Velkommen til procesindustriens rsdag 2013
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 59

Velkommen til Procesindustriens årsdag 2013 PowerPoint PPT Presentation


  • 48 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

Velkommen til Procesindustriens årsdag 2013. v. Niels Morten Hjort. Peter Plougmann , direktør og arbejdsmarkedsforsker ”Fremtidens arbejdsmarked”. Peter Plougmann Procesindustrien, DI Nyborg d.17.4.2013. Fremtidens arbejdsmarked - Kamp om talenterne.

Download Presentation

Velkommen til Procesindustriens årsdag 2013

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Velkommen til Procesindustriens årsdag 2013

v. Niels Morten Hjort


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Peter Plougmann, direktør og arbejdsmarkedsforsker

”Fremtidens arbejdsmarked”


Peter plougmann procesindustrien di nyborg d 17 4 2013

Peter Plougmann

Procesindustrien, DI

Nyborg d.17.4.2013

Fremtidens arbejdsmarked- Kamp om talenterne


Problemstillingen

Rekruttering af kvalificerede medarbejdere bliver én af morgendagens nøgleudfordringer.

Især for procesvirksomhederne!

Spørger man de unge, om der er prestige i proces, så er svaret NEJ.

Årsagen er primært, at talenterne ikke ved, hvad procesvirksomhederne laver.

Er det nu den eneste grund?

Det er ingen kunst at tiltrække medarbejdere.

Kunsten er at tiltrække de helt rigtige medarbejdere.

Problemstillingen


Wow hvad nu

WoW - hvad nu…!?

2001-2007 Tju-Hej hvor det går!

2008-201? What happened?

201?-2020 Ny normalitet på vej!

5


V kstkrise

Nationalbanken nedjusterer sit skøn for dansk økonomi fra en vækst på 1,3 pct. i år til 0,8 pct.

IMF ser en negativ vækst i Eurozonen på 0,2 pct. i 2013 mod en tidligere ventet positiv vækst på 0,2 pct. Vækstforventningen til verden er samtidig sænket til 3,5 pct. fra tidligere 3,6 pct.

Danske bank: Nu er bunden nået. Herfra går det fremad for dansk økonomi, omend langsomt.

Vækstkrise?


De overordnede usikkerheder

De overordnede usikkerheder

  • De globale økonomiske udsigter for 2013 og frem

    • Den generelle økonomiske situation i Europa, Asien og Stillehavsområdet, Kina og Indien, Next-c

    • Global middelklasse efterspørger medico, prisbillige produkter og bæredygtighed

  • Perspektiver på fremstilling - flytter den tilbage til USA og EU?

    • Re-shoring, Near-shoring og Off-shoring balancen skifter

    • Globalt investeringsmønster, DK’s konkurrenceposition

  • Mulig Game-changer:

    • Billigere energi / gas er af stor betydning for energiintensiv produktion (og lokalisering)

    • Nye avancerede materialer, der substituerer kendte og traditionelle


Farvel til normale tilstande

Farvel til ”normale tilstande”

Effekten af globaliseringen og EU zonens krise

Risiko for en lang periode med ”jobløs vækst”

Ingen forventning om at vi vender tilbage til ”normale tider”

Økonomisk lavvækst og forstærket fokus på produktivitetsstigninger

Mange private danske virksomheder er reelt udvandret

Danske, private virksomheder beskæftiger næsten lige så mange i udlandet

Der investeres ikke nok i Danmark!

8


Tilgangen af unge

Tilgangen af unge


Crisitunity

”Crisitunity”

  • Danger

  • Opportunity


Procesindustrien karakteristika

Procesindustrien, karakteristika

Afhængig af rammebetingelser (energi og miljø-, økonomisk politik, reguleringsregime, EU)

Men der er meget mere end skatter og afgifter !

  • Mangesidig industri:

    • Cement, kemi, medico, fødevarer / ingredienser, saftproduktion, pap og papir, teglværker, tjære….

  • Mange udenlandsk ejede koncerner (effekt på ledelse, karrieremuligheder og aktionærkrav)

  • En del virksomheder er R&D tunge (behov for videnarbejdere)

  • ”Flydende” produktionsproces (fokus på automation, optimering og styring)

  • ”Grøn profil på vej” (CSR, marked og regulering)

  • Relativt godt lønnet arbejdskraft

    (30K+ p.a.)


Internationale tendenser i procesindustrien 1

MEGA-fabriksanlæg

I Kina, Indien og på den arabiske halvø skyder verdens-skala anlæg op overalt.

I Europa afprøves ideer til kemisk containere og modulære anlæg koncepter.

Modular bygning af anlæg:

Større, højere, længere er mottoet i større anlæg som i stigende grad flytter til de nye markeder.

Hurtigere, billigere og mere fleksibel, er derimod nøgleord, fin- og specialkemikalier.

Digital fabrikker

For alle anlæg bør der også være en digital udgave af anlægget, optimering og forbedre forbyggende vedligeholdelse.

Internationale tendenser i procesindustrien 1


Internationale tendenser i procesindustrien 2

Internationale tendenser i procesindustrien 2

Procesintensivering

  • Herunder forbedre varme og materiel udveksling, åbne nye procesmuligheder og udvikle fx nano-skala egenskaber,

    Energieffektivitet

  • Herunder samproduktion der udnytter synergier

    (Blue Competence Initiative i Tyskland)

    Ressourceeffektivitet

  • Herunder udskiftning / substitution af råstoffer


Besk ftigelse i pi

Beskæftigelse i PI

  • Ikke kun faglærte:

  • De tekniske og naturvidenskabelige kompetencer på videregående niveau, herunder:

    • Laboranter

    • Procesteknologer

    • Maskinmestre

    • Ingeniører

    • Kemikere

    • Farmaceuter

    • Læger


Eud af relevans

Procesoperatør

Industrioperatør

Industriteknikker

Kemi- og medicinalarbejder

EUD af relevans


Flere ldre besk ftigede

Flere ældre beskæftigede


Relativt mange ufagl rte

Relativt mange ufaglærte


Andel ufagl rte

Andel ufaglærte


F till rte

Få tillærte


Forventninger til fagl rte

Begrænset bekymring om fremtidige vanskeligheder ved at rekruttere nye medarbejdere

Forventninger til faglærte

  • Overordnet forventninger om øget eller samme behov for faglært arbejdskraft

    • Plast- og procesindustri-virksomhederne forventer samme eller stigende behov for væsentlige medarbejdergrupper som smede, proces- og industrioperatører og industriteknikere


Behov for fagl rte

Behov for faglærte


Fremtidig eftersp rgsel p arbejdskraft fordelt p uddannelser

Fremtidig efterspørgsel på arbejdskraft fordelt på uddannelser


Substitution

Substitution ?


Rekrutteringsproblemer

Konsekvenser:

”Lønpresset vokser”

”Vi mister konkurrencekraften”

”Begrænse mulighederne for vækst”

Strategier:

Outsource

”Bruge flere underleverandører eller udenlandsk arbejdskraft”

”Vi vil outsource den type arbejde”

Opkvalificere

”Opkvalificering af eksisterende medarbejdere”

”Vi skulle tage ufaglærte ind og bruge tid og proces på oplæring”

”Vi må øge antallet af lærlinge”

Rekrutteringsproblemer


Rekrutteringsstrategier

Øvrige strategier

De uddanner selv deres medarbejdere / uddanner medarbejdere bedre

Egen jobdatabase

Netværk i lokalområdet / og mund-mund til metoden

Rekruttere fra udlandet. (Danskere gider ikke arbejde på de tidspunkter)

Uopfordrede ansøgninger

Via jobcentre

Rekrutteringsstrategier


De mange dynamikker

Ufaglærte skal kunne overtage faglærtes opgaver.

Behov for indsats for øget funktionel fleksibilitet og substitution.

Faglærte skal have muligheder for videreuddannelse på erhvervsakademi-niveau.

De mange dynamikker


Kompetence ikke kun i uddannelse

Kompetence - ikke kun i uddannelse

Realkompetence

Formel

Uddannelse

Uformel

Efteruddannelse

Merit

Praksislæring

Socialisering

27


Efteruddannelse fagl rte og ufagl rte

Efteruddannelse, faglærte og ufaglærte


Kompetenced kning kortuddannede i regionmidt

Kompetencedækning - Kortuddannede (i RegionMidt)


Hvem skal man satse p

Hvem skal man satse på?


Push og pull faktorer

Push og pull faktorer


Opsamling

Opsamling

Konkurrencen vil øge behovet for velkvalificeret arbejdskraft og mindske behovet for ufaglærte

Det er ikke kun PI’s image ift. de unge, der bør bekymre HR i PI’s virksomheder

De voksne udgør alternativer til de unge

Der bliver rift om erfarne faglærte

Rekrutteringsmåde er et strategisk spørgsmål

Det er kostbart ikke at forholde sig proaktivt til rekrutteringsproblemer

Investeringer i VEU er en del af løsningen


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Website: www.newinsight.dk

Blog: www.arbejdsmarkedet.nu


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Sidsel Jess, Udviklingschef

”Generation Y”


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Møde den

Procesindustriens årsdag 2013

Rekruttering af Generation Y


Generation y verdenssyn

GENERATION Y - VERDENSSYN

  • En globaliseret verden i hurtig forandring, hvor omstilling er et vilkår.

  • Frihed og fleksibilitet er et ideal og valg er kun midlertidige.

  • Internet, mobiltelefoner, sociale medier og reality tv.

  • Ingen faste autoriteter og objektiv målestok for rigtig/forkert.

  • Individet i centrum, men fokus på netværk og sociale relationer.

  • Valg bliver taget med udgangspunkt i følelser frem for rationalitet.

  • 3 F generation - Fest, Facebook og forbrugeradfærd.


Generation y det gode arbejdsliv

GENERATION Y - DET GODE ARBEJDSLIV

  • Arbejdet er et projekt blandt mange andre - det er summen af livsstilsprojekter der tæller.

  • Internationale muligheder og ekspertise, der kan bruges bredt.

  • Man skal brænde for sit job og have positiv indflydelse på andre via sit job.

  • Arbejdet skal give mening, være sjovt og interessant at fortælle andre om.

  • Frihed, variation og udvikling og ikke for meget rutinearbejde.

  • Arbejdspladsen skal inspirere til at gå nye veje og skabe resultater.

  • Socialitet og et ligeværdigt miljø er vigtigt - forpligtelse gennem det sociale.


Generation y det gode arbejdsliv1

GENERATION Y - DET GODE ARBEJDSLIV

’Der er hele tiden nye udfordringer. Jeg arbejder jeg mig op. Jeg kommer tættere på. Der er meget grønt. Og penge. Men du skal også kunne li’ det. Nogle gange kan man godt tabe hovedet og man kan også godt dumme sig. Det er en meget dynamisk arbejdsplads, hvor der kan ske mange forskellige ting. Og der er et fitness center. Og det er i New York.’

’’Der er hele tiden nye udfordringer. Jeg arbejder jeg mig op. Jeg kommer tættere på. Der er meget grønt. Og penge. Men du skal også kunne li’ det. Nogle gange kan man godt tabe hovedet og man kan også godt dumme sig. Det er en meget dynamisk arbejdsplads, hvor der kan ske mange forskellige ting. Og der er et fitness center. Og det er i New York.’’


Generation y den gode chef

GENERATION Y – DEN GODE CHEF

  • Skepsis overfor klassiske autoriteter, men forventning om meget ledelse.

  • For generation Y er den gode leder eller chef:

    • En der udviser tillid, giver plads til udfoldelse og som ikke kontrollerer

    • En der kan udvise omsorg og give noget af sig selv

    • En der er opmærksom, tilgængelig og giver løbende feedback og ros

    • En der skal samle bolden op, fastsætte mål og løse praktiske problemer.

  • Chefen er ikke en klassisk autoritet men en coach, kammerat, forældre, Facebook ven, beslutningstager og sparringspartner.

  • Ingen forventning om ’professionel distance’ -chefen skal motivere og coache medarbejderen i øjenhøjde.


Generation y den gode chef1

GENERATION Y - DEN GODE CHEF

’Chefen skal vise tillid, have empati, være god til at kommunikere, kunne hjælpe mig når jeg behøver det og ikke hele tiden kontrollere…. og ja, gerne sådan lidt tankelæser. Man gider ikke en eller anden tosse der tror at han kan bestemme bare fordi han er chef, for på den måde kan man jo ikke komme med noget nyt.’


Generation y medier og kommunikation

GENERATION Y - MEDIER OG KOMMUNIKATION

  • Envejs kommunikation gennem massemedier er ofte kun støj.

  • Netværk er den stærkeste markedsføringskanal.

  • Virksomhedens egen hjemmeside er den mest troværdige portal.

  • Bedre at se en film end læse en lang tekst.

  • Hellere kritisk dialog end blankpoleret envejskommunikation.

  • Følelser og stemninger frem for fakta og overinformation.

  • Egne følelser omkring job og uddannelse det vigtigste.


Generation y den ideelle rekruttering

GENERATION Y - DEN IDEELLE REKRUTTERING

  • Rekruttering gennem personlig henvendelse og netværk.

  • Rekruttering gennem oplevelser som events og åbent hus arrangementer.

  • Den ideelle rekrutteringsoplevelse:

    • Skal være underholdende og give en ny oplevelse.

    • Skal udfordre og involvere deltagerne.

    • Skal have fysiske rammer, der er indbydende.

    • Give mulighed for at skabe relationer til rollemodeller.

    • Skal være en oplevelse man har lyst til at fortælle andre om.

  • Fremtidens rekruttering af unge: Relationsmarkedsmarkedsføring og edutainment.


Rekruttering af generation y overvejelser

REKRUTTERING AF GENERATION Y - OVERVEJELSER

  • Rekrutterer vi dem der brænder for deres job, og hjælper vi dem med at gøre en forskel for andre?

  • Bruger vi HR og markedsføringsressourcer på at sikre og promovere frihed og læring?

  • Hvad gør vi målrettet for at det er sjovt, spændende og socialt at gå på arbejde?

