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En préambule pour la CFE-CGC, il est maintenant impératif que les entreprises appliquent les lois existantes en matière d’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes. S’il n’est pas nécessaire de rajouter de nouvelles lois, des « aménagements » ou des « amendements » seront néanmoins indispensables. Concernant les facteurs structurels, la CFE-CGC propose des modifications selon les problématiques ; aménagements réalistes et concrets qui n’ont pour seul but que de faire avancer le sujet de l’Egalité Professionnelle. La sensibilisation des acteurs du marché du travail aux changements de mentalités est nécessaire pour qu’enfin hommes et femmes soient considérés et traités de façon identique.
Rattrapages salariaux : A effectuer impérativement ! • Mécanisme de rattrapage échelonné sur un cycle de 3 ans, • Le rattrapage devra au moins correspondre à l’écart moyen constaté par catégorie socio-professionnelle entre les hommes et les femmes lors de l’analyse du rapport de situation comparée, Le rattrapage devra porter sur tous les éléments de la rémunération (le salaire mais aussi tous ses accessoires et les avantages salariaux dont bénéficient les salariés : prime d’intéressement, prime de participation, 13ème mois etc…),
Rattrapages salariaux : A effectuer impérativement ! • Création d’un comité de suivi paritaire des mécanismes de rattrapages se réunissant au moins une fois par an, • Le rattrapage devra être pris sur une enveloppe spécifique qui ne devra pas s’imputer sur l’enveloppe consacrée aux augmentations collectives ou individuelles prévues lors de la négociation annuelle obligatoire, • Faire en sorte que les absences liées à la parentalité ne soient plus pénalisantes. Attention : Il faudra bien veiller à ce que de nouveaux écarts salariaux n’interviennent pas après les rattrapages. Les rattrapages et l’évolution de carrière normale des femmes doivent aider à enfin percer le plafond et les parois de verre.
Rapport de Situation Comparée (R.S.C.) : Rapport pour tous ! • Création d’un R.S.C. de référence avec des indicateurs « obligatoires» • valables pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille (TPE/PME/Grandes). Possibilité d’ajouter des indicateurs modulables adaptés au secteur d’activité, • Création d’un guide d’aide à l’élaboration et à l’analyse du R.S.C. permettant enfin d’en faire un véritable outil de diagnostic, de gestion et d’actions correctives, • Les membres du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle se réuniront • pour définir les indicateurs pertinents du nouveau R.S.C. Ils seront également chargés de rédiger le guide.
Rapport de Situation Comparée (R.S.C.) : Rapport pour tous ! • Etude et analyse du rapport de situation comparée. En cas de constat d’inégalités, prévoir un plan de rattrapages des salaires, promotions, formations sur 3 ans avec un suivi annuel. Pour les grandes entreprises, le R.S.C. ou le bilan d’Egalité Professionnelle sera soumis pour avis à la commission Egalité Professionnelle. • Sanctions importantes à infliger aux entreprises qui ne fourniraient pas de R.S.C. (montant de l’amende : 7700 €). Versées sur un fonds spécifique, ces sommes serviront à encourager financièrement les entreprises qui font preuve d’initiatives volontaristes et innovantes en matière d’Egalité Professionnelle, • Après étude du R.S.C., en cas de disparités constatées et en l’absence de toutes mesures correctives dans les 3 ans, une amende de 7700 € sera appliquée. Ces amendes alimenteront également le fonds spécifique.
Rapport de Situation Comparée (R.S.C.) : Rapport pour tous ! Lorsqu’il y a des délégués du personnel ou des délégués syndicaux dans une entreprise, ils devront inciter l’employeur à se mettre en conformité avec la loi, • Les Directions Départementales ou Régionales du Travail désigneront un inspecteur du travail ou une personne référente sur le sujet de l’Egalité Professionnelle. Dans un premier temps il sera chargé de rappeler aux entreprises leur obligation de fournir le rapport de situation comparée. Dans un deuxième temps, il s’assurera de la réalisation du rapport. Si rien n’a été fait : la sanction sera appliquée.
