สมรรถนะ

1. สมรรถนะ ดร.ปัทมา สุขสันต์

2. 1 2 3 4 5 6 ความรู้ที่จำเป็นในงาน ความรู้ ความรู้ด้านกฎหมาย ทักษะภาษา ทักษะ ทักษะคอมพิวเตอร์ ทักษะการคำนวณ ทักษะการจัดการข้อมูล มุ่งผลสัมฤทธิ์ การบริการที่ดี สมรรถนะ ความเชี่ยวชาญในงาน จริยธรรม การทำงานเป็นทีม ตัวอย่างการตรวจสอบความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่จำเป็นในตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง ตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง : ตำแหน่งนักวิชาการอุตสาหกรรม ชำนาญการพิเศษ ผลการตรวจสอบนายสมชาย รักงาน

3. Handy กล่าวว่าวงกลมรูปโดนัทนี้แทนตำแหน่งงาน วงกลมในเป็นแก่นหน้าที่หลักที่ผู้ดำรงตำแหน่งต้องปฏิบัติ แต่ถึงแม้ผู้ดำรงตำแหน่งจะได้ปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าวจนครบถ้วนแล้ว ก็ยังมีสิ่งที่องค์กรคาดหวังมากกว่านั้น องค์กรยังคาดหวังให้ปฏิบัติงานในส่วนวงกลมรอบนอกด้วย ข้อที่ยากก็คือ งานในวงกลมรอบนอกนี้ยังไม่มีการระบุโดยแจ้งชัด เพราะหากได้มีการระบุโดยแจ้งชัดแล้วงานเหล่านี้ก็จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่วงกลมในไป วงกลมนอกนี้เองคืออาณาบริเวณพื้นที่ว่างที่องค์กรหวังว่าบุคลากรทั้งหลายจะดำริริเริ่มกำหนดงานขึ้นเองแล้วลงมือปฏิบัติ หากกระทำได้ดังนี้ ในไม่ช้าหน้าที่งานต่างๆก็จะเกิดความชัดเจนกลายเป็น พื้นที่ในวงกลมในแผ่ออกจนครอบคลุมเต็มวงกลมรอบนอกทั้งหมด ในโลกปัจจุบันวงกลมรูปโดนัทเช่นนี้ในองค์กรต่างๆมีพื้นที่ส่วนวงกลมในใหญ่ขึ้นกว่าแต่ก่อน วงกลมในที่ขยายใหญ่ขึ้นนี้ ก็คือหน้าที่รับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น ซึ่งย่อมหมายถึงว่าต้องการผู้ดำรงตำแหน่งที่มีศักยภาพสูงขึ้นนั่นเอง หน้าที่หลัก บริเวณพื้นที่ว่าง แนวคิดเรื่องกรอบภารกิจหลักประจำตำแหน่งงาน พื้นที่ในการสร้างความแตกต่าง การให้ความท้าทายขององค์กร คือ การให้พื้นที่ว่างแก่ผู้คนสำหรับความคิดริเริ่ม โดยต้องนิยามความสำเร็จไว้ด้วย

4. Core Competence • ความสามารถหลักสำคัญ หมายถึง ขีดความสามารถในการสร้างคุณค่า (A central value-creating capability) ของ...เป็นความชำนาญที่เป็น “แกนกลาง” หรือ “แก่นแท้” (Core Skill) • Gary Hamel & C.K. Prahalad “เข้าถึงตลาดได้หลายตลาด”“เป็นประโยชน์ที่เห็นได้ชัดเจนต่อลูกค้าเมื่อใช้ผลิตภัณฑ์”“ยากต่อการลอกเลียนแบบจากคู่แข่ง” • โอกาสในธุรกิจมีหลากหลายมากมายเปิดให้กับเรา • การพัฒนาความสามารถเพื่อใช้สำหรับการดำรงคงอยู่ของธุรกิจเดิม • การเพิ่มพูนพลังพร้อมกับระดับการสร้างโอกาสในธุรกิจใหม่ให้สูงขึ้น

5. สมรรถนะ (Competency) • แนวคิดความแตกต่างระหว่างบุคคลเชิงพฤติกรรมในองค์การ • David McClelland นักจิตวิทยามหาวิทยาลัย Harvard “สมรรถนะเป็นสิ่งที่สามารถใช้ทำนายความสำเร็จในการทำงานได้ดีกว่า เมื่อเทียบกับวิธีการทำนายแบบเดิม” (เดิม = ความสามารถของบุคคลจากระดับการศึกษา คะแนนสอบ) • หมายถึง พฤติกรรมที่เกิดจากความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) ความสามารถ (Ability) และคุณลักษณะส่วนบุคคล (Other Characteristics)

6. กรอบแนวคิดเรื่อง Competencies • สมมติฐานหลัก ความเตกต่างในวิธีการทำงานของผู้ที่มีผลงานดีเด่นนั้นมีความเชื่อมโยงกับ Competencies โดยที่ Competencies เหล่านั้นมักจะไม่พบในผู้ที่มีผลงานในระดับปานกลาง วิธีที่ดีที่สุดในการค้นหาคุณลักษณะของผู้มีผลงานดีเด่นคือ ศึกษาพฤติกรรมของบุคคลผู้มีผลงานดีเด่นเหล่านั้น ในทุกงานจะมีบางคนที่ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากกว่าผู้อื่น เนื่องจากบุคคลเหล่านี้จะมีวิธีการในการทำงานต่างจากบุคคลทั่วไป

7. กรอบแนวคิดเรื่อง Competencies • คำจำกัดความของ Competency ตามความหมายของสำนักงาน ก.พ. คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจาก ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานโดดเด่นในองค์กรได้

8. “ผลงาน” โดยทั่วไปแล้ว “ผลงาน” ประกอบด้วยลักษณะสำคัญ 2 ประการ ได้แก่ (1) เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณหรือตัวเลข (Quantitative Targets) และ (2) เป้าประสงค์ในเชิงคุณภาพหรือพฤติกรรม (Competency) เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณ เป้าประสงค์ในเชิงคุณภาพ/พฤติกรรมที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน How Competencies What มุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพและผลในระยะยาว MBO มุ่งเน้นผลระยะสั้น

9. สมรรถนะ (Competency) สรุป • สิ่งที่มีอยู่ภายในตัวบุคคล • เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน • ผลักดันให้งานบรรลุผลสำเร็จ • ตอบสนองวิสัยทัศน์ • ภารกิจที่นำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ขององค์การ สะท้อนออกจากในรูปพฤติกรรมการทำงาน/สัมพันธ์กับงาน/สังเกตได้ วัดได้ /พัฒนาได้

10. ความเชื่อมโยงระหว่างสมรรถนะกับผลสัมฤทธิ์ขององค์การความเชื่อมโยงระหว่างสมรรถนะกับผลสัมฤทธิ์ขององค์การ สมรรถนะ

11. องค์ประกอบของสมรรถนะ ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่า ของตน บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิด วิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใด รูปแบบหนึ่ง

12. ความต้องการของลูกค้า ติดต่อได้ง่าย มรรยาทที่ดี ยินดีให้บริการ คุณภาพสินค้าและบริการดี มีความยืดหยุ่น ความต้องการของลูกค้า? มีความถูกต้อง ตรงตามความต้องการ บริการรวดเร็ว รักษาคำพูด

13. ความต้องการด้านงานและด้านส่วนตัวความต้องการด้านงานและด้านส่วนตัว ความต้องการด้านงาน (Practical needs) : ความต้องการที่จะได้ผลลัพท์ที่มีประสิทธิภาพ เช่น • ได้รับรายงานบุคคลที่ต้องการตามเวลาที่กำหนด • ได้รับการฝึกอบรมที่ต้องการ • สรรหาคนได้ตามจำนวนที่ต้องการ ลูกค้าส่วนใหญ่ที่ติดต่อฝ่ายบุคคลคือต้องการด้านงาน

14. ทำไมความต้องการด้านส่วนตัวถึงสำคัญทำไมความต้องการด้านส่วนตัวถึงสำคัญ • ความต้องการด้านส่วนตัว (Personal needs) • : ความต้องการที่จะรู้สึกมีคุณค่าและเข้าใจ เช่น • ได้รับการบริการที่ดี มีน้ำใจ • การให้เกียรติ • รู้สึกว่าความต้องการได้รับการรับฟัง • “สร้างคุณค่าและความแตกต่างในงาน”

15. การแบ่งกลุ่มปัจจัยความต้องการพื้นฐานของลูกค้าการแบ่งกลุ่มปัจจัยความต้องการพื้นฐานของลูกค้า • การติดต่อสื่อสารคุณสามารถรับฟัง เข้าใจ หรือให้ข้อมูลได้ดีเพียงใด • สมรรถนะ คุณมีทักษะและความรู้เพียงใดในการดำเนินการเกี่ยวกับสินค้าหรือ บริการลูกค้าในแต่ละสถานการณ์ • ความรวดเร็วคุณสามารถตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าได้รวดเร็วเพียงใด • ความซื่อสัตย์ ลูกค้าสามารถวางใจในสิ่งที่คุณบอกนั้นว่าเป็นความจริงเพียงใดและ มั่นใจว่าจะให้ความช่วยเหลือเมื่อลูกค้าต้องการตัว ช่วยแก้ปัญหาด้วย การสนองตอบอย่างดี มีความเข้าใจในความรู้สึกของลูกค้า ยืนหยัด และสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้าอย่างเต็มที่ • ความยืดหยุ่นคุณมีความสามารถ ความตั้งใจ และความกระตือรือร้นในการปรับ สินค้าหรือบริการให้ตอบสนองต่อความต้องการเฉพาะของลูกค้าได้ดี เพียงใด • ความน่าเชื่อถือ ลูกค้าจะรู้สึกมั่นใจเพียงใดว่า คุณภาพของสินค้าหรือบริการที่ลูกค้า ได้รับไปในแต่ละครั้งนั้นมีคุณภาพอย่างเดียวกันหรือดีกว่าเดิม • คุณค่า ลูกค้ามีความรู้สึกว่าสินค้าหรือบริการคุ้มค่ากับที่ต้องจ่ายไปเพียงใด

16. การสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้าการสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้า การประกันคุณภาพ Market-in Policy Management 7 QC tools Next Process are Customers P D C A Daily Management 7 New QC tools Management by Facts CONCEPTS PROMOTIONAL VEHICLES TECHNIQUES Cross- Functional Management Process Orientation วิธีการทางสถิติ Standardization วิธีการอื่น ๆ ทาง QC Bottom-Up Activity Recurrence Prevention การจูงใจ, ผลักดัน เพื่อมุ่งสู่คุณภาพ เทคโนโลยีเฉพาะด้าน

17. VISION Mission พันธกิจ Core Competencies ความสามารถเฉพาะ Core Values คุณค่าร่วม/หลัก ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ความเป็นมืออาชีพ ปฏิรูปทักษะ/การให้บริการ Paradigm Shift ความโปร่งใส การมีส่วนร่วม การบริหาร งปม./สท

23. กระบวนการกำหนดตัวแบบกรอบสมรรถนะตามแนวทางของ McBer

24. ขั้นตอนที่ ๑ • กำหนดเกณฑ์ผลสัมฤทธิ์ของการปฏิบัติงานโดยใช้ข้อมูลจากหลายแหล่ง เช่น จากข้อมูลผลการดำเนินงาน หรือดัชนีชี้วัดผลผลิต การกำหนดของผู้บังคับบัญชา การประเมินของกลุ่มเพื่อนและผู้ใต้บังคับบัญชาหรือลูกค้า ขั้นตอนที่ ๒ ระบุตัวอย่างเกณฑ์ที่จะใช้ประเมินโดยต้องระบุทั้งตัวอย่างของการเป็นผู้ที่มีผลงานโดดเด่น และผู้ที่มีผลงานเฉลี่ยปกติ ขั้นตอนที่ ๓ รวบรวมข้อมูลซึ่งอาจใช้วิธีการสัมภาษณ์ถึงเหตุการณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioural Event Interview) ซึ่งอาจใช้คณะกรรมการสัมภาษณ์ การสำรวจข้อมูลย้อนกลับแบบ ๓๖๐ องศา การใช้ฐานข้อมูลของผู้เชี่ยวชาญ หรือการสังเกตุ ขั้นตอนที่ ๔ ระบุงานที่ปฏิบัติ (Job Task) และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับปฏิบัติงานนั้น (Job Related Competencies) ซึ่งก็คือการกำหนดตัวแบบกรอบสมรรถนะนั่นเอง (Competency Model ขั้นตอนที่ ๕ • ทดสอบความถูกต้องเที่ยงตรงของตัวแบบกรอบสมรรถนะซึ่งอาจใช้วิธีการสัมภาษณ์ถึงเหตุการณ์สำคัญ การทดสอบ การใช้ศูนย์รวมการประเมิน ซึ่งเป็นการทดสอบกับกลุ่มตัวอย่างกลุ่มใหม่ ขั้นตอนที่ ๖ นำตัวแบบกรอบสมรรถนะที่ผ่านการทดสอบแล้วไปใช้ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การคัดเลือก การฝึกอบรม การพัฒนาวิชาชีพ การบริหารผลการปฏิบัติงาน การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และติดตามและประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล • ในทางปฏิบัติวิธีการกำหนดตัวแบบกรอบสมรรถนะตามแนวทางของบริษัท McBer อาจถูกดัดแปลงโดยมีการควบรวมขั้นตอนต่างๆ เพื่อให้ง่ายต่อการบริหารจัดการ โดยมักจะเริ่มต้นการการพิจารณาเป้าหมายหลักขององค์กรกอ่น จากนั้นจึงระบุหาสมรรถนะหลักที่จำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายดังกล่าว (Core Competency) โดยเปรียบเทียบกับแผนยุทธศาสตร์ว่าถ้าองค์กรต้องการจะเติบโต กลยุทธ์ขององค์กรจะต้องมีอะไรบ้าง ต้องใช้ความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และพฤติกรรมของคนในองค์กรอย่างจึงจะบรรลุเป้าหมาย หรือวิสัยทัศน์ที่วางไว้ จากนั้นจึงจัดทำสมรรถนะของผู้ปฏิบัติงานหรือผู้ที่ดำรงตำแหน่งงานโดยต้องมีการวิเคราะห์งาน (Job Analysis)และในขั้นตอนสุดท้ายก็จะนำทั้งสมรรถนะหลักและสมรรถนะของผู้ปฏิบัติงานไปกำหนดเป็นกลุ่มของสมรรถนะ จัดทำระดับความสามารถ กำหนดความหมายของพฤติกรรมและการนำไปประยุกต์ใช้งาน

25. ขั้นตอนในการจัดทำ Competency Model ขั้นเตรียมการ กำหนด Organization Competency จัดทำ Core Competency จัดทำ Functional Competency ทำ Job Mapping • ให้ความรู้คณะ จัดการ • ตั้งคณะทำงาน • อบรมคณะทำงาน • รวบรวม Competency ภายนอก • สัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง • วิเคราะห์ Vision , Mission ธุรกิจ • เขียน Org. Comp. • เสนอ Competency Listให้ฝ่ายจัดการพิจารณา • กำหนดวิธีการจัดระดับ • กำหนดกรอบความสามารถของแต่ละระดับ • เขียนรายละเอียดCompetency • ชี้แจงพนักงานทั้งบริษัท • จัดประชุมในสำนักงานตนเอง • กำหนด Function Competency • เขียนรายละเอียด Competency • จัดทำ Competency Profile • จัด Workshop กำหนดระดับ Competency

26. ขั้นตอนทั่วไปในการพัฒนา Competency Modeling • กำหนดเกณฑ์ผลสัมฤทธิ์ของงาน อาทิ ผลการประเมินโดยผู้บังคับบัญชา ความคิดเห็นของผู้ร่วมงานและผู้รับบริการ เกณฑ์ Productivity Measures, KPIs (ถ้ามี) ฯลฯ เพื่อใช้คัดเลือกบุคลากรผู้มีผลงานดีเด่น กำหนด เกณฑ์ในการกำหนดผลงานที่มีประสิทธิภาพ • ระบุรายชื่อบุคลากรที่มีคุณสมบัติสอดคล้องตามเกณฑ์ข้างต้น กลุ่มตัวอย่าง ระบุ • จัดการประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อระดมความเห็นแบบ Expert Panel Workshop • ประมวลข้อมูลที่ได้การสำรวจความคิดเห็นในเรื่อง Competency เก็บข้อมูล ระบุวิธีการวิเคราะห์ข้อมูล • วิเคราะห์ข้อมูลจากการประชุมเชิงปฏิบัติการฯ • การวิเคราะห์ผลจากแบบสำรวจความคิดเห็น พัฒนาต้นแบบ • พัฒนาต้นแบบ Competency Model และจัดทำ Competency Dictionary

27. การค้นหาสมรรถนะ • การใช้ดุลยพินิจของผู้บริหาร (Managerial judgment) • การใช้แบบประเมินรอบด้าน 360 องศา • ประโยชน์หลักที่ได้รับ จะได้ข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของบุคลากรจากหลายมุมมอง เข้าใจเกี่ยวกับจุดแข็งและขอบเขตการพัฒนาที่กว้างขวางขึ้น เป็นกลาง เที่ยงตรง สามารถเชื่อถือได้ และจูงใจได้ เป็นแรงจูงใจที่ดีมากที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมบุคคลยืดหยุ่นได้ สามารถปรับใช้กับบุคลากรทุกระดับ • การใช้ที่ปรึกษาช่วยวิเคราะห์

28. แหล่งข้อมูลในการวิเคราะห์แหล่งข้อมูลในการวิเคราะห์ • วิเคราะห์จากผลที่คาดหวังของงาน • วิเคราะห์จากความยาก ความท้าทาย ความเสี่ยงในงาน • วิเคราะห์จากผู้ที่เป็นต้นแบบที่ดีในงาน • วิเคราะห์จากความต้องงาน/ความคาดหวังจากตำแหน่งงานอื่น

32. การประเมินและการนำสมรรถนะไปใช้ในการเลื่อนตำแหน่งและแต่งตั้งการประเมินและการนำสมรรถนะไปใช้ในการเลื่อนตำแหน่งและแต่งตั้ง • จุดมุ่งหมาย เพื่อหาผู้ที่จะทำงานได้ดีในตำแหน่งที่จะไปดำรงตำแหน่ง • ประเมินผลงานในอดีต (ถ้าลักษณะงานคล้ายกันมีแนวโน้มว่าจะทำได้คล้ายกับที่เคยทำมาแล้ว) • ประเมินความรู้, ทักษะ • ประเมินสมรรถนะ (พฤติกรรม)