  • Har vi en ledelseskultur, der fordrer gensidig anerkendelse vertikalt og horisontalt?

  • Netværk er den stærkeste markedsføringskanal, hvordan kan man tappe ind i det?

  • Hvordan skaber man den engagerende og mindeværdige oplevelse?


Klar til generation y

KLAR TIL GENERATION Y?


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Leif Mikkelsen, direktør

”Kunsten at sætte det stærkeste hold”


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

BØRSEN – torsdag den 4. april 2013


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Kunsten

at sætte det stærkeste hold

-sådan skaber og fastholder virksomheder en toppræstationskultur

17. April 2013

Leif Chr. Mikkelsen

Team Copenhagen


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Leif Chr. Mikkelsen

Februar 2004 - Direktør. Team Copenhagen og TALENT-DK

Nov.2001 – nov. 2002 Kommunikations- og personaledirektør i DFDS

Apr. 2000 – nov. 2001 HR-direktør i DFDS DanTransport

Aug. 1996 – apr. 2000Personaledirektør i Hydro Texaco

Jan. 1995 – aug. 1996Direktør – HR Development i Hydro Texaco Grp.

Feb. 1990 – jan . 1995Personaledirektør i Norsk Hydro Olie

Aug. 1987 – feb. 1990Personaleudviklingschef i Norsk Hydro Olie a.s

Aug. 1984 – aug. 1987Marketingchef i Københavns Idrætspark

Aug.1971 – juli 1984 Lærer. Skolen på Lollandsvej, Frb.

Aug. 1999 – feb. 2000Teamchef. Danske herrelandshold håndbold

Jan. 1991 – dec. 1997Mentor for Marit Breivik. Norsk landstræner

Aug. 1976 – maj 1987Landstræner håndbold. Herrer

Apr. 1974 – marts 1979Træner for U-landshold. Herrer


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Kilde: Dansk Metal – på baggrund af AE og DREAM´s uddannelsesfremskrivning


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Talentmytologier

Man kan selvfølgelig træne en god håndboldspiller til at blive en bedre håndboldspiller. – Træning er helt afgørende.

Men man kan ikke træne hvem som helst til hvad som helst.


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Talent og omstændigheder

At være et talent er at være det under bestemte omstændigheder.

Skaber vi ikke omstændighederne, har vi ikke talenterne.


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Vilkår for talent

Talent er noget, vi som forældre, ledere, trænere og samfund skal skabe mulighederne for kan realiseres.

Derfor er vi nødt til at forstå og mestre både de indre og de ydre vilkår for talent, hvis vi vil kunne opdage det, udvikle det og forløse det.


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Elever - talenter

IDENTIFIKATION

UDVIKLING

FORLØSNING

Evne til samarbejde

Kreativitet

Mod og evne til at give udtryk for sin mening

Evne til at lytte

4 udviklingspladser af ½ år

”Talent-turen”

Projektdeltagelse

Trainee-positioner


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Identifikation

At finde et talent handler om:

- hvad det er, der rykker for den enkelte

- hvorhenne, hvornår og sammen med hvem, det rykker

- hvem, der bedømmer talentet ud fra hvilke kriterier


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Feedback

Jo dygtigere man er, jo mere har man brug for andres hjælp til at blive endnu dygtigere.

Man har brug for feedback for at komme ud af sin comfort zone og ind i udviklingszonen.


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Optimale vækstbetingelser

Relevante medspillere

matchende kulturer

kompletterende kompetencer

kendte, fælles mål

afstemning af gensidige krav og forventninger

Kompetent ledelse

talentudvikler

teambuilder

kommunikator

konsekvent leder


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Den enkeltes udvikling og performance

Organisations-kultur

Talentmiljøets succes

Proces

Forudsætninger

Artefakter

+ resultatudvikling

Mennesker

(talenter/kval. ledere)

Stærk udviklingskultur

Udviklings-tiltag

Nye initiativer

Udviklingsgrundlag

Daglig indsats

Skueværdier

+ medarbejdertilfredshed

Kommunikation

Kommunikation

Fastholdelse af talenter

Økonomi

Målinger / opfølgning

Basale antagelser

Stolthed

Muligheder / begrænsninger

Firmaets / konsulenternes performance

Kilde: ”Talentudviklingsmiljøer i verdensklasse” af Kristoffer Henriksen


Velkommen til procesindustriens rsdag 2013

Opsummering

Talent er noget, som finder sted under bestemte omstændigheder, som for øvrigt er menneskeskabte.

Det er mennesker som os, der har skabt omstændighederne.

Vi kan ændre dem, hvis vi vil – og dermed have mange flere talenter.


Afrunding og sammenfatning det l rte vi i dag

Afrunding og sammenfatning- det lærte vi i dag!


  • Login