassiske historie …. • De vrangvillige medarbejdere – The run-awaybureaucracies

20. Men hvad siger forskningen? - Hvad skal der til for, at man – reelt - ændre adfærd? • Praktisk muligt • Viden og kendskab • Tilslutning til målet • Tilslutning til midlet (troen på det bagvedliggende årsags-virkningsargument) • Tilslutning til arbejdsopgaver • Troen på, at det kan betale sig at ændre adfærd Hvorfor: Ellers dekopling og dermed rituel/symbolsk implementering – i værste fald sabotage

21. Faldgruber og optimizers

22. Faldgruber og optimizers

23. Altså: Implementering handler bl.a. om: • Målfasthed • Troværdighed • Beslutsomhed • Evnen/viden til at overbevise • Overblik over relevante aktører Optimering af implementeringsproces er en ledelsesopgave

24. Er det så alt sammen ledelsens opgave og ansvar? Årsager til vrangvillighed på medarbejderniveau : • Dovenskab – gider ikke ændre praksis • Usikkerhed på egne evner til at udføre den nye praksis • Ny praksis strider mod professionelle normer/forståelsesmåder – opfattelse, hvad der er rigtig hhv. forkert metode/teknologi

25. Medarbejdernes rolle… • Villighed til at se kritisk og åbent på egne professionelle normer – hvad bunder normerne og forståelsesmåderne i? • Respekt for, at det at følge de demokratisk legitimt vedtagne beslutninger er et grundvilkår for offentligt ansatte. • Ærlighed overfor sig selv – hvor vigtigt er det? Kan jeg slet ikke leve med lugten i bageriet? Er det sjovere at være medspiller end modspiller?

26. Altså: • Både ledelse og medarbejdere spiller en vigtig rolle i og har et vigtigt ansvar for implementeringen

27. Summa summarum…

28. Hvad skal der til for, at et scorings/resultatdokumentationskoncept bliver en succes - del 1 – Måden det bliver anvendt på. • Systematiske procedurer for, hvordan viden fra resultatdokumentationen og dens målfastsættelse bliver integreret i og understøtter handleplanen • Systematiske procedurer for, hvordan vurdering af psyko-social status, bevægelse i status og målfastsættelse foretages

29. Hvorfor er systematiske procedurer vigtige? • Ellers ikke sammenlignelige data – over tid, mellem sager • Ellers får vi ikke etableret et fællessprog og en fælles forståelse • Ellers bliver det blot endnu et papir, der skal udfyldes, men som ikke kvalificerer handleplanen og dermed forbedre indsatsen

30. Hvad skal der til for, at et resultatdokumentationskoncept bliver en succes - del 2. En frugtbar implementeringsproces… karakteriseres ved at ledere søger at optimere processen (optimizers nævnt ovenfor) OG medarbejdere, som erkender deres rolle - og dermed fungerer som medspillere….