LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Toda organización actúa en un determinado ambiente y su existencia y supervivencia dependen de la manera como se relacione con ese medio. Por tanto ella debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que caracteriza el medio en que opera.

2. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • La naturaleza del Desenvolvimiento Organizacional (Warren Bennis, 1972) sitúa a las organizaciones como “sistemas orgánicos”, que a diferencia de los sistemas mecánicos, hace énfasis en: • Las relaciones inter e intragrupales • La confianza y credibilidad recíprocas • La interdependencia y responsabilidad compartida • La participación y responsabilidad grupal. • La toma de decisiones descentralizada • La responsabilidad y control ampliamente compartidos y • La solución de conflictos a través de negociación o solución de problemas.

3. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Al igual que todos los pueblos tienen su propia cultura, las organizaciones también tienen la suya propia. • La “Cultura organizacional” es el modo de vida propio que cada organización desarrolla en sus miembros. La cultura experimenta alteraciones en el transcurso del tiempo, dependiendo de las condiciones internas y externas. Las organizaciones exitosas logran renovar constantemente su cultura manteniendo su integridad y personalidad, en tanto que otras permanecen con su cultura atada a patrones obsoletos y pasados de moda.

4. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Además de la cultura organizacional, es importante el “Clima Organizacional”, el cuál constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular, el clima organizacional está íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros.

5. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • El clima puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo se sienten los participantes con respecto a la organización.

6. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Para Eliott Jaques ( 1992)La cultura organizacional “ es la forma tradicional o habitual de pensar-decir-hacer las cosas, que comparten los miembros de una organización y que los miembros nuevos tienen que aprender o aceptar al menos parcialmente, a fin de que sus servicios sean aceptados en la organización

7. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Para que la organización pueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita tener capacidad innovadora, representada en las características siguientes: • Adaptabilidad (capacidad de resolver problemas y reaccionar a los cambios y exigencias del ambiente) debiendo ser: • Flexible y • Receptiva • Sentido de identidad (compromiso del empleado con el pasado, presente y futuro de la organización) • Perspectiva exacta del medio ambiente (percepción realista, capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente) • Integración entre los participantes (un todo orgánico)

8. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Por tanto, no basta cambiar la estructura. Es necesario cambiar la cultura de la organización. Los nuevos ambientes el general, organizacional y de valores los cuales son variables complejos, cambiantes, explosivos, poderosos que hacen imperiosa la necesidad de establecer estrategias coordinadas y de largo plazo con el objeto de desarrollar climas dentro de las organizaciones, maneras de trabajar, relaciones, sistemas de comunicación y de información que sean congruentes con las exigencias pronosticables y no pronosticables de los años futuros. • Las fuerzas de cambio pueden se exógenas o endógenas a la organización y a partir de esas necesidades, surge la el esfuerzo sistemático de cambio planeado. (El desarrollo Organizacional) • Los cambios pueden ser evolutivos, revolucionarios o de desarrollo sistemático éste último es el más conveniente.

9. El proceso del D.O. y las fases del cambio planeado (Fuente: Teoría de D.O. Chiavenato 1997) ETAPAS DEL PROCESO DE D. O. FASES DEL CAMBIO PLANEADO • Recolección de datos • Diagnóstico organizacional • Intervención • Desarrollo de una necesidad de cambio • Establecimiento de una relación de cambio • Trabajo en dirección al cambio (movimiento) • Generalización y establecimiento del cambio • Logro de una relación final

10. 1 Recolección de datos 3 Intervención 2 Diagnóstico organizacional El proceso de D.O. como un continuo. (Fuente: Teoría de D.O. Chiavenato 1997) EL PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

11. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Una organización de salud es un conjunto o equipo de trabajo profesional, interdisciplinario, que laboran de manera estructurada para producir bienes intangibles (servicios de salud) y alcanzar ciertas metas; que requieren del acuerdo y participación de los usuarios.

12. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Lo más característico de los sistemas de salud es su enorme complejidad estructural, y la coexistencia de varios grupos o equipos de trabajo profesional (subculturas) cuya meta común es producir servicios de calidad que satisfagan las necesidades de los usuarios y las expectativas de la sociedad.

13. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • La cultura organizacional en sistemas de salud es una mezcla compleja de saberes, conductas, relatos, símbolos, creencias, suposiciones, metáforas y modos de expresión que todos los miembros de la organización comparten, por ejemplo: normas, los valores, las actitudes, los estilos de vida, el lenguaje técnico científico y la terminología propia de las disciplinas biomédicas y sociales (Teodoro Carrada Bravo, 2002).

14. Las variables que influyen en un sistema sanitario • Tamaño de la • Organización • Recursos Cumplimiento de • Suficientes normas y estándares • Tecnologías • Educación y • Estrategias Aprendizaje • Seleccionadas • Trabajos de investi- • Número y tipo gación publicados • De usuarios EficienciaSatisfacción usuarios • Característica Servicios y resultados • Estructurales Nivel de complejidad en la atención de la salud. Distribución del poder en la organización Disponibilidad de normas, manuales, instructivos escritos en los servicios

15. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • El desarrollo organizacional es un esfuerzo consciente y planificado que realiza el director médico para incrementar a largo plazo los procesos de motivación-aprendizaje, innovación creativa y de mayor participación democrática grupal, encaminados a mejorar el clima laboral, aumentar la competitividad y la capacidad resolutiva de los profesionales de salud y de los directivos, mediante una administración eficaz de la cultura organizacional (Carrada Bravo 2002)

16. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Se considera que al menos deben indagarse cuatro elementos principales que al decir de los investigadores (Carrada, 2002), muestran el iceberg de la cultura organizacional, estos son:

17. El Iceberg de la cultura organizacional en los sistemas de salud. (Fuente: Carrada Bravo Teodoro, La Cultura Organizacional de los Sistemas de Salud) ASPECTOS ABIERTOS Estructura, procesos, productos, Servicios, estilos de vida, metas, tecnología, recursos financieros, patrones de conducta, lenguaje hablado, corporal y escrito Sistema de atención a la salud Limpieza de las instalaciones Publicaciones científicas Primer contacto con el cliente Cortesía personal Artefactos visibles de la organización Valores adoptados por el grupo Actitud del equipo de salud. Rituales médicos Código de ética Reglamento de trabajo • Creencias • Supuestos básicos inconscientes

18. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Artefactos: se llama así a aquello que se ve, se escucha o se siente al encontrarse frente a un grupo nuevo, que tiene una cultura diferente a la nuestra. En ésta categoría se incluye: el ambiente físico, su arquitectura, el mobiliario, los equipos, el vestuario de los individuos, documentos, cartas, los servicios otorgados, los trabajos de investigación publicados, la imagen y presentación de los directivos y el personal, la limpieza de las instalaciones,

19. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Los valores: Es aquello que vale la pena hacer, las razones para justificar lo que se dice y se hace, indicadores de los que debe ser frente a lo que es. La identificación de los valores se obtiene por medio de entrevista con funcionarios de la institución, pero se corre el riesgo de que muestren un modelo idealizado, es decir, que relaten como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.

20. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • La creencia: Es lo que se considera verdadero o acertado para dirigir la organización, incluso aquellos sentimientos capaces de inducir a la acción, que suelen modificar la percepción, la interpretación e integración de las sensaciones, y que influyen en la manera de hacer las tareas.

21. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • LOS SUPUESTOS INCONSCIENTES EN LAS ORGANIZACIONES MÉDICAS • Los supuestos revelan fielmente la forma como el grupo profesional percibe, piensa, siente y actúa en seis dimensiones:

22. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Relación organización-contexto externo:Puede ser de dominio/sumisión, democracia/participación, armonía/cooperación, y abarca la misión en la sociedad, la razón de ser, los servicios ofrecidos, los productos y los usuarios. En ella se verifica cuales son los ambientes y sistemas importantes con los que hay que mantener relaciones de coordinación, intercambio o aprendizaje, porque representan oportunidades u amenazas para el grupo.

23. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Naturaleza de la verdad y la realidad: Incluyen los acuerdos verbales referentes al tiempo, espacio, propiedad y la información, que sirven para tomar decisiones basadas en criterios objetivos o alcanzadas por consensos con base a las opiniones, costumbres, principios, dogmas, o el gusto personal, como: • Tradición • Racionalidad técnico científica • A través de autoridad • Código de ética • Método científico • Por prueba y corrección.

24. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Naturaleza del tiempo y el espacio: La planificación pudiera ser orientada de acuerdo con la experiencia del pasado-presente, o enfocada al futuro, considerando las unidades de tiempo, el poder estatus de distancia jerárquica, delimitando las posibilidades de comunicación íntimas.

25. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • La naturaleza humana: El supuesto de que el hombre puede ser malo, perezoso, incapaz (Teoría X), o bueno, trabajador, cooperativo, flexible, dadivoso (teoría Y). Este supuesto influye en las actitudes y en el interés que se tenga en educar y capacitar a los profesionales de la salud.

26. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • La concepción del trabajo-descanso: El trabajador profesional puede ser proactivo y actuar para conseguir lo que quiere, o reactivo y aceptar lo inevitable sin movilizarse.

27. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Las relaciones humanas: Es la forma de interactuar con los otros priorizando la tradición, la familiaridad, la herencia, o bien, dándole valor a la colaboración, el consenso, al compromiso grupal, contra el individualismo y la competencia interdepartamental.

28. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • RELACIÓN DE LOS DIRECTIVOS CON LA ORGANIZACIÓN • El estudio de las diferentes culturas ayuda a comprender las relaciones de poder, los entendidos verbales, lo que es tenido como verdadero o valioso. La cultura impuesta es un modo de conformar conductas y estilos de trabajar y de convivir, los patrones de comportamiento gerencial reconocidos en los sistemas de salud son:

29. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Autocrático: Basado En el supuesto de que los jefes tienen el poder y el deber de ejercerlo sin consultar a nadie. • Paternalista: Los que están en el poder tienen el deber de cuidar, proteger y tutorar a quienes no gozan de autoridad, sin que los subordinados participen.

30. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Consultivo: Todos los niveles y departamentos poseen experiencias e información relevante, pero el poder de decidir permanece en manos del jefe. • Participativo/delegativo: El talento y la información existen en todos los niveles y departamentos de la organización; es necesario compartir y delegar el poder a los profesionales operativos. La descentralización y autonomía profesional son propios de este modelo cultural.

31. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Colegiado: El supuesto es que todos los miembros de la organización son socios y las responsabilidades se reparten por igual. Las Academias de Medicina y de Cirugía y los colegios de médicos especialistas son ejemplos de este modelo conceptual.

32. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • LA INVESTIGACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Existen tres métodos para indagar y traer a la superficie las premisas inconscientes: • Empírico:Observación y colección de datos para formular hipótesis • Antropológico: El antropólogo investigador recoge observaciones e interpreta el significado de las formas simbólicas.

33. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Clínico: El investigador elabora un marco teórico-conceptual de abordaje, su función es registrar los hechos, entrevistarse con personas o grupos específicos para recoger puntos de vista, opiniones y propuesta de mejora, las tareas principales son: • Reconstruir el historial de la organización • Analizar el proceso de la inducción al puesto de los nuevos integrantes • Elaborar una biografía organizacional con base a documentos y entrevistas • Examinar el proceso de trabajo • Registrar el discurso, la manera como se llevan a cabo las cosas y los sentimientos predominantes

34. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • EL PREJUICIO Y LA DISCRIMINACIÓN EN ORGANIZACIONES MÉDICAS • La palabra prejuicio significa juicio previo, es una actitud negativa e injustificada hacia un grupo o persona diferente en cuanto a cultura, religión, género, afiliación política o preferencia sexual. El prejuicio es mezcla de creencias, sentimientos de hostilidad, envidia, miedo, generalizaciones excesivas llamadas estereotipos y de predisposiciones hacia discriminación de otros. La discriminación crónica genera inequidad y contribuye a incrementar los prejuicios a través de las reacciones que provoca a las victimas.

35. MODELO DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN SISTEMAS DE SALUD. (Fuente: Carrada Bravo. Rev. IMSS 2002) Manifestaciones simbólico-conceptuales Manifestaciones estructurales Poder Filosofía Normas Creencias Procedimientos Símbolos Políticas Historia Estatus Mitos Mitos Valores Creencias Suposiciones básicas Equipos y mobiliario Actitudes Instalaciones Lenguaje y rituales Tecnología Comportamiento no verbal Recursos Interacción Manifestaciones materiales Manifestaciones conductuales

36. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • CONCLUSIONES • El cambio cultural de una institución sanitaria implica cristalizar nuevos modos de acción, basados en la reconceptualización de los procesos y métodos, o bien, la ideación de modelos frescos y mejores. • Para implantar una cultura organizacional nueva se requiere planificar-hacer-verificar y evaluar-capacitar a los profesionales de la salud y motivarlos dentro de un ambiente propicio que facilite el aprendizaje creativo, genere confianza mutua entre los miembros del equipo de salud, mayor libertad académica y de investigación, más tiempo disponible para idear, reflexionar críticamente e innovar, a través de la participación democrática grupal.

37. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • El buen humor, la paciencia y la aceptación prudente de los riesgos son ingredientes para lograr la reforma exitosa del sector hacia la mejora continua. • La transformación se inicia con el diagnóstico situacional y la indagación cuidadosa de los elementos culturales visibles y ocultos. • Seleccionar el tipo de liderazgo más adecuado para reducir los conflictos, abatir los errores y eliminar el desperdicio con beneficio máximo para los usuarios y los prestadores de servicios.

38. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Lo más relevante es eliminar las barreras interpersonales, interdepartamentales y culturales de tal modo que todos gocen de oportunidades iguales para superarse, al desarrollar su potencialidad y mayor creatividad. • Las organizaciones modernas de avanzada son aquellas que fomentan el diálogo y la franqueza y son capaces de producir innovaciones.

39. LA CULTURA ORGANIZACIONAL • Una tarea principal de los directivos médicos es forjar motivaciones elevadas y fomentar entusiasmo de sus colaboradores, el trabajo en equipo, el cumplimiento de los compromisos justo a tiempo, cambiar la cultura de la cantidad por la calidad, fomentar la colaboración interdisciplinaria con enfoque al usuario en la búsqueda de soluciones óptimas a los problemas de salud que agobian a nuestra población.