Orientation Scolaire : A ne pas rater ! Elimination des stéréotypes dans les livres scolaires, Information des garçons et filles du contenu réel des métiers, débouchés, conditions d’exercices, Développer une communication partenariale entre l'Education Nationale et l’entreprise sur l’image et la représentation des métiers, Organiser des forums entreprises/écoles, Généraliser, développer et intégrer les organisations syndicales aux missions « Egalité Filles-Garçons des Rectorats », Augmenter la mixité dans les stages en entreprise, Encourager l’apprentissage féminin.
Formation initiale et professionnelle : Pour être encore plus performant ! Sensibilisation au moment des choix d’orientation scolaire, Renforcement de la présence des femmes dans les filières de l'apprentissage ou de l'enseignement professionnel, Formation professionnelle pro-active au niveau des branches.
Recrutement et Promotions : A réussir absolument ! • Porter une attention particulière au recrutement féminin, • Suivi des candidatures et des embauches féminines dans le cadre du R.S.C, • Veiller à ce que les promotions des femmes soient équivalentes à celles des hommes tant au niveau du nombre que des responsabilités, Mise en place de mesures correctives en cas de retard dans la promotion des femmes, Présentation des processus RH (recrutement et promotions) aux commissions Egalité Professionnelle pour avis.
Temps partiel : Garantir son attractivité ! • Adapter la charge de travail en fonction des horaires, • Eviter que le travail à temps partiel soit cantonné aux tâches secondaires et soit déconsidéré, • Ne pas faire du temps partiel un vecteur d’inégalités salariales (notamment au moment des augmentations et des promotions), • Eviter les réflexions systématiques et brimades sur le temps partiel, • Dans la mesure où le cumul de deux emplois à temps partiel n’équivaut pas, en terme de contraintes, à un emploi à temps plein, veiller à ce que les horaires du salarié à temps partiel soient prévisibles, déterminés et non répartis sur plusieurs séquences dans une journée.
Congés de maternité : La maternité doit être un élément neutre et non pénalisant dans la carrière des femmes. Etablir un entretien de situation professionnelle avant le départ de la salariée, • Prévoir un autre entretien avant le retour pour envisager si nécessaire de la formation et cela à la demande de la salariée.
Congés Parentaux : Mêmes droits aux femmes qu’aux hommes ! Maintien intégral du salaire des hommes pendant le congé paternité, • Maintien du congé parental à 3 ans avec un système de bonification en temps ou en argent en cas de coexercice par les 2 parents, Remplacement de l’allocation forfaitaire actuelle par une allocation équivalente à un pourcentage du salaire du salarié en congé parental, Prévoir un entretien professionnelavant le retour du salariépour préparer sa réintégration dans l’entreprise.
Articulation des temps de vie : Un challenge à relever ! Des structures de garde d’enfants adaptées et plus nombreuses qui sont de la responsabilité des pouvoirs publics, • Une prise en compte de la dépendance comme un facteur influençant structurellementl’emploi féminin. C’est déjà le cas aujourd’hui et encore plus demain, • Améliorer le dispositif de congé dépendance ainsi que les infrastructures prenant en charge des personnes dépendantes.
Mobilité : La réussir mais en famille ! • Traiter les dossiers de mobilité à l’identique que l’on soit une femme ou un homme, • Prendre en compte l’environnement familial (déménagement, scolarité des enfants, reclassement éventuel du conjoint, etc..), • Prévoir des formations spécifiques dans le pays d’accueil pour le salarié et le cas échéant son conjoint (langue, culture etc..), • Faire en sorte que la mobilité géographique lorsqu’elle se termine assure au salarié une garantie de retrouver un poste équivalent (voire son poste) lorsqu’il reviendra dans l’entreprise.