33. เกณฑ์การจัดกลุ่มงานในระบบราชการพลเรือนไทยเกณฑ์การจัดกลุ่มงานในระบบราชการพลเรือนไทย เกณฑ์การจัดกลุ่มงานใหม่สำหรับระบบราชการพลเรือนไทย จำเป็นต้องคำนึงถึงทิศทางการบริหารราชการไทยในอนาคตที่มุ่งเน้นการบริการภาครัฐ และมุ่งผลสัมฤทธิ์เป็นหลัก กรอบแนวคิดในการจัดกลุ่มงานจึงเริ่มจากการพิจารณา 1. กลุ่มลูกค้าผู้รับบริการ/ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย 2. กรอบผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ที่งานในภาคราชการพลเรือนจะต้องปฏิบัติให้บรรลุผลเพื่อสนับสนุนให้ภารกิจโดยรวมของภาครัฐบรรลุผล กลุ่มงาน (Job Families) กรอบผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ทางด้าน ... (Areas of Output/Outcome) งานค้นคว้าวิจัย (Research) งานบริหารองค์ความรู้สำคัญในภาครัฐ (Public Sector Knowledge Management) งานให้คำปรึกษา (Advisory) ลูกค้าภายในภาครัฐ งานนโยบายและวางแผน (Policy & Planning) งานบริหารระบบและทรัพยากรภาครัฐ (Public Sector Systems & Resources Management) งานผู้บริหารระดับสูง (Senior Executives) งานการปกครอง (Public Governance) งานความมั่นคงแห่งชาติ (National Security) งานสนับสนุนงานหลักทางเทคนิคเฉพาะด้าน (Support: Technical) งานสนับสนุนงานหลักทั่วไป (Support: General) งานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ(International Relations) ลูกค้าผู้รับบริการ/ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย งานออกแบบเพื่อการพัฒนา (Developmental Design) งานสาธารณสุข (Public Health) งานข่าวกรองและสืบสวน (Intelligence) งานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ (International Relations) งานบริการประชาชนด้านสุขภาพ และสวัสดิภาพ (Service: Caring) งานบริการภาครัฐเพื่อประชาชน (Public Services) งานบริการทางเทคนิคเฉพาะด้าน (Service: Technical) งานเสริมสร้างความเข้าใจและความร่วมมือระหว่างรัฐและประชาชน และงานพัฒนามวลชน (Public Understanding & Cooperation) งานสื่อสารและเผยแพร่ (Public Communications & Promotion) ลูกค้าภายนอกภาครัฐ งานส่งเสริมการศึกษา (Public Education) งานสวัสดิภาพและความปลอดภัยเพื่อประชาขน (Public Safety & Security) งานเอกสารราชการและทะเบียน (Registration) งานบังคับใช้กฎหมาย (Enforcement) งานอนุรักษ์มรดกแห่งชาติ งานวัฒนธรรม (Conservation: Cultural) (Conservation: Natural Resources & Environment) งานอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติ และสิ่งแวดล้อม

34. ต้นแบบสมรรถนะ (Competency Model) จำแนกตามกลุ่มงาน ...

35. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความมุ่งมั่นและกระตือรือร้นที่จะปฎิบัติราชการให้ดี • พยายามปฎิบัติราชการตามหน้าที่ให้ดีและถูกต้อง • มีความมานะอดทน ขยันหมั่นเพียร และตรงต่อเวลา • มีความรับผิดชอบในงานที่รับผิดชอบและสามารถส่งงานได้ตามกำหนดเวลาอย่างถูกต้อง • แสดงออกว่าต้องการปฎิบัติงานให้ได้ดีขึ้นหรือ แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อประสบพบเห็นเหตุที่ก่อให้เกิดการสูญเปล่าหรือ หย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2: สามารถกำหนดมาตรฐานหรือเป้าหมายในการปฏิบัติงานของตนเพื่อให้ได้ผลสัมฤทธิ์ที่ดีเยี่ยม • หมั่นติดตามและวัดผลการปฏิบัติงานของตนโดยใช้เกณฑ์ที่ตนกำหนดขึ้นเอง โดยไม่ได้ถูกผู้อื่นบังคับ • กำหนดเป้าหมายหรือขั้นตอนในการทำงานของตนให้สามารถบรรลุเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนดหรือเป้าหมายของ หน่วยงาน/กรม/กองที่รับผิดชอบ • มีความละเอียดรอบคอบเอาใจใส่ตรวจตราความถูกต้องของงานหรือข้อมูลที่รับผิดชอบเพื่อให้ได้ข้อมูลที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3: ปรับปรุงและพัฒนาการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพขึ้น • เปลี่ยนแปลงและพัฒนาตนเอง ซึ่งอาจรวมถึง การทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือมีการเพิ่มคุณภาพของงานที่ทำ • เสนอหรือทดลองวิธีการหรือขั้นตอนทำงานแบบใหม่ที่แน่นอนเที่ยงตรงกว่าหรือมีประสิทธิภาพมากกว่าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนดหรือเป้าหมายของหน่วยงาน/กรม/กองที่รับผิดชอบ • พัฒนาหรือปรับเปลี่ยนระบบหรือวิธีการทำงานของหน่วยงานเพื่อให้ได้ผลสัมฤทธิ์ที่ดีและมีประสิทธิภาพสูงขึ้น ระดับที่ 4: กำหนดแผนและปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ท้าทาย • กำหนดเป้าหมายที่ท้าทายและเป็นไปได้ยากเพื่อยกระดับผลสัมฤทธิ์ใหม่ให้ดีขึ้นกว่า ผลงานเดิมอย่างเห็นได้ชัด • ลงมือกระทำการพัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการ ปฏิบัติราชการเพื่อให้บรรลุมาตรฐานหรือผลสัมฤทธิ์ที่โดดเด่นและแตกต่างไม่เคยมีใครกระทำได้มาก่อน ระดับที่ 5: มีการคำนวณผลได้ผลเสียโดยชัดเจน • ตัดสินใจ แยกแยะระดับความสำคัญของงานต่างๆ ในหน้าที่ โดยคิดคำนวณผลได้ผลเสียที่จะเกิดขึ้นอย่างชัดเจน (เช่น กล่าวถึงการพิจารณาเปรียบเทียบประโยชน์ที่ข้าราชการหรือประชาชนจะได้รับเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับต้นทุนหรือรายจ่ายที่รัฐต้องเสียไป) • บริหารจัดการและทุ่มเทเวลาและทรัพยากรเพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่คาดการณ์ไว้

36. บริการที่ดี (Service Mind-SERV) ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1:.ให้บริการที่เป็นมิตร • ให้คำแนะนำและคอยติดตามเรื่องให้เมื่อผู้รับบริการมีคำถาม ข้อเรียกร้อง หรือข้อร้องเรียนต่างๆที่เกี่ยวกับภารกิจของหน่วยงาน • ให้บริการด้วยอัธยาศัยไมตรีอันดี และสร้างความประทับใจแก่ผู้รับบริการ ระดับที่ 2:สื่อสารข้อมูลได้ชัดเจน • สื่อสารข้อมูล ข่าวสาร ความรู้ ของการบริการที่ชัดเจนกับผู้รับบริการได้ตลอดการให้บริการ • แจ้งให้ผู้รับบริการทราบความคืบหน้าในการดำเนินเรื่อง หรือขั้นตอนงานต่างๆที่ให้บริการอยู่ • ประสานงานภายในหน่วยงานและกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อให้ผู้รับบริการได้รับบริการที่ต่อเนื่องและรวดเร็ว ระดับที่ 3:.เต็มใจช่วยเหลือ • รับเป็นธุระ แก้ปัญหาหรือหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว เต็มใจ ไม่บ่ายเบี่ยง ไม่แก้ตัว หรือปัดภาระ • คอยดูแลให้ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจ และนำข้อขัดข้องใดๆที่เกิดขึ้น (ถ้ามี) ไปพัฒนาการให้บริการให้ดียิ่งขึ้น ระดับที่ 4:.เอื้อเฟื้อแสดงน้ำใจ • อุทิศเวลาให้แก่ผู้รับบริการ โดยเฉพาะเมื่อผู้รับบริการประสบความยากลำบาก เช่น ให้เวลาและความพยายามพิเศษในการให้บริการเพื่อช่วยผู้รับบริการแก้ปัญหา • คอยให้ข้อมูล ข่าวสาร ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังให้บริการอยู่ ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการจะไม่ได้ถามถึงหรือไม่ทราบมาก่อน • ให้บริการที่เกินความคาดหวังในระดับทั่วไป ระดับที่ 5:.เข้าใจความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ • เข้าใจความจำเป็นหรือความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ และ/หรือ ใช้เวลาแสวงหาข้อมูลและทำความเข้าใจเกี่ยวกับความจำเป็นหรือความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ • ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ เพื่อตอบสนองความจำเป็นหรือความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ ระดับที่ 6: .ร่วมวางแผน เป็นที่ปรึกษาที่ผู้รับบริการวางใจ • เล็งเห็นผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นกับผู้รับบริการในระยะยาว และสามารถเปลี่ยนแปลงวิธีหรือขั้นตอนการให้บริการ เพื่อให้ผู้รับบริการได้ประโยชน์สูงสุด • ปฏิบัติตนเป็นที่ปรึกษาที่ผู้รับบริการไว้วางใจ ตลอดจนมีส่วนช่วยในการตัดสินใจของผู้รับบริการ • สามารถให้ความเห็นส่วนตัว ที่อาจแตกต่างไปจากวิธีการหรือขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการ เพื่อให้สอดคล้องกับความจำเป็น ปัญหา โอกาส ฯลฯ เพื่อเป็นประโยชน์อย่างแท้จริงหรือในระยะยาวแก่ผู้รับบริการ

37. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise-EXP) ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1: มีความสนใจใฝ่รู้ในสาขาอาชีพของตน • กระตือรือร้นในการศึกษาหาความรู้ สนใจเทคโนโลยีและองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน • หมั่นทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพและความรู้ความสามารถของตนให้ดียิ่งขึ้น • ติดตามเทคโนโลยีองค์ความรู้ใหม่ๆอยู่เสมอด้วยการสืบค้นข้อมูลจากแหล่งต่างๆ ที่จะเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติราชการ ระดับที่ 2: รอบรู้เท่าทันเหตุการณ์และเทคโนโลยีใหม่ๆอยู่เสมอ • รอบรู้เท่าทันเทคโนโลยีหรือองค์ความรู้ใหม่ๆในสาขาอาชีพของตนและที่เกี่ยวข้อง หรืออาจมีผลกระทบต่อการปฏิบัติหน้าที่ของตน • ติดตามแนวโน้มวิทยาการที่ทันสมัย และเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับงานอย่างต่อเนื่อง ระดับที่ 3: นำความรู้ วิทยาการ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่ได้ศึกษามาปรับใช้กับการทำงาน • เข้าใจประเด็นหลักๆ นัยสำคัญ และผลกระทบของวิทยาการต่างๆอย่างลึกซึ้ง • สามารถนำวิชาการ ความรู้ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานได้ • สั่งสมความรู้ใหม่ๆอยู่เสมอและเล็งเห็นประโยชน์ ความสำคัญขององค์ความรู้ เทคโนโลยีใหม่ๆที่จะส่งผลกระทบต่องานของตนในอนาคต ระดับที่ 4: รักษาและประยุกต์ความรู้ความเชี่ยวชาญทั้งเชิงลึกและเชิงกว้างอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ • มีความรู้ความเชี่ยวชาญแบบสหวิทยาการ และสามารถนำความรู้ไปปรับใช้ให้ปฏิบัติได้จริง • สามารถนำความรู้เชิงบูรณาการของตนไปใช้ในการสร้างวิสัยทัศน์เพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต • ขวนขวายหาความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานทั้งเชิงลึกและเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง ระดับที่ 5: สร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาในองค์กร • สนับสนุนให้เกิดบรรยากาศแห่งการพัฒนาความเชี่ยวชาญในองค์กร ด้วยการจัดสรรทรัพยากร เครื่องมือ อุปกรณ์ ที่เอื้อต่อการพัฒนา • ให้การสนับสนุน ชมเชย เมื่อมีผู้แสดงออกถึงความตั้งใจที่จะพัฒนาความเชี่ยวชาญในงาน • มีวิสัยทัศน์ในการเล็งเห็นประโยชน์ของเทคโนโลยี องค์ความรู้ หรือวิทยาการใหม่ๆต่อการปฏิบัติงานในอนาคต และสนับสนุนส่งเสริมให้มีการนำมาประยุกต์ใช้ในหน่วยงานอย่างต่อเนื่อง

38. จริยธรรม (Integrity-ING) ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1: ซื่อสัตย์สุจริต • ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความโปร่งใส ซื่อสัตย์สุจริต ถูกต้องทั้งตามหลักกฎหมาย จริยธรรมและระเบียบวินัย • แสดงความคิดเห็นของตนตามหลักวิชาชีพอย่างเปิดเผยตรงไปตรงมา ระดับที่ 2: มีสัจจะเชื่อถือได้ • รักษาวาจา มีสัจจะเชื่อถือได้ พูดอย่างไรทำอย่างนั้น ไม่บิดเบือนอ้างข้อยกเว้นให้ตนเอง • มีจิตสำนึกและความภาคภูมิใจในความเป็นข้าราชการ อุทิศแรงกายแรงใจผลักดันให้ภารกิจหลักของตนและหน่วยงานบรรลุผลเพื่อสนับสนุนส่งเสริมการพัฒนาประเทศชาติและสังคมไทย ระดับที่ 3: มั่นในหลักการ • ยึดมั่นในหลักการและจรรยาบรรณของวิชาชีพ ไม่เบี่ยงเบนด้วยอคติหรือผลประโยชน์ส่วนตน • เสียสละความสุขสบายตลอดจนความพึงพอใจส่วนตนหรือของครอบครัว โดยมุ่งให้ภารกิจในหน้าที่สัมฤทธิ์ผลเป็นสำคัญ ระดับที่ 4:ธำรงความถูกต้อง • ธำรงความถูกต้อง ยืนหยัดพิทักษ์ผลประโยชน์และชื่อเสียงของประเทศชาติแม้ในสถานการณ์ที่อาจสร้างความลำบากใจให้ • ตัดสินใจในหน้าที่ ปฏิบัติราชการด้วยความถูกต้อง โปร่งใส เป็นธรรมแม้ผลของการปฏิบัติอาจสร้างศัตรูหรือก่อความไม่พึงพอใจให้แก่ผู้ที่เกี่ยวข้องหรือเสียประโยชน์ ระดับที่ 5:อุทิศตนเพื่อผดุงความยุติธรรม • ธำรงความถูกต้อง ยืนหยัดพิทักษ์ผลประโยชน์และชื่อเสียงของประเทศชาติแม้ในสถานการณ์ที่อาจเสี่ยงต่อความมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่การงาน หรืออาจเสียงภัยต่อชีวิต

39. ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork-TW) ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1:.ปฏิบัติหน้าที่ในส่วนของตนให้สำเร็จลุล่วง • ทำงานในส่วนที่ตนได้รับมอบหมายได้สำเร็จ สนับสนุนการตัดสินใจในกลุ่ม • รายงานให้สมาชิกทราบความคืบหน้าของการดำเนินงานในกลุ่ม หรือข้อมูลอื่นๆที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานอย่างต่อเนื่อง ระดับที่ 2:.ผูกมิตรและร่วมมือ • สร้างสัมพันธ์ เข้ากับผู้อื่นในกลุ่มได้ดี • เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ ให้ความร่วมมือกับผู้อื่นในทีมด้วยดี • กล่าวถึงเพื่อนร่วมงานในเชิงสร้างสรรค์ ระดับที่ 3:.รับฟังความเห็นและประสานสัมพันธ์ • รับฟังความเห็นของสมาชิกในทีม เต็มใจเรียนรู้จากผู้อื่น รวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้ร่วมงาน • ประมวลความคิดเห็นต่างๆ มาใช้ประกอบการตัดสินใจหรือวางแผนงานร่วมกันในทีม • ประสานและส่งเสริมสัมพันธภาพอันดีในทีมเพื่อสนับสนุนการทำงานร่วมกันให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ระดับที่ 4:.ให้กำลังใจซึ่งกันและกัน • กล่าวชื่นชมให้กำลังใจเพื่อนร่วมงานได้อย่างจริงใจ • แสดงน้ำใจในเหตุวิกฤติ ให้ความช่วยเหลือแก่เพื่อนร่วมงานที่มีเหตุจำเป็นโดยไม่ต้องให้ร้องขอ • รักษามิตรภาพอันดีกับเพื่อนร่วมงานเพื่อช่วยเหลือกันในวาระต่างๆให้งานสำเร็จลุล่วงเป็นประโยชน์ต่อส่วนรวม ระดับที่ 5: .รวมพลัง สร้างความสามัคคีในทีม • ส่งเสริมความสามัคคีเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันในทีม โดยไม่คำนึงความชอบหรือไม่ชอบส่วนตน • ช่วยประสานรอยร้าว หรือคลี่คลายแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นในทีม • ประสานสัมพันธ์ ส่งเสริมขวัญกำลังใจของทีมเพื่อรวมพลังกันในการปฏิบัติภารกิจใหญ่น้อยต่างๆให้บรรลุผล

40. ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ : “ความรู้” ที่จำเป็นในแต่ละระดับ ความรู้ที่จำเป็นในงาน ระดับวุฒิการศึกษาและความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ ทักษะความรู้ในเรื่องกฎหมายตลอดจนกฎระเบียบต่างๆ ที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงาน ระดับที่ 7 • มีความรู้ในระดับที่ 6และเป็นที่ยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ เป็นที่ปรึกษาอาวุโสให้แก่หน่วยงานอื่นๆ ได้ในระดับสูง • มีความรู้ในระดับที่ 5 และเป็นที่ยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่เนื่องจากมีประสบการณ์และความรู้ที่ลึกซึ้งและกว้างขวาง เป็นที่ปรึกษาในการปฏิบัติงานให้กับหน่วยงานอื่นๆได้ ระดับที่ 6 10 - 20 ปีในงานที่เกี่ยวข้อง • มีความรู้ในระดับที่ 4และมีประสบการณ์กว้างขวางในสาย อาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ สามารถถ่ายทอดความรู้ให้กับเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาได้ ระดับที่ 5 มีทักษะระดับที่ 4และเป็นผู้เชี่ยวชาญทางกฎหมาย สามารถแนะนำ ให้คำปรึกษา วิเคราะห์หาเหตุผลและทางแก้ไขในประเด็นหรือปัญหาที่ไม่เคยเกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ • มีความรู้ในระดับที่ 3และมีความรู้ความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับลักษณะงาน หลักการ แนวคิด ทฤษฎีของงานในสายอาชีพที่ปฏิบัติอยู่ และสามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้เข้ากับสถานการณ์ต่างๆ ได้ มีทักษะระดับที่ 3และเข้าใจ กฎหมายหรือระเบียบอื่นๆ ที่มีความสัมพันธ์เชื่อมโยงกับกฎหมายหรือระเบียบในงานและสามารถนำมาใช้แนะนำหรือให้คำปรึกษาในภาพรวมหากเกิดประเด็นปัญหา ระดับที่ 4 ระดับที่3 มีทักษะในระดับที่ 2และสามารถนำไปประยุกต์เพื่อวิเคราะห์ปัญหาที่ซับซ้อน อุดช่องโหว่ในกฏหมาย หรือตอบคำถามข้อสงสัยในงานที่ปฏิบัติอยู่ให้หน่วยงานหรือบุคคลที่เกี่ยวข้องได้ • มีความรู้ในระดับ 2และมีความเข้าใจและในหลักการ แนวคิด ทฤษฎีของงานในสายอาชีพที่ปฏิบัติอยู่อีกทั้งสามารถให้คำแนะนำแก่เพื่อนร่วมงานได้ • สายงานเปิด ได้รับปริญญาตรีหรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ และสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ที่ศึกษามาในการปฏิบัติหน้าที่ได้(สำหรับสายงานปิด โปรดดูวุฒิการศึกษาประจำสายงานได้จาก ตารางวุฒิการศึกษาประจำสายงานปิด) ระดับที่2 เข้าใจกฎหมายหรือระเบียบที่เกี่ยวข้องอย่างลึกซึ้งและทราบว่าจะหาคำตอบจากที่ใดเมื่อมีข้อสงสัยในงานที่ปฏิบัติอยู่ • สายงานเปิด วุฒิการศึกษาระดับ…..หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้(สำหรับสายงานปิด โปรดดูวุฒิการศึกษาประจำสายงานได้จาก ตารางวุฒิการศึกษาประจำสายงานปิด) ระดับที่ 1 เข้าใจกฎหมายหรือระเบียบที่เกี่ยวข้องกับงานประจำวันที่ปฏิบัติอยู่

41. มาตรฐานระดับความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ทักษะในการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ต่างๆ ได้อย่างมี ประสิทธิภาพ ทักษะการใช้ภาษา ทักษะในการนำภาษาอังกฤษมาใช้ในงาน ทักษะการบริหารจัดการฐานข้อมูล ทักษะในการบริการจัดการฐานข้อมูลตลอดจนวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อประโยชน์ในงาน ทักษะการคำนวณ ทักษะในการทำความเข้าใจและคิดคำนวณข้อมูลต่างๆ ได้อย่างถูกต้อง มีทักษะระดับที่ 4สามารถระบุ แก้ไขข้อผิดพลาดในข้อมูลได้ เข้าใจข้อมูลต่างๆ ในภาพรวมและสามารถนำข้อมูลทางสถิติ ตัวเลขต่างๆ มาเชื่อมโยงเพื่ออธิบายชี้แจงให้เป็นที่เข้าใจได้ มีความเชี่ยวชาญในการใช้ภาษาอังกฤษอย่างลึกซึ้งใกล้เคียงกับเจ้าของภาษา สามารถประยุกต์ใช้โวหารทุกรูปแบบได้อย่างคล่องแคล่วและสละสลวยถูกต้อง อีกทั้งมีความเชี่ยวชาญศัพท์เฉพาะด้านในสาขาวิชาของตนอย่างลึกซึ้ง มีทักษะในระดับที่ 4และมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง เชี่ยวชาญในโปรแกรมต่าง ๆ อย่างกว้างขวางหรือสามารถเขียน โปรแกรมเพื่อพัฒนาระบบการปฏิบัติงานได้ ระดับที่ 5 มีทักษะระดับที่ 3 และสามารถออกแบบ เลือกใช้ หรือประยุกต์วิธีการในการจัดทำแบบจำลองต่างๆ ได้อย่างถูกต้องเหมาะสม ระดับที่ 4 มีทักษะระดับที่ 3 และเข้าใจสำนวนภาษาอังกฤษในรูปแบบต่างๆ สามารถประยุกต์ใช้ในงานได้อย่างถูกต้องทั้งในหลักไวยากรณ์และความเหมาะสมในเชิงเนื้อหา มีทักษะระดับที่ 3และสามารถวิเคราะห์ข้อมูลสถิติ และตัวเลขที่ซับซ้อนได้อย่างถูกต้อง มีทักษะในระดับที่ 3และมีความเชี่ยวชาญในโปรแกรมที่ใช้ หรือสามารถซ่อม หรือปรับปรุงโปรแกรมเพื่อนำมาพัฒนาระบบการปฏิบัติงานได้ มีทักษะระดับที่ 2และสามารถใช้ภาษาอังกฤษเพื่อการติดต่อสัมพันธ์ในการปฏิบัติงานได้โดยถูกหลักไวยากรณ์ มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถใช้ในโปรแกรมต่างๆในการปฏิบัติงานได้อย่างคล่องแคล่ว ระดับที่3 มีทักษะระดับที่ 2และสามารถใช้สูตรคณิตศาสตร์และเครื่องมือต่างๆ ในการคำนวณตัวเลขที่ซับซ้อนได้ มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถพยากรณ์ หรือสร้างแบบจำลอง (model) เพื่อพยากรณ์หรือตีความโดยอ้างอิงจากข้อมูลที่มีอยู่ มีทักษะระดับที่ 1และสามารถใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ขั้นพื้นฐานได้ สามารถพูด เขียน อ่านและฟังภาษาอังกฤษและทำความเข้าใจสาระสำคัญของเนื้อหาต่างๆได้ มีทักษะระดับที่ 1และสามารถทำความเข้าใจข้อมูลตัวเลขได้อย่างถูกต้อง ระดับที่2 มีทักษะในระดับที่ 1และสามารถวิเคราะห์และประเมินผลข้อมูลได้อย่างถูกต้องแม่นยำ สามารถบันทึกข้อมูลเข้าเครื่องคอมพิวเตอร์ตามที่คู่มือการใช้ระบุไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารถพูด เขียน ฟัง และอ่านภาษาอังกฤษ ในระดับเบื้องต้นและสื่อสารให้เข้าใจได้ สามารถเก็บรวบรวมข้อมูลได้อย่างเป็นระบบ และแสดงผลข้อมูลในรูปแบบต่างๆ เช่นกราฟ รายงาน ได้ ระดับที่ 1 สามารถคำนวณพื้นฐานได้อย่างคล่องแคล่ว รวดเร็ว และถูกต้อง

42. สายงาน วิศวกรสำรวจ ตำแหน่งและระดับ วิศวกรสำรวจ กลุ่มงาน ออกแบบเพื่อการพัฒนา 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก 1.1 ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise) 1.1.1 สำรวจภูมิประเทศและวางโครงสร้างแผนที่โดยใช้วิธีการต่างๆ เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการวางนโยบายและแผนพัฒนาพื้นที่ต่างๆ หรือประกอบการปฏิบัติงานอื่นๆตามภารกิจของหน่วยงาน 1.1.2 รวบรวมสถิติข้อมูลการสำรวจ และจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการวางแผนการสำรวจ 1.2 ด้านวางแผน (Planning) 1.2.1 วางระบบและแผนการปฏิบัติงานของกลุ่ม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 1.3 ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation) 1.3.1 ประสานงานในระดับกลุ่ม กับหน่วยงานราชการและเอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อขอความช่วยเหลือและร่วมมือในงานวิศวกรรมสำรวจ 1.4 ด้านการบริการ (Service) 1.4.1ให้คำแนะนำ ตอบปัญหาและชี้แจง เกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจที่ตนมีความรับผิดชอบ เพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ทราบข้อมูลและความรู้ต่างๆที่เป็นประโยชน์ 2. วุฒิการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.1 วุฒิการศึกษาที่จำเป็นในงาน 2.1.1 ได้รับปริญญาตรีหรือเทียบเท่าไม่ต่ำกว่านี้ ทางวิศวกรรมหรือสาขาอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ 2.1.2 ความรู้ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ระดับที่ 2 2.1.3 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการในระดับที่ 2 2.2 ทักษะที่จำเป็นในงาน 2.2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ระดับที่ 3 2.2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ระดับที่ 2 2.2.3 ทักษะการบริหารข้อมูลและจัดการ ระดับที่ 2 2.3 ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.3.1 ระดับแรกเข้าไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน 3.1.1 สมรรถนะหลัก : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1/ จริยธรรม ระดับที่ 1/ บริการที่ดี ระดับที่ 2/ ความร่วมแรงร่วมใจ ระดับที่ 1/ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ระดับที่ 1 3.1.2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน : การมองภาพองค์รวม ระดับที่ 1/ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่ 1/ การสืบเสาะหาข้อมูล ระดับที่ 1

43. การฝึกอบรมเพื่อสนองต่อเป้าหมายทางด้านคุณภาพ ความรับผิดชอบ ให้สิ่งจูงใจทีมีเป้าหมายต่างกัน พัฒนาให้มีความรู้สึกรับผิดชอบต่อคนไข้และญาติคนไข้ (e-Training e-Learning CBT) สร้างลักษณะเฉพาะให้ผลิตภัณฑ์ การพัฒนาสินค้าออกแบบให้ได้รับความเชื่อถือ และสามารถให้บริการได้ (การให้บริการบนรถ การให้บริการ ณ สถานที่ทำงาน จุดเกิดเหตุ การให้บริการที่โรงพยาบาลร่วมโครงการ) ระบบ MIS GFMIS e-Research e-Service สิ่งอำนวยความสะดวกพื้นฐานของบริษัท การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล การจัดหาได้ตามความต้องการใช้ ทันเวลา มีคุณภาพ การพัฒนาเทคโนโลยี,ออกแบบ การจัดหา การจัดส่งสินค้าให้แก่ลูกค้า การให้บริการ หลังการขาย การจัดซื้อวัตถุดิบเพื่อการผลิต กระบวนการผลิต การตลาด และ การขาย การผลิตอย่างรวดเร็วไม่สูญเสีย เป็นไปตามความต้องการของคนไข้ และญาติคนไข้ คุณภาพความน่าเชื่อถือของยาและเวชภัณฑ์ จัดส่งรวดเร็ว จัดการตามสั่งอย่างมีประสิทธิภาพ จัดการสต็อคยา เตียง อย่างมีประสิทธิภาพ การประชาสัมพันธ์การรักษา การป้องกัน การฟื้นฟู... การขายอย่างมีประสิทธิภาพ การจัดทำเอกสารการขาย ความเชี่ยวชาญการผลิตได้อย่างรวดเร็ว หลากหลาย (TQA)

44. ข้อผิดพลาดเกี่ยวกับการคิดเชิงกลยุทธ์ (ไมเคิล พอร์เตอร์) • หนึ่งในความผิดอันยิ่งใหญ่ซึ่งบริษัทต่าง ๆ ทำผิดซ้ำแล้วซ้ำเล่าก็คือ บริษัทจำนวนมากพยายามใช้กลยุทธ์แบบครอบจักรวาล • กลยุทธ์ที่ดีต้องแสดงตำแหน่งที่โดดเด่น (ส่งมอบคุณค่าใดต่อกลุ่มเป้าหมาย)

45. จุดเน้นของการวางแผนทรัพยากรบุคคลยุคใหม่จุดเน้นของการวางแผนทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ • เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงาน (Performance) มากขึ้น มุ่งเน้นการสรรหา คนดี และเก่งที่มีศักยภาพ (Talent) ระบบข้อมูลผู้มีศักยภาพสูง (Talent Inventory) • วัดผลสำเร็จของงานรายบุคคลที่เป็นรูปธรรม (Individual Performance Improvement Plan :IPIP) (Individual Scorecard : IS)

46. การวัดสมรรถนะ : แนวทางการกำหนดสมรรถนะ

47. การสร้างระเบียบวาระแห่งความสามารถหลักสำคัญการสร้างระเบียบวาระแห่งความสามารถหลักสำคัญ   อันดับ 1 + 10 (Premier plus 10) ความสามารถหลักสำคัญอย่างใหม่ ๆ อะไรที่เราต้องสร้างเพื่อใช้คุ้มครองและ ขยายสัมปทานของเราในตลาดเดิม โอกาสอันใหญ่หลวง (Mega-opportunities) ความสามารถหลักสำคัญอย่างใหม่ๆ อะไรที่เราต้องการสร้างขึ้นเพื่อจะ ใช้ในการเข้าร่วมในตลาดที่น่าตื่นเต้น มากที่สุดที่เราคิดจะทำในอนาคต ใหม่ ความสามารถหลัก สำคัญ   เติมช่องว่างให้เต็ม (Fill in blanks) โอกาสอย่างไหนที่เราจะใช้ปรับปรุง ตำแหน่งของเราในตลาดที่เรากำลัง จำหน่ายอยู่โดยการยกระดับ ความสามารถหลักสำคัญที่เรามีอยู่ให้ดีขึ้น พื้นที่สีขาว (White space) สินค้าหรือบริการใหม่อย่างใดที่เราสามารถสร้างขึ้น โดยการ “แปรขบวนใหม่” หรือผสมผสานใหม่ ด้วยวิธีการที่สร้างสรรค์จากความสามารถหลัก สำคัญที่เรามีอยู่แล้ว มีอยู่ในปัจจุบัน

48. Work Sheet 1 การสร้างระเบียบวาระแห่งความสามารถหลักสำคัญ กลุ่มที่..............................ชื่อองค์กร........................................................ ความสามารถใหม่ตลาดใหม่ ความสามารถใหม่ตลาดเดิม 2 4 อันดับ 1 + 10 (Premier plus 10) ………………………. ………………………. ………………………. โอกาสอันใหญ่หลวง (Mega-opportunities) ความสามารถหลักสำคัญอย่างใหม่ๆ …………………………... …………………………... …………………………... ใหม่ ใหม่ ความสามารถหลักสำคัญ 3 1 เติมช่องว่างให้เต็ม (Fill in blanks) …………………………… …………………………… …………………………… พื้นที่สีขาว (White space) …………………………………. …………………………………. …………………………………. …………………………………. …………………………………. มีอยู่ในปัจจุบัน มีอยู่ในปัจจุบัน ยกระดับความสามารถเดิม สินค้าใหม่ความสามารถเดิม

49. การกำหนดงานและกิจกรรมในการทำงานเพื่อกำหนดสมรรถนะการกำหนดงานและกิจกรรมในการทำงานเพื่อกำหนดสมรรถนะ ผลลัพธ์ขององค์การ ประชาชนพึงพอใจในการได้รับบริการไม่น้อยกว่า 80% ให้บริการแก่คนไข้ภายในตึก....... ตัวอย่างของงานที่รับผิดชอบ ตัวอย่างของงานหลักภาพรวม ปฎิบัติตาม ใบขอใช้บริการจากหน่วยงานต่างๆ ระบุ แจกแจงได้ถึงความจำเป็น ความต้องการและสิ่งที่คนไข้ต้องการ ตัวอย่างของกิจกรรมงานต่าง ๆ ทางเลือกในการกำหนดความสามารถ(Competency) ความเข้าใจคนไข้ การระบุได้ถึงปัญหาของคนไข้ การแก้ไขปัญหา และการให้ความเคารพต่อคนไข้ ผลสำเร็จของงาน การตอบสนองต่อความต้องการและคาดหวังของคนไข้

50. Worksheet 2 ชื่อ................................................................ สายงาน........................................................ สถานที่ทำงาน............................................. การกำหนดงานและกิจกรรมในการทำงานเพื่อกำหนดสมรรถนะ 1..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ผลลัพธ์ขององค์การ 2..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ตัวอย่างของงานที่รับผิดชอบ 3..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ตัวอย่างของงานหลักภาพรวม 4..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ตัวอย่างของกิจกรรมงานต่าง ๆ 5..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ทางเลือกในการกำหนดความสามารถ(Competency) 6..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... ผลสำเร็จของงาน