slide1
Download
Skip this Video
Download Presentation
สมรรถนะ

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 119

สมรรถนะ - PowerPoint PPT Presentation


  • 377 Views
  • Uploaded on

สมรรถนะ. ดร.ปัทมา สุขสันต์. 1 2 3 4 5 6. ความรู้ที่จำเป็นในงาน. ความรู้. ความรู้ด้านกฎหมาย. ทักษะภาษา. ทักษะ. ทักษะคอมพิวเตอร์. ทักษะการคำนวณ. ทักษะการจัดการข้อมูล. มุ่งผลสัมฤทธิ์. การบริการที่ดี. สมรรถนะ. ความเชี่ยวชาญในงาน. จริยธรรม. การทำงานเป็นทีม.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' สมรรถนะ' - myrrh


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

สมรรถนะ

ดร.ปัทมา สุขสันต์

slide2

1 2 3 4 5 6

ความรู้ที่จำเป็นในงาน

ความรู้

ความรู้ด้านกฎหมาย

ทักษะภาษา

ทักษะ

ทักษะคอมพิวเตอร์

ทักษะการคำนวณ

ทักษะการจัดการข้อมูล

มุ่งผลสัมฤทธิ์

การบริการที่ดี

สมรรถนะ

ความเชี่ยวชาญในงาน

จริยธรรม

การทำงานเป็นทีม

ตัวอย่างการตรวจสอบความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่จำเป็นในตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง

ตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง : ตำแหน่งนักวิชาการอุตสาหกรรม ชำนาญการพิเศษ

ผลการตรวจสอบนายสมชาย รักงาน

slide3
Handy กล่าวว่าวงกลมรูปโดนัทนี้แทนตำแหน่งงาน วงกลมในเป็นแก่นหน้าที่หลักที่ผู้ดำรงตำแหน่งต้องปฏิบัติ แต่ถึงแม้ผู้ดำรงตำแหน่งจะได้ปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าวจนครบถ้วนแล้ว ก็ยังมีสิ่งที่องค์กรคาดหวังมากกว่านั้น องค์กรยังคาดหวังให้ปฏิบัติงานในส่วนวงกลมรอบนอกด้วย ข้อที่ยากก็คือ งานในวงกลมรอบนอกนี้ยังไม่มีการระบุโดยแจ้งชัด เพราะหากได้มีการระบุโดยแจ้งชัดแล้วงานเหล่านี้ก็จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่วงกลมในไป วงกลมนอกนี้เองคืออาณาบริเวณพื้นที่ว่างที่องค์กรหวังว่าบุคลากรทั้งหลายจะดำริริเริ่มกำหนดงานขึ้นเองแล้วลงมือปฏิบัติ หากกระทำได้ดังนี้ ในไม่ช้าหน้าที่งานต่างๆก็จะเกิดความชัดเจนกลายเป็น พื้นที่ในวงกลมในแผ่ออกจนครอบคลุมเต็มวงกลมรอบนอกทั้งหมด

ในโลกปัจจุบันวงกลมรูปโดนัทเช่นนี้ในองค์กรต่างๆมีพื้นที่ส่วนวงกลมในใหญ่ขึ้นกว่าแต่ก่อน วงกลมในที่ขยายใหญ่ขึ้นนี้ ก็คือหน้าที่รับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น ซึ่งย่อมหมายถึงว่าต้องการผู้ดำรงตำแหน่งที่มีศักยภาพสูงขึ้นนั่นเอง

หน้าที่หลัก

บริเวณพื้นที่ว่าง

แนวคิดเรื่องกรอบภารกิจหลักประจำตำแหน่งงานแนวคิดเรื่องกรอบภารกิจหลักประจำตำแหน่งงาน

พื้นที่ในการสร้างความแตกต่าง

การให้ความท้าทายขององค์กร คือ การให้พื้นที่ว่างแก่ผู้คนสำหรับความคิดริเริ่ม โดยต้องนิยามความสำเร็จไว้ด้วย

core competence
Core Competence
  • ความสามารถหลักสำคัญ หมายถึง ขีดความสามารถในการสร้างคุณค่า (A central value-creating capability) ของ...เป็นความชำนาญที่เป็น “แกนกลาง” หรือ “แก่นแท้” (Core Skill)
  • Gary Hamel & C.K. Prahalad “เข้าถึงตลาดได้หลายตลาด”“เป็นประโยชน์ที่เห็นได้ชัดเจนต่อลูกค้าเมื่อใช้ผลิตภัณฑ์”“ยากต่อการลอกเลียนแบบจากคู่แข่ง”
  • โอกาสในธุรกิจมีหลากหลายมากมายเปิดให้กับเรา
  • การพัฒนาความสามารถเพื่อใช้สำหรับการดำรงคงอยู่ของธุรกิจเดิม
  • การเพิ่มพูนพลังพร้อมกับระดับการสร้างโอกาสในธุรกิจใหม่ให้สูงขึ้น
competency
สมรรถนะ (Competency)
  • แนวคิดความแตกต่างระหว่างบุคคลเชิงพฤติกรรมในองค์การ
  • David McClelland นักจิตวิทยามหาวิทยาลัย Harvard “สมรรถนะเป็นสิ่งที่สามารถใช้ทำนายความสำเร็จในการทำงานได้ดีกว่า เมื่อเทียบกับวิธีการทำนายแบบเดิม” (เดิม = ความสามารถของบุคคลจากระดับการศึกษา คะแนนสอบ)
  • หมายถึง พฤติกรรมที่เกิดจากความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) ความสามารถ (Ability) และคุณลักษณะส่วนบุคคล (Other Characteristics)
competencies
กรอบแนวคิดเรื่อง Competencies
  • สมมติฐานหลัก

ความเตกต่างในวิธีการทำงานของผู้ที่มีผลงานดีเด่นนั้นมีความเชื่อมโยงกับ Competencies โดยที่ Competencies เหล่านั้นมักจะไม่พบในผู้ที่มีผลงานในระดับปานกลาง

วิธีที่ดีที่สุดในการค้นหาคุณลักษณะของผู้มีผลงานดีเด่นคือ ศึกษาพฤติกรรมของบุคคลผู้มีผลงานดีเด่นเหล่านั้น

ในทุกงานจะมีบางคนที่ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากกว่าผู้อื่น เนื่องจากบุคคลเหล่านี้จะมีวิธีการในการทำงานต่างจากบุคคลทั่วไป

competencies1
กรอบแนวคิดเรื่อง Competencies
  • คำจำกัดความของ Competency ตามความหมายของสำนักงาน ก.พ.

คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจาก ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานโดดเด่นในองค์กรได้

slide8
“ผลงาน”

โดยทั่วไปแล้ว “ผลงาน” ประกอบด้วยลักษณะสำคัญ 2 ประการ ได้แก่

(1) เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณหรือตัวเลข (Quantitative Targets) และ (2) เป้าประสงค์ในเชิงคุณภาพหรือพฤติกรรม (Competency)

เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณ

เป้าประสงค์ในเชิงคุณภาพ/พฤติกรรมที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน

How

Competencies

What

มุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพและผลในระยะยาว

MBO

มุ่งเน้นผลระยะสั้น

competency1
สมรรถนะ (Competency) สรุป
  • สิ่งที่มีอยู่ภายในตัวบุคคล
  • เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน
  • ผลักดันให้งานบรรลุผลสำเร็จ
  • ตอบสนองวิสัยทัศน์
  • ภารกิจที่นำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ขององค์การ

สะท้อนออกจากในรูปพฤติกรรมการทำงาน/สัมพันธ์กับงาน/สังเกตได้ วัดได้ /พัฒนาได้

slide10
ความเชื่อมโยงระหว่างสมรรถนะกับผลสัมฤทธิ์ขององค์การความเชื่อมโยงระหว่างสมรรถนะกับผลสัมฤทธิ์ขององค์การ

สมรรถนะ

slide11
องค์ประกอบของสมรรถนะ

ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ

องค์ความรู้

และ

ทักษะต่างๆ

ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ

ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่า ของตน

บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น

บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role)

ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image)

อุปนิสัย (Traits)

แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives)

จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิด วิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล

ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใด รูปแบบหนึ่ง

slide12
ความต้องการของลูกค้า

ติดต่อได้ง่าย

มรรยาทที่ดี

ยินดีให้บริการ

คุณภาพสินค้าและบริการดี

มีความยืดหยุ่น

ความต้องการของลูกค้า?

มีความถูกต้อง

ตรงตามความต้องการ

บริการรวดเร็ว

รักษาคำพูด

slide13
ความต้องการด้านงานและด้านส่วนตัวความต้องการด้านงานและด้านส่วนตัว

ความต้องการด้านงาน

(Practical needs)

: ความต้องการที่จะได้ผลลัพท์ที่มีประสิทธิภาพ เช่น

  • ได้รับรายงานบุคคลที่ต้องการตามเวลาที่กำหนด
  • ได้รับการฝึกอบรมที่ต้องการ
  • สรรหาคนได้ตามจำนวนที่ต้องการ

ลูกค้าส่วนใหญ่ที่ติดต่อฝ่ายบุคคลคือต้องการด้านงาน

slide14
ทำไมความต้องการด้านส่วนตัวถึงสำคัญทำไมความต้องการด้านส่วนตัวถึงสำคัญ
  • ความต้องการด้านส่วนตัว (Personal needs)
  • : ความต้องการที่จะรู้สึกมีคุณค่าและเข้าใจ เช่น
    • ได้รับการบริการที่ดี มีน้ำใจ
    • การให้เกียรติ
    • รู้สึกว่าความต้องการได้รับการรับฟัง
    • “สร้างคุณค่าและความแตกต่างในงาน”
slide15
การแบ่งกลุ่มปัจจัยความต้องการพื้นฐานของลูกค้าการแบ่งกลุ่มปัจจัยความต้องการพื้นฐานของลูกค้า
  • การติดต่อสื่อสารคุณสามารถรับฟัง เข้าใจ หรือให้ข้อมูลได้ดีเพียงใด
  • สมรรถนะ คุณมีทักษะและความรู้เพียงใดในการดำเนินการเกี่ยวกับสินค้าหรือ บริการลูกค้าในแต่ละสถานการณ์
  • ความรวดเร็วคุณสามารถตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าได้รวดเร็วเพียงใด
  • ความซื่อสัตย์ ลูกค้าสามารถวางใจในสิ่งที่คุณบอกนั้นว่าเป็นความจริงเพียงใดและ มั่นใจว่าจะให้ความช่วยเหลือเมื่อลูกค้าต้องการตัว ช่วยแก้ปัญหาด้วย การสนองตอบอย่างดี มีความเข้าใจในความรู้สึกของลูกค้า ยืนหยัด และสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้าอย่างเต็มที่
  • ความยืดหยุ่นคุณมีความสามารถ ความตั้งใจ และความกระตือรือร้นในการปรับ สินค้าหรือบริการให้ตอบสนองต่อความต้องการเฉพาะของลูกค้าได้ดี เพียงใด
  • ความน่าเชื่อถือ ลูกค้าจะรู้สึกมั่นใจเพียงใดว่า คุณภาพของสินค้าหรือบริการที่ลูกค้า ได้รับไปในแต่ละครั้งนั้นมีคุณภาพอย่างเดียวกันหรือดีกว่าเดิม
  • คุณค่า ลูกค้ามีความรู้สึกว่าสินค้าหรือบริการคุ้มค่ากับที่ต้องจ่ายไปเพียงใด
slide16

การสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้าการสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้า

การประกันคุณภาพ

Market-in

Policy

Management

7 QC tools

Next Process

are Customers

P D C A

Daily

Management

7 New

QC tools

Management

by Facts

CONCEPTS

PROMOTIONAL VEHICLES

TECHNIQUES

Cross-

Functional

Management

Process

Orientation

วิธีการทางสถิติ

Standardization

วิธีการอื่น ๆ

ทาง QC

Bottom-Up

Activity

Recurrence

Prevention

การจูงใจ, ผลักดัน เพื่อมุ่งสู่คุณภาพ

เทคโนโลยีเฉพาะด้าน

slide17

VISION

Mission

พันธกิจ

Core

Competencies

ความสามารถเฉพาะ

Core

Values

คุณค่าร่วม/หลัก

ประสิทธิภาพ

ประสิทธิผล

ความเป็นมืออาชีพ

ปฏิรูปทักษะ/การให้บริการ

Paradigm Shift

ความโปร่งใส

การมีส่วนร่วม

การบริหาร งปม./สท

slide24
ขั้นตอนที่ ๑
  • กำหนดเกณฑ์ผลสัมฤทธิ์ของการปฏิบัติงานโดยใช้ข้อมูลจากหลายแหล่ง เช่น จากข้อมูลผลการดำเนินงาน หรือดัชนีชี้วัดผลผลิต การกำหนดของผู้บังคับบัญชา การประเมินของกลุ่มเพื่อนและผู้ใต้บังคับบัญชาหรือลูกค้า

ขั้นตอนที่ ๒

ระบุตัวอย่างเกณฑ์ที่จะใช้ประเมินโดยต้องระบุทั้งตัวอย่างของการเป็นผู้ที่มีผลงานโดดเด่น และผู้ที่มีผลงานเฉลี่ยปกติ

ขั้นตอนที่ ๓

รวบรวมข้อมูลซึ่งอาจใช้วิธีการสัมภาษณ์ถึงเหตุการณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioural Event Interview) ซึ่งอาจใช้คณะกรรมการสัมภาษณ์ การสำรวจข้อมูลย้อนกลับแบบ ๓๖๐ องศา การใช้ฐานข้อมูลของผู้เชี่ยวชาญ หรือการสังเกตุ

ขั้นตอนที่ ๔

ระบุงานที่ปฏิบัติ (Job Task) และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับปฏิบัติงานนั้น (Job Related Competencies) ซึ่งก็คือการกำหนดตัวแบบกรอบสมรรถนะนั่นเอง (Competency Model

ขั้นตอนที่ ๕

  • ทดสอบความถูกต้องเที่ยงตรงของตัวแบบกรอบสมรรถนะซึ่งอาจใช้วิธีการสัมภาษณ์ถึงเหตุการณ์สำคัญ การทดสอบ การใช้ศูนย์รวมการประเมิน ซึ่งเป็นการทดสอบกับกลุ่มตัวอย่างกลุ่มใหม่

ขั้นตอนที่ ๖

นำตัวแบบกรอบสมรรถนะที่ผ่านการทดสอบแล้วไปใช้ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การคัดเลือก การฝึกอบรม การพัฒนาวิชาชีพ การบริหารผลการปฏิบัติงาน การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และติดตามและประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

    • ในทางปฏิบัติวิธีการกำหนดตัวแบบกรอบสมรรถนะตามแนวทางของบริษัท McBer อาจถูกดัดแปลงโดยมีการควบรวมขั้นตอนต่างๆ เพื่อให้ง่ายต่อการบริหารจัดการ โดยมักจะเริ่มต้นการการพิจารณาเป้าหมายหลักขององค์กรกอ่น จากนั้นจึงระบุหาสมรรถนะหลักที่จำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายดังกล่าว (Core Competency) โดยเปรียบเทียบกับแผนยุทธศาสตร์ว่าถ้าองค์กรต้องการจะเติบโต กลยุทธ์ขององค์กรจะต้องมีอะไรบ้าง ต้องใช้ความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และพฤติกรรมของคนในองค์กรอย่างจึงจะบรรลุเป้าหมาย หรือวิสัยทัศน์ที่วางไว้ จากนั้นจึงจัดทำสมรรถนะของผู้ปฏิบัติงานหรือผู้ที่ดำรงตำแหน่งงานโดยต้องมีการวิเคราะห์งาน (Job Analysis)และในขั้นตอนสุดท้ายก็จะนำทั้งสมรรถนะหลักและสมรรถนะของผู้ปฏิบัติงานไปกำหนดเป็นกลุ่มของสมรรถนะ จัดทำระดับความสามารถ กำหนดความหมายของพฤติกรรมและการนำไปประยุกต์ใช้งาน
competency model
ขั้นตอนในการจัดทำ Competency Model

ขั้นเตรียมการ

กำหนด

Organization

Competency

จัดทำ Core

Competency

จัดทำ

Functional

Competency

ทำ Job

Mapping

  • ให้ความรู้คณะ จัดการ
  • ตั้งคณะทำงาน
  • อบรมคณะทำงาน
  • รวบรวม Competency ภายนอก
  • สัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง
  • วิเคราะห์ Vision , Mission ธุรกิจ
  • เขียน Org. Comp.
  • เสนอ Competency Listให้ฝ่ายจัดการพิจารณา
  • กำหนดวิธีการจัดระดับ
  • กำหนดกรอบความสามารถของแต่ละระดับ
  • เขียนรายละเอียดCompetency
  • ชี้แจงพนักงานทั้งบริษัท
  • จัดประชุมในสำนักงานตนเอง
  • กำหนด Function Competency
  • เขียนรายละเอียด Competency
  • จัดทำ Competency Profile
  • จัด Workshop กำหนดระดับ Competency
competency modeling
ขั้นตอนทั่วไปในการพัฒนา Competency Modeling
  • กำหนดเกณฑ์ผลสัมฤทธิ์ของงาน อาทิ ผลการประเมินโดยผู้บังคับบัญชา ความคิดเห็นของผู้ร่วมงานและผู้รับบริการ เกณฑ์ Productivity Measures, KPIs (ถ้ามี) ฯลฯ เพื่อใช้คัดเลือกบุคลากรผู้มีผลงานดีเด่น

กำหนด

เกณฑ์ในการกำหนดผลงานที่มีประสิทธิภาพ

  • ระบุรายชื่อบุคลากรที่มีคุณสมบัติสอดคล้องตามเกณฑ์ข้างต้น

กลุ่มตัวอย่าง

ระบุ

  • จัดการประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อระดมความเห็นแบบ Expert Panel Workshop
  • ประมวลข้อมูลที่ได้การสำรวจความคิดเห็นในเรื่อง Competency

เก็บข้อมูล

ระบุวิธีการวิเคราะห์ข้อมูล

  • วิเคราะห์ข้อมูลจากการประชุมเชิงปฏิบัติการฯ
  • การวิเคราะห์ผลจากแบบสำรวจความคิดเห็น

พัฒนาต้นแบบ

  • พัฒนาต้นแบบ Competency Model และจัดทำ Competency Dictionary
slide27
การค้นหาสมรรถนะ
  • การใช้ดุลยพินิจของผู้บริหาร (Managerial judgment)
  • การใช้แบบประเมินรอบด้าน 360 องศา
    • ประโยชน์หลักที่ได้รับ จะได้ข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของบุคลากรจากหลายมุมมอง เข้าใจเกี่ยวกับจุดแข็งและขอบเขตการพัฒนาที่กว้างขวางขึ้น เป็นกลาง เที่ยงตรง สามารถเชื่อถือได้ และจูงใจได้ เป็นแรงจูงใจที่ดีมากที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมบุคคลยืดหยุ่นได้ สามารถปรับใช้กับบุคลากรทุกระดับ
  • การใช้ที่ปรึกษาช่วยวิเคราะห์
slide28
แหล่งข้อมูลในการวิเคราะห์แหล่งข้อมูลในการวิเคราะห์
  • วิเคราะห์จากผลที่คาดหวังของงาน
  • วิเคราะห์จากความยาก ความท้าทาย ความเสี่ยงในงาน
  • วิเคราะห์จากผู้ที่เป็นต้นแบบที่ดีในงาน
  • วิเคราะห์จากความต้องงาน/ความคาดหวังจากตำแหน่งงานอื่น
slide32
การประเมินและการนำสมรรถนะไปใช้ในการเลื่อนตำแหน่งและแต่งตั้งการประเมินและการนำสมรรถนะไปใช้ในการเลื่อนตำแหน่งและแต่งตั้ง
  • จุดมุ่งหมาย เพื่อหาผู้ที่จะทำงานได้ดีในตำแหน่งที่จะไปดำรงตำแหน่ง
  • ประเมินผลงานในอดีต (ถ้าลักษณะงานคล้ายกันมีแนวโน้มว่าจะทำได้คล้ายกับที่เคยทำมาแล้ว)
  • ประเมินความรู้, ทักษะ
  • ประเมินสมรรถนะ (พฤติกรรม)
slide33
เกณฑ์การจัดกลุ่มงานในระบบราชการพลเรือนไทยเกณฑ์การจัดกลุ่มงานในระบบราชการพลเรือนไทย

เกณฑ์การจัดกลุ่มงานใหม่สำหรับระบบราชการพลเรือนไทย จำเป็นต้องคำนึงถึงทิศทางการบริหารราชการไทยในอนาคตที่มุ่งเน้นการบริการภาครัฐ และมุ่งผลสัมฤทธิ์เป็นหลัก

กรอบแนวคิดในการจัดกลุ่มงานจึงเริ่มจากการพิจารณา 1. กลุ่มลูกค้าผู้รับบริการ/ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย 2. กรอบผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ที่งานในภาคราชการพลเรือนจะต้องปฏิบัติให้บรรลุผลเพื่อสนับสนุนให้ภารกิจโดยรวมของภาครัฐบรรลุผล

กลุ่มงาน (Job Families)

กรอบผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ทางด้าน ...

(Areas of Output/Outcome)

งานค้นคว้าวิจัย

(Research)

งานบริหารองค์ความรู้สำคัญในภาครัฐ (Public Sector Knowledge Management)

งานให้คำปรึกษา

(Advisory)

ลูกค้าภายในภาครัฐ

งานนโยบายและวางแผน

(Policy & Planning)

งานบริหารระบบและทรัพยากรภาครัฐ (Public Sector Systems & Resources Management)

งานผู้บริหารระดับสูง

(Senior Executives)

งานการปกครอง

(Public Governance)

งานความมั่นคงแห่งชาติ (National Security)

งานสนับสนุนงานหลักทางเทคนิคเฉพาะด้าน

(Support: Technical)

งานสนับสนุนงานหลักทั่วไป

(Support: General)

งานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ(International Relations)

ลูกค้าผู้รับบริการ/

ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

งานออกแบบเพื่อการพัฒนา

(Developmental Design)

งานสาธารณสุข

(Public Health)

งานข่าวกรองและสืบสวน

(Intelligence)

งานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ

(International Relations)

งานบริการประชาชนด้านสุขภาพ

และสวัสดิภาพ

(Service: Caring)

งานบริการภาครัฐเพื่อประชาชน (Public Services)

งานบริการทางเทคนิคเฉพาะด้าน

(Service: Technical)

งานเสริมสร้างความเข้าใจและความร่วมมือระหว่างรัฐและประชาชน และงานพัฒนามวลชน (Public Understanding & Cooperation)

งานสื่อสารและเผยแพร่

(Public Communications & Promotion)

ลูกค้าภายนอกภาครัฐ

งานส่งเสริมการศึกษา

(Public Education)

งานสวัสดิภาพและความปลอดภัยเพื่อประชาขน (Public Safety & Security)

งานเอกสารราชการและทะเบียน

(Registration)

งานบังคับใช้กฎหมาย

(Enforcement)

งานอนุรักษ์มรดกแห่งชาติ

งานวัฒนธรรม

(Conservation: Cultural)

(Conservation: Natural Resources & Environment)

งานอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติ

และสิ่งแวดล้อม

slide34

ต้นแบบสมรรถนะ (Competency Model) จำแนกตามกลุ่มงาน ...

achievement motivation ach
การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH)

ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ

ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน

ระดับที่ 1: แสดงความมุ่งมั่นและกระตือรือร้นที่จะปฎิบัติราชการให้ดี

  • พยายามปฎิบัติราชการตามหน้าที่ให้ดีและถูกต้อง
  • มีความมานะอดทน ขยันหมั่นเพียร และตรงต่อเวลา
  • มีความรับผิดชอบในงานที่รับผิดชอบและสามารถส่งงานได้ตามกำหนดเวลาอย่างถูกต้อง
  • แสดงออกว่าต้องการปฎิบัติงานให้ได้ดีขึ้นหรือ แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อประสบพบเห็นเหตุที่ก่อให้เกิดการสูญเปล่าหรือ หย่อนประสิทธิภาพในงาน

ระดับที่ 2: สามารถกำหนดมาตรฐานหรือเป้าหมายในการปฏิบัติงานของตนเพื่อให้ได้ผลสัมฤทธิ์ที่ดีเยี่ยม

  • หมั่นติดตามและวัดผลการปฏิบัติงานของตนโดยใช้เกณฑ์ที่ตนกำหนดขึ้นเอง โดยไม่ได้ถูกผู้อื่นบังคับ
  • กำหนดเป้าหมายหรือขั้นตอนในการทำงานของตนให้สามารถบรรลุเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนดหรือเป้าหมายของ หน่วยงาน/กรม/กองที่รับผิดชอบ
  • มีความละเอียดรอบคอบเอาใจใส่ตรวจตราความถูกต้องของงานหรือข้อมูลที่รับผิดชอบเพื่อให้ได้ข้อมูลที่มีคุณภาพ

ระดับที่ 3: ปรับปรุงและพัฒนาการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพขึ้น

  • เปลี่ยนแปลงและพัฒนาตนเอง ซึ่งอาจรวมถึง การทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือมีการเพิ่มคุณภาพของงานที่ทำ
  • เสนอหรือทดลองวิธีการหรือขั้นตอนทำงานแบบใหม่ที่แน่นอนเที่ยงตรงกว่าหรือมีประสิทธิภาพมากกว่าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนดหรือเป้าหมายของหน่วยงาน/กรม/กองที่รับผิดชอบ
  • พัฒนาหรือปรับเปลี่ยนระบบหรือวิธีการทำงานของหน่วยงานเพื่อให้ได้ผลสัมฤทธิ์ที่ดีและมีประสิทธิภาพสูงขึ้น

ระดับที่ 4: กำหนดแผนและปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ท้าทาย

  • กำหนดเป้าหมายที่ท้าทายและเป็นไปได้ยากเพื่อยกระดับผลสัมฤทธิ์ใหม่ให้ดีขึ้นกว่า ผลงานเดิมอย่างเห็นได้ชัด
  • ลงมือกระทำการพัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการ ปฏิบัติราชการเพื่อให้บรรลุมาตรฐานหรือผลสัมฤทธิ์ที่โดดเด่นและแตกต่างไม่เคยมีใครกระทำได้มาก่อน

ระดับที่ 5: มีการคำนวณผลได้ผลเสียโดยชัดเจน

  • ตัดสินใจ แยกแยะระดับความสำคัญของงานต่างๆ ในหน้าที่ โดยคิดคำนวณผลได้ผลเสียที่จะเกิดขึ้นอย่างชัดเจน (เช่น กล่าวถึงการพิจารณาเปรียบเทียบประโยชน์ที่ข้าราชการหรือประชาชนจะได้รับเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับต้นทุนหรือรายจ่ายที่รัฐต้องเสียไป)
  • บริหารจัดการและทุ่มเทเวลาและทรัพยากรเพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่คาดการณ์ไว้
service mind serv
บริการที่ดี (Service Mind-SERV)

ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ

ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน

ระดับที่ 1:.ให้บริการที่เป็นมิตร

  • ให้คำแนะนำและคอยติดตามเรื่องให้เมื่อผู้รับบริการมีคำถาม ข้อเรียกร้อง หรือข้อร้องเรียนต่างๆที่เกี่ยวกับภารกิจของหน่วยงาน
  • ให้บริการด้วยอัธยาศัยไมตรีอันดี และสร้างความประทับใจแก่ผู้รับบริการ

ระดับที่ 2:สื่อสารข้อมูลได้ชัดเจน

  • สื่อสารข้อมูล ข่าวสาร ความรู้ ของการบริการที่ชัดเจนกับผู้รับบริการได้ตลอดการให้บริการ
  • แจ้งให้ผู้รับบริการทราบความคืบหน้าในการดำเนินเรื่อง หรือขั้นตอนงานต่างๆที่ให้บริการอยู่
  • ประสานงานภายในหน่วยงานและกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อให้ผู้รับบริการได้รับบริการที่ต่อเนื่องและรวดเร็ว

ระดับที่ 3:.เต็มใจช่วยเหลือ

  • รับเป็นธุระ แก้ปัญหาหรือหาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแก่ผู้รับบริการอย่างรวดเร็ว เต็มใจ ไม่บ่ายเบี่ยง ไม่แก้ตัว หรือปัดภาระ
  • คอยดูแลให้ผู้รับบริการได้รับความพึงพอใจ และนำข้อขัดข้องใดๆที่เกิดขึ้น (ถ้ามี) ไปพัฒนาการให้บริการให้ดียิ่งขึ้น

ระดับที่ 4:.เอื้อเฟื้อแสดงน้ำใจ

  • อุทิศเวลาให้แก่ผู้รับบริการ โดยเฉพาะเมื่อผู้รับบริการประสบความยากลำบาก เช่น ให้เวลาและความพยายามพิเศษในการให้บริการเพื่อช่วยผู้รับบริการแก้ปัญหา
  • คอยให้ข้อมูล ข่าวสาร ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลังให้บริการอยู่ ซึ่งเป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ แม้ว่าผู้รับบริการจะไม่ได้ถามถึงหรือไม่ทราบมาก่อน
  • ให้บริการที่เกินความคาดหวังในระดับทั่วไป

ระดับที่ 5:.เข้าใจความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ

  • เข้าใจความจำเป็นหรือความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ และ/หรือ ใช้เวลาแสวงหาข้อมูลและทำความเข้าใจเกี่ยวกับความจำเป็นหรือความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ
  • ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แก่ผู้รับบริการ เพื่อตอบสนองความจำเป็นหรือความต้องการที่แท้จริงของผู้รับบริการ

ระดับที่ 6: .ร่วมวางแผน เป็นที่ปรึกษาที่ผู้รับบริการวางใจ

  • เล็งเห็นผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นกับผู้รับบริการในระยะยาว และสามารถเปลี่ยนแปลงวิธีหรือขั้นตอนการให้บริการ เพื่อให้ผู้รับบริการได้ประโยชน์สูงสุด
  • ปฏิบัติตนเป็นที่ปรึกษาที่ผู้รับบริการไว้วางใจ ตลอดจนมีส่วนช่วยในการตัดสินใจของผู้รับบริการ
  • สามารถให้ความเห็นส่วนตัว ที่อาจแตกต่างไปจากวิธีการหรือขั้นตอนที่ผู้รับบริการต้องการ เพื่อให้สอดคล้องกับความจำเป็น ปัญหา โอกาส ฯลฯ เพื่อเป็นประโยชน์อย่างแท้จริงหรือในระยะยาวแก่ผู้รับบริการ
expertise exp
การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise-EXP)

ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ

ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน

ระดับที่ 1: มีความสนใจใฝ่รู้ในสาขาอาชีพของตน

  • กระตือรือร้นในการศึกษาหาความรู้ สนใจเทคโนโลยีและองค์ความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน
  • หมั่นทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพและความรู้ความสามารถของตนให้ดียิ่งขึ้น
  • ติดตามเทคโนโลยีองค์ความรู้ใหม่ๆอยู่เสมอด้วยการสืบค้นข้อมูลจากแหล่งต่างๆ ที่จะเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติราชการ

ระดับที่ 2: รอบรู้เท่าทันเหตุการณ์และเทคโนโลยีใหม่ๆอยู่เสมอ

  • รอบรู้เท่าทันเทคโนโลยีหรือองค์ความรู้ใหม่ๆในสาขาอาชีพของตนและที่เกี่ยวข้อง หรืออาจมีผลกระทบต่อการปฏิบัติหน้าที่ของตน
  • ติดตามแนวโน้มวิทยาการที่ทันสมัย และเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับงานอย่างต่อเนื่อง

ระดับที่ 3: นำความรู้ วิทยาการ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่ได้ศึกษามาปรับใช้กับการทำงาน

  • เข้าใจประเด็นหลักๆ นัยสำคัญ และผลกระทบของวิทยาการต่างๆอย่างลึกซึ้ง
  • สามารถนำวิชาการ ความรู้ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานได้
  • สั่งสมความรู้ใหม่ๆอยู่เสมอและเล็งเห็นประโยชน์ ความสำคัญขององค์ความรู้ เทคโนโลยีใหม่ๆที่จะส่งผลกระทบต่องานของตนในอนาคต

ระดับที่ 4: รักษาและประยุกต์ความรู้ความเชี่ยวชาญทั้งเชิงลึกและเชิงกว้างอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ

  • มีความรู้ความเชี่ยวชาญแบบสหวิทยาการ และสามารถนำความรู้ไปปรับใช้ให้ปฏิบัติได้จริง
  • สามารถนำความรู้เชิงบูรณาการของตนไปใช้ในการสร้างวิสัยทัศน์เพื่อการปฏิบัติงานในอนาคต
  • ขวนขวายหาความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานทั้งเชิงลึกและเชิงกว้างอย่างต่อเนื่อง

ระดับที่ 5: สร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาในองค์กร

  • สนับสนุนให้เกิดบรรยากาศแห่งการพัฒนาความเชี่ยวชาญในองค์กร ด้วยการจัดสรรทรัพยากร เครื่องมือ อุปกรณ์ ที่เอื้อต่อการพัฒนา
  • ให้การสนับสนุน ชมเชย เมื่อมีผู้แสดงออกถึงความตั้งใจที่จะพัฒนาความเชี่ยวชาญในงาน
  • มีวิสัยทัศน์ในการเล็งเห็นประโยชน์ของเทคโนโลยี องค์ความรู้ หรือวิทยาการใหม่ๆต่อการปฏิบัติงานในอนาคต และสนับสนุนส่งเสริมให้มีการนำมาประยุกต์ใช้ในหน่วยงานอย่างต่อเนื่อง
integrity ing
จริยธรรม (Integrity-ING)

ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ

ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน

ระดับที่ 1: ซื่อสัตย์สุจริต

  • ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความโปร่งใส ซื่อสัตย์สุจริต ถูกต้องทั้งตามหลักกฎหมาย จริยธรรมและระเบียบวินัย
  • แสดงความคิดเห็นของตนตามหลักวิชาชีพอย่างเปิดเผยตรงไปตรงมา

ระดับที่ 2: มีสัจจะเชื่อถือได้

  • รักษาวาจา มีสัจจะเชื่อถือได้ พูดอย่างไรทำอย่างนั้น ไม่บิดเบือนอ้างข้อยกเว้นให้ตนเอง
  • มีจิตสำนึกและความภาคภูมิใจในความเป็นข้าราชการ อุทิศแรงกายแรงใจผลักดันให้ภารกิจหลักของตนและหน่วยงานบรรลุผลเพื่อสนับสนุนส่งเสริมการพัฒนาประเทศชาติและสังคมไทย

ระดับที่ 3: มั่นในหลักการ

  • ยึดมั่นในหลักการและจรรยาบรรณของวิชาชีพ ไม่เบี่ยงเบนด้วยอคติหรือผลประโยชน์ส่วนตน
  • เสียสละความสุขสบายตลอดจนความพึงพอใจส่วนตนหรือของครอบครัว โดยมุ่งให้ภารกิจในหน้าที่สัมฤทธิ์ผลเป็นสำคัญ

ระดับที่ 4:ธำรงความถูกต้อง

  • ธำรงความถูกต้อง ยืนหยัดพิทักษ์ผลประโยชน์และชื่อเสียงของประเทศชาติแม้ในสถานการณ์ที่อาจสร้างความลำบากใจให้
  • ตัดสินใจในหน้าที่ ปฏิบัติราชการด้วยความถูกต้อง โปร่งใส เป็นธรรมแม้ผลของการปฏิบัติอาจสร้างศัตรูหรือก่อความไม่พึงพอใจให้แก่ผู้ที่เกี่ยวข้องหรือเสียประโยชน์

ระดับที่ 5:อุทิศตนเพื่อผดุงความยุติธรรม

  • ธำรงความถูกต้อง ยืนหยัดพิทักษ์ผลประโยชน์และชื่อเสียงของประเทศชาติแม้ในสถานการณ์ที่อาจเสี่ยงต่อความมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่การงาน หรืออาจเสียงภัยต่อชีวิต
teamwork tw
ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork-TW)

ตัวอย่างเหตุการณ์ที่ผู้ถูกประเมินปฏิบัติ

ระดับที่ 0:ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน

ระดับที่ 1:.ปฏิบัติหน้าที่ในส่วนของตนให้สำเร็จลุล่วง

  • ทำงานในส่วนที่ตนได้รับมอบหมายได้สำเร็จ สนับสนุนการตัดสินใจในกลุ่ม
  • รายงานให้สมาชิกทราบความคืบหน้าของการดำเนินงานในกลุ่ม หรือข้อมูลอื่นๆที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานอย่างต่อเนื่อง

ระดับที่ 2:.ผูกมิตรและร่วมมือ

  • สร้างสัมพันธ์ เข้ากับผู้อื่นในกลุ่มได้ดี
  • เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ ให้ความร่วมมือกับผู้อื่นในทีมด้วยดี
  • กล่าวถึงเพื่อนร่วมงานในเชิงสร้างสรรค์

ระดับที่ 3:.รับฟังความเห็นและประสานสัมพันธ์

  • รับฟังความเห็นของสมาชิกในทีม เต็มใจเรียนรู้จากผู้อื่น รวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้ร่วมงาน
  • ประมวลความคิดเห็นต่างๆ มาใช้ประกอบการตัดสินใจหรือวางแผนงานร่วมกันในทีม
  • ประสานและส่งเสริมสัมพันธภาพอันดีในทีมเพื่อสนับสนุนการทำงานร่วมกันให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

ระดับที่ 4:.ให้กำลังใจซึ่งกันและกัน

  • กล่าวชื่นชมให้กำลังใจเพื่อนร่วมงานได้อย่างจริงใจ
  • แสดงน้ำใจในเหตุวิกฤติ ให้ความช่วยเหลือแก่เพื่อนร่วมงานที่มีเหตุจำเป็นโดยไม่ต้องให้ร้องขอ
  • รักษามิตรภาพอันดีกับเพื่อนร่วมงานเพื่อช่วยเหลือกันในวาระต่างๆให้งานสำเร็จลุล่วงเป็นประโยชน์ต่อส่วนรวม

ระดับที่ 5: .รวมพลัง สร้างความสามัคคีในทีม

  • ส่งเสริมความสามัคคีเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันในทีม โดยไม่คำนึงความชอบหรือไม่ชอบส่วนตน
  • ช่วยประสานรอยร้าว หรือคลี่คลายแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นในทีม
  • ประสานสัมพันธ์ ส่งเสริมขวัญกำลังใจของทีมเพื่อรวมพลังกันในการปฏิบัติภารกิจใหญ่น้อยต่างๆให้บรรลุผล
slide40
ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ : “ความรู้” ที่จำเป็นในแต่ละระดับ

ความรู้ที่จำเป็นในงาน

ระดับวุฒิการศึกษาและความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน

ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ

ทักษะความรู้ในเรื่องกฎหมายตลอดจนกฎระเบียบต่างๆ ที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงาน

ระดับที่ 7

  • มีความรู้ในระดับที่ 6และเป็นที่ยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ เป็นที่ปรึกษาอาวุโสให้แก่หน่วยงานอื่นๆ ได้ในระดับสูง
  • มีความรู้ในระดับที่ 5 และเป็นที่ยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่เนื่องจากมีประสบการณ์และความรู้ที่ลึกซึ้งและกว้างขวาง เป็นที่ปรึกษาในการปฏิบัติงานให้กับหน่วยงานอื่นๆได้

ระดับที่ 6

10 - 20 ปีในงานที่เกี่ยวข้อง

  • มีความรู้ในระดับที่ 4และมีประสบการณ์กว้างขวางในสาย อาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ สามารถถ่ายทอดความรู้ให้กับเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาได้

ระดับที่ 5

มีทักษะระดับที่ 4และเป็นผู้เชี่ยวชาญทางกฎหมาย สามารถแนะนำ ให้คำปรึกษา วิเคราะห์หาเหตุผลและทางแก้ไขในประเด็นหรือปัญหาที่ไม่เคยเกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ

  • มีความรู้ในระดับที่ 3และมีความรู้ความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับลักษณะงาน หลักการ แนวคิด ทฤษฎีของงานในสายอาชีพที่ปฏิบัติอยู่ และสามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้เข้ากับสถานการณ์ต่างๆ ได้

มีทักษะระดับที่ 3และเข้าใจ กฎหมายหรือระเบียบอื่นๆ ที่มีความสัมพันธ์เชื่อมโยงกับกฎหมายหรือระเบียบในงานและสามารถนำมาใช้แนะนำหรือให้คำปรึกษาในภาพรวมหากเกิดประเด็นปัญหา

ระดับที่ 4

ระดับที่3

มีทักษะในระดับที่ 2และสามารถนำไปประยุกต์เพื่อวิเคราะห์ปัญหาที่ซับซ้อน อุดช่องโหว่ในกฏหมาย หรือตอบคำถามข้อสงสัยในงานที่ปฏิบัติอยู่ให้หน่วยงานหรือบุคคลที่เกี่ยวข้องได้

  • มีความรู้ในระดับ 2และมีความเข้าใจและในหลักการ แนวคิด ทฤษฎีของงานในสายอาชีพที่ปฏิบัติอยู่อีกทั้งสามารถให้คำแนะนำแก่เพื่อนร่วมงานได้
  • สายงานเปิด ได้รับปริญญาตรีหรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ และสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ที่ศึกษามาในการปฏิบัติหน้าที่ได้(สำหรับสายงานปิด โปรดดูวุฒิการศึกษาประจำสายงานได้จาก ตารางวุฒิการศึกษาประจำสายงานปิด)

ระดับที่2

เข้าใจกฎหมายหรือระเบียบที่เกี่ยวข้องอย่างลึกซึ้งและทราบว่าจะหาคำตอบจากที่ใดเมื่อมีข้อสงสัยในงานที่ปฏิบัติอยู่

  • สายงานเปิด วุฒิการศึกษาระดับ…..หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้(สำหรับสายงานปิด โปรดดูวุฒิการศึกษาประจำสายงานได้จาก ตารางวุฒิการศึกษาประจำสายงานปิด)

ระดับที่ 1

เข้าใจกฎหมายหรือระเบียบที่เกี่ยวข้องกับงานประจำวันที่ปฏิบัติอยู่

slide41
มาตรฐานระดับความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน

ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์

ทักษะในการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ต่างๆ ได้อย่างมี ประสิทธิภาพ

ทักษะการใช้ภาษา

ทักษะในการนำภาษาอังกฤษมาใช้ในงาน

ทักษะการบริหารจัดการฐานข้อมูล

ทักษะในการบริการจัดการฐานข้อมูลตลอดจนวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อประโยชน์ในงาน

ทักษะการคำนวณ

ทักษะในการทำความเข้าใจและคิดคำนวณข้อมูลต่างๆ ได้อย่างถูกต้อง

มีทักษะระดับที่ 4สามารถระบุ แก้ไขข้อผิดพลาดในข้อมูลได้ เข้าใจข้อมูลต่างๆ ในภาพรวมและสามารถนำข้อมูลทางสถิติ ตัวเลขต่างๆ มาเชื่อมโยงเพื่ออธิบายชี้แจงให้เป็นที่เข้าใจได้

มีความเชี่ยวชาญในการใช้ภาษาอังกฤษอย่างลึกซึ้งใกล้เคียงกับเจ้าของภาษา สามารถประยุกต์ใช้โวหารทุกรูปแบบได้อย่างคล่องแคล่วและสละสลวยถูกต้อง อีกทั้งมีความเชี่ยวชาญศัพท์เฉพาะด้านในสาขาวิชาของตนอย่างลึกซึ้ง

มีทักษะในระดับที่ 4และมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง เชี่ยวชาญในโปรแกรมต่าง ๆ อย่างกว้างขวางหรือสามารถเขียน โปรแกรมเพื่อพัฒนาระบบการปฏิบัติงานได้

ระดับที่ 5

มีทักษะระดับที่ 3 และสามารถออกแบบ เลือกใช้ หรือประยุกต์วิธีการในการจัดทำแบบจำลองต่างๆ ได้อย่างถูกต้องเหมาะสม

ระดับที่ 4

มีทักษะระดับที่ 3 และเข้าใจสำนวนภาษาอังกฤษในรูปแบบต่างๆ สามารถประยุกต์ใช้ในงานได้อย่างถูกต้องทั้งในหลักไวยากรณ์และความเหมาะสมในเชิงเนื้อหา

มีทักษะระดับที่ 3และสามารถวิเคราะห์ข้อมูลสถิติ และตัวเลขที่ซับซ้อนได้อย่างถูกต้อง

มีทักษะในระดับที่ 3และมีความเชี่ยวชาญในโปรแกรมที่ใช้ หรือสามารถซ่อม หรือปรับปรุงโปรแกรมเพื่อนำมาพัฒนาระบบการปฏิบัติงานได้

มีทักษะระดับที่ 2และสามารถใช้ภาษาอังกฤษเพื่อการติดต่อสัมพันธ์ในการปฏิบัติงานได้โดยถูกหลักไวยากรณ์

มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถใช้ในโปรแกรมต่างๆในการปฏิบัติงานได้อย่างคล่องแคล่ว

ระดับที่3

มีทักษะระดับที่ 2และสามารถใช้สูตรคณิตศาสตร์และเครื่องมือต่างๆ ในการคำนวณตัวเลขที่ซับซ้อนได้

มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถพยากรณ์ หรือสร้างแบบจำลอง (model) เพื่อพยากรณ์หรือตีความโดยอ้างอิงจากข้อมูลที่มีอยู่

มีทักษะระดับที่ 1และสามารถใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ขั้นพื้นฐานได้

สามารถพูด เขียน อ่านและฟังภาษาอังกฤษและทำความเข้าใจสาระสำคัญของเนื้อหาต่างๆได้

มีทักษะระดับที่ 1และสามารถทำความเข้าใจข้อมูลตัวเลขได้อย่างถูกต้อง

ระดับที่2

มีทักษะในระดับที่ 1และสามารถวิเคราะห์และประเมินผลข้อมูลได้อย่างถูกต้องแม่นยำ

สามารถบันทึกข้อมูลเข้าเครื่องคอมพิวเตอร์ตามที่คู่มือการใช้ระบุไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สามารถพูด เขียน ฟัง และอ่านภาษาอังกฤษ ในระดับเบื้องต้นและสื่อสารให้เข้าใจได้

สามารถเก็บรวบรวมข้อมูลได้อย่างเป็นระบบ และแสดงผลข้อมูลในรูปแบบต่างๆ เช่นกราฟ รายงาน ได้

ระดับที่ 1

สามารถคำนวณพื้นฐานได้อย่างคล่องแคล่ว รวดเร็ว และถูกต้อง

slide42

สายงาน วิศวกรสำรวจ ตำแหน่งและระดับ วิศวกรสำรวจ

กลุ่มงาน ออกแบบเพื่อการพัฒนา

1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก

1.1 ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise)

1.1.1 สำรวจภูมิประเทศและวางโครงสร้างแผนที่โดยใช้วิธีการต่างๆ เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการวางนโยบายและแผนพัฒนาพื้นที่ต่างๆ หรือประกอบการปฏิบัติงานอื่นๆตามภารกิจของหน่วยงาน

1.1.2 รวบรวมสถิติข้อมูลการสำรวจ และจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการวางแผนการสำรวจ

1.2 ด้านวางแผน (Planning)

1.2.1 วางระบบและแผนการปฏิบัติงานของกลุ่ม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

1.3 ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation)

1.3.1 ประสานงานในระดับกลุ่ม กับหน่วยงานราชการและเอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อขอความช่วยเหลือและร่วมมือในงานวิศวกรรมสำรวจ

1.4 ด้านการบริการ (Service)

1.4.1ให้คำแนะนำ ตอบปัญหาและชี้แจง เกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจที่ตนมีความรับผิดชอบ เพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ทราบข้อมูลและความรู้ต่างๆที่เป็นประโยชน์

2. วุฒิการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน

2.1 วุฒิการศึกษาที่จำเป็นในงาน

2.1.1 ได้รับปริญญาตรีหรือเทียบเท่าไม่ต่ำกว่านี้ ทางวิศวกรรมหรือสาขาอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้

2.1.2 ความรู้ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ระดับที่ 2

2.1.3 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการในระดับที่ 2

2.2 ทักษะที่จำเป็นในงาน

2.2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ระดับที่ 3

2.2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ระดับที่ 2

2.2.3 ทักษะการบริหารข้อมูลและจัดการ ระดับที่ 2

2.3 ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน

2.3.1 ระดับแรกเข้าไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน

3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน

3.1.1 สมรรถนะหลัก : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1/ จริยธรรม ระดับที่ 1/ บริการที่ดี ระดับที่ 2/ ความร่วมแรงร่วมใจ ระดับที่ 1/ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ระดับที่ 1

3.1.2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน : การมองภาพองค์รวม ระดับที่ 1/ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่ 1/ การสืบเสาะหาข้อมูล ระดับที่ 1

slide43

การฝึกอบรมเพื่อสนองต่อเป้าหมายทางด้านคุณภาพ ความรับผิดชอบ ให้สิ่งจูงใจทีมีเป้าหมายต่างกัน พัฒนาให้มีความรู้สึกรับผิดชอบต่อคนไข้และญาติคนไข้ (e-Training e-Learning CBT)

สร้างลักษณะเฉพาะให้ผลิตภัณฑ์ การพัฒนาสินค้าออกแบบให้ได้รับความเชื่อถือ และสามารถให้บริการได้ (การให้บริการบนรถ การให้บริการ ณ สถานที่ทำงาน จุดเกิดเหตุ การให้บริการที่โรงพยาบาลร่วมโครงการ)

ระบบ MIS GFMIS e-Research e-Service

สิ่งอำนวยความสะดวกพื้นฐานของบริษัท

การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล

การจัดหาได้ตามความต้องการใช้ ทันเวลา มีคุณภาพ

การพัฒนาเทคโนโลยี,ออกแบบ

การจัดหา

การจัดส่งสินค้าให้แก่ลูกค้า

การให้บริการ

หลังการขาย

การจัดซื้อวัตถุดิบเพื่อการผลิต

กระบวนการผลิต

การตลาด

และ

การขาย

การผลิตอย่างรวดเร็วไม่สูญเสีย เป็นไปตามความต้องการของคนไข้ และญาติคนไข้

คุณภาพความน่าเชื่อถือของยาและเวชภัณฑ์

จัดส่งรวดเร็ว จัดการตามสั่งอย่างมีประสิทธิภาพ จัดการสต็อคยา เตียง อย่างมีประสิทธิภาพ

การประชาสัมพันธ์การรักษา การป้องกัน การฟื้นฟู... การขายอย่างมีประสิทธิภาพ การจัดทำเอกสารการขาย

ความเชี่ยวชาญการผลิตได้อย่างรวดเร็ว หลากหลาย (TQA)

slide44
ข้อผิดพลาดเกี่ยวกับการคิดเชิงกลยุทธ์ (ไมเคิล พอร์เตอร์)
  • หนึ่งในความผิดอันยิ่งใหญ่ซึ่งบริษัทต่าง ๆ ทำผิดซ้ำแล้วซ้ำเล่าก็คือ บริษัทจำนวนมากพยายามใช้กลยุทธ์แบบครอบจักรวาล
  • กลยุทธ์ที่ดีต้องแสดงตำแหน่งที่โดดเด่น (ส่งมอบคุณค่าใดต่อกลุ่มเป้าหมาย)
slide45
จุดเน้นของการวางแผนทรัพยากรบุคคลยุคใหม่จุดเน้นของการวางแผนทรัพยากรบุคคลยุคใหม่
  • เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงาน (Performance) มากขึ้น มุ่งเน้นการสรรหา คนดี และเก่งที่มีศักยภาพ (Talent)

ระบบข้อมูลผู้มีศักยภาพสูง (Talent Inventory)

  • วัดผลสำเร็จของงานรายบุคคลที่เป็นรูปธรรม

(Individual Performance Improvement Plan :IPIP)

(Individual Scorecard : IS)

slide46
การวัดสมรรถนะ : แนวทางการกำหนดสมรรถนะ
slide47
การสร้างระเบียบวาระแห่งความสามารถหลักสำคัญการสร้างระเบียบวาระแห่งความสามารถหลักสำคัญ

อันดับ 1 + 10

(Premier plus 10)

ความสามารถหลักสำคัญอย่างใหม่ ๆ

อะไรที่เราต้องสร้างเพื่อใช้คุ้มครองและ

ขยายสัมปทานของเราในตลาดเดิม

โอกาสอันใหญ่หลวง

(Mega-opportunities)

ความสามารถหลักสำคัญอย่างใหม่ๆ

อะไรที่เราต้องการสร้างขึ้นเพื่อจะ

ใช้ในการเข้าร่วมในตลาดที่น่าตื่นเต้น

มากที่สุดที่เราคิดจะทำในอนาคต

ใหม่

ความสามารถหลัก

สำคัญ

เติมช่องว่างให้เต็ม

(Fill in blanks)

โอกาสอย่างไหนที่เราจะใช้ปรับปรุง

ตำแหน่งของเราในตลาดที่เรากำลัง

จำหน่ายอยู่โดยการยกระดับ

ความสามารถหลักสำคัญที่เรามีอยู่ให้ดีขึ้น

พื้นที่สีขาว

(White space)

สินค้าหรือบริการใหม่อย่างใดที่เราสามารถสร้างขึ้น

โดยการ “แปรขบวนใหม่” หรือผสมผสานใหม่

ด้วยวิธีการที่สร้างสรรค์จากความสามารถหลัก

สำคัญที่เรามีอยู่แล้ว

มีอยู่ในปัจจุบัน

slide48

Work Sheet 1 การสร้างระเบียบวาระแห่งความสามารถหลักสำคัญ กลุ่มที่..............................ชื่อองค์กร........................................................

ความสามารถใหม่ตลาดใหม่

ความสามารถใหม่ตลาดเดิม

2

4

อันดับ 1 + 10

(Premier plus 10)

……………………….

……………………….

……………………….

โอกาสอันใหญ่หลวง

(Mega-opportunities)

ความสามารถหลักสำคัญอย่างใหม่ๆ

…………………………...

…………………………...

…………………………...

ใหม่

ใหม่

ความสามารถหลักสำคัญ

3

1

เติมช่องว่างให้เต็ม

(Fill in blanks)

……………………………

……………………………

……………………………

พื้นที่สีขาว

(White space)

………………………………….

………………………………….

………………………………….

………………………………….

………………………………….

มีอยู่ในปัจจุบัน

มีอยู่ในปัจจุบัน

ยกระดับความสามารถเดิม

สินค้าใหม่ความสามารถเดิม

slide49
การกำหนดงานและกิจกรรมในการทำงานเพื่อกำหนดสมรรถนะการกำหนดงานและกิจกรรมในการทำงานเพื่อกำหนดสมรรถนะ

ผลลัพธ์ขององค์การ

ประชาชนพึงพอใจในการได้รับบริการไม่น้อยกว่า 80%

ให้บริการแก่คนไข้ภายในตึก.......

ตัวอย่างของงานที่รับผิดชอบ

ตัวอย่างของงานหลักภาพรวม

ปฎิบัติตาม ใบขอใช้บริการจากหน่วยงานต่างๆ

ระบุ แจกแจงได้ถึงความจำเป็น ความต้องการและสิ่งที่คนไข้ต้องการ

ตัวอย่างของกิจกรรมงานต่าง ๆ

ทางเลือกในการกำหนดความสามารถ(Competency)

ความเข้าใจคนไข้ การระบุได้ถึงปัญหาของคนไข้ การแก้ไขปัญหา และการให้ความเคารพต่อคนไข้

ผลสำเร็จของงาน

การตอบสนองต่อความต้องการและคาดหวังของคนไข้

slide50

Worksheet 2

ชื่อ................................................................

สายงาน........................................................

สถานที่ทำงาน.............................................

การกำหนดงานและกิจกรรมในการทำงานเพื่อกำหนดสมรรถนะการกำหนดงานและกิจกรรมในการทำงานเพื่อกำหนดสมรรถนะ

1.....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

ผลลัพธ์ขององค์การ

2.....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

ตัวอย่างของงานที่รับผิดชอบ

3.....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

ตัวอย่างของงานหลักภาพรวม

4.....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

ตัวอย่างของกิจกรรมงานต่าง ๆ

5.....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

ทางเลือกในการกำหนดความสามารถ(Competency)

6.....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

ผลสำเร็จของงาน

powerful experiences
ประสบการณ์ที่มีคุณค่า (Powerful Experiences)
  • งานที่ไม่เคยทำมาก่อน
  • งานที่มีขอบเขตงานกว้างขวางกว่าเดิมมาก
  • งานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ทางธุรกิจ
  • งานที่เกี่ยวข้องกับการลดขนาดองค์กรและกำลังคน
  • งานที่ได้รับผลกระทบจากปัจจัยภายนอก
powerful experiences1
ประสบการณ์ที่มีคุณค่า (Powerful Experiences)
  • งานในหน่วยงานที่ประสบปัญหาด้านการเงินหรือได้รับผลกระทบอย่างมากจากภาวะเศรษฐกิจ
  • งานที่อยู่นอกเครือข่ายและไม่ได้รับการสนับสนุนจากผู้อื่น
  • งานที่ต้องดูแลพนักงานจำนวนมากและเป็นพนักงาน ที่มีปัญหาหลายด้าน
  • งานในสภาพแวดล้อมของต่างชาติ
competency2
การเก็บข้อมูล Competency จากประสบการณ์จริง
  • ขอท่านเขียนบรรยายเหตุการณ์ที่เคยเกิดขึ้นจริงแก่ตัวท่านเองในหน้าที่ อันเป็นเหตุการณ์ลักษณะดังต่อไปนี้
  • ท่านมีบทบาทสำคัญในเหตุการณ์นั้น และยังจำรายละเอียดสิ่งที่ท่านคิดและกระทำไปได้ดี (หากเป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นภายใน 18-24 เดือนที่ผ่านมาได้จะดีที่สุด)
  • เหตุการณ์นั้นเป็นเรื่องที่ประทับใจหรือฝังใจอย่างยิ่ง โดยอาจเป็นเหตุการณ์ที่ท่าน
    • ประสบความสำเร็จอย่างสูง หรือ
    • ผิดหวังไม่ประสบความสำเร็จในเรื่องหนึ่งๆดังที่ตั้งใจไว้ แม้จะได้พยายามอย่างสุดความสามารถแล้วก็ตาม
competency3
การเก็บข้อมูล Competency จากประสบการณ์จริงของท่าน
  • ในการเขียนบรรยายเหตุการณ์ โปรดระบุรายละเอียดดังต่อไปนี้
  • วัน เวลาและสถานที่ที่เกิดเหตุการณ์นั้น หรือระบุเวลาโดยประมาณ หากจำวันเวลาที่แน่นอนไม่ได้
  • โปรดเล่าความเป็นมาของเหตุการณ์โดยย่อ (3-4 ประโยค) ว่าเดิมมีความเป็นมาอย่างไร มีเหตุใดนำให้เกิดเหตุการณ์ที่ท่านเข้าไปมีบทบาทสำคัญซึ่งจะเล่าต่อไป รวมทั้งมีใครอื่นร่วมอยู่ในเหตุการณ์นั้นๆ แต่ละคนมีบทบาทหน้าที่ใดบ้าง
  • โปรดเล่าว่าในเหตุการณ์นั้น ท่าน
    • กระทำการอะไรบ้าง
    • พูดอะไรกับใครบ้าง และคู่สนทนามีปฏิกิริยาโต้ตอบอย่างไร
    • ท่านมีความตั้งใจอย่างไรจึงกระทำการเช่นนั้น และคิดอะไรในขณะนั้น
    • ท่านรู้สึกอย่างไรในขณะนั้น
  • โปรดเล่าว่าเหตุการณ์จบลงอย่างไร และผลลัพธ์เป็นอย่างไร
competency4
การเก็บข้อมูล Competency จากประสบการณ์จริงของท่าน
  • ข้อควรระวังในการเขียนบรรยายเหตุการณ์
  • โปรดเล่าเรื่องที่เป็นเหตุการณ์ซึ่งท่านได้ประสบมาแล้วจริงในอดีต ไม่ใช่การคาดการณ์ไปในอนาคต หรือการวิจารณ์เหตุการณ์ย้อนหลัง เช่น “ถ้าวันนั้นข้าพเจ้าไม่ทำอย่างนั้น เรื่องราวก็คงไม่จบลงด้วยดีอย่างนี้หรอก …”
  • โปรดเล่าเหตุการณ์โดยเฉพาะเจาะจงว่าท่านได้กระทำการใดไปเมื่อใด มิใช่เหตุการณ์ปรกติวิสัยที่เกิดเป็นประจำทุกวัน เช่น “ทุกวันข้าพเจ้าจะมีถึงที่ทำงานเวลา 7:00 น. …” หรือ “ตามปรกติ ผมจะต้องติดต่อกับคุณ ก. ที่แผนก …” สิ่งที่ต้องการทราบโดยแน่ชัดคือ ในวันที่เกิดเหตุการณ์นั้นๆขึ้น ท่านกระทำการใดบ้างที่นำไปสู่เหตุการณ์ หรือคลี่คลายสู่ผลลัพธ์ในท้ายที่สุด
  • โปรดเล่าเหตุการณ์โดยมุ่งที่บทบาทของตัวท่านเองในเรื่องนั้น ทั้งในแง่ของสิ่งที่ท่านกระทำไป ตลอดจนความรู้สึกนึกคิดในขณะนั้น โปรดอย่าเลือกเรื่องที่ท่านมีบทบาทแต่เพียงส่วนน้อย เพราะข้อมูลจะไม่เป็นประโยชน์นักในการศึกษาครั้งนี้
competency5
การเก็บข้อมูล Competency จากประสบการณ์จริงของท่าน : ตัวอย่าง
slide57

Work Sheet 5

แบบบรรยายเหตุการณ์ประทับใจ

ชื่อตำแหน่ง

ความเป็นมา

....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

เหตุการณ์

......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

สรุป (เหตุการณ์นั้นจบลงอย่างไร)

ลงชื่อ..............................................................ผู้บรรยายเหตุการณ์

วันที่.......................................................

slide58

ตัวอย่างการบันทึกเหตุการณ์ตัวอย่างการบันทึกเหตุการณ์

  • แบบฟอร์มบันทึกเหตุการณ์
  • เหตุการณ์ที่ประทับใจ
  • 1) ดิฉันยืนรอคิวในแถวไม่นานก็ได้รับบริการ
  • 2) เมื่อผมไปถึงธนาคาร พนักงานให้บริการทันที
  • 3) พนักงานให้บริการด้วยความกระตือรือล้น
  • 4) สามารถนัดขอคำปรึกษาเจ้าหน้าที่ได้ตามเวลาที่ต้องการ
  • เหตุการณ์ที่ไม่ประทับใจ / ความคาดหวัง
  • 1) ฉันต้องยืนรอนานมาก กว่าจะมีพนักงานเข้ามาให้บริการ
  • 2) ผมกำลังรีบ แต่ต้องรอคิวอีกยาว
  • 3) พนักงานไม่สนใจดิฉัน แม้ว่าจะยืนอยู่นานแล้ว
  • 4) พนักงานพูดไม่สุภาพ
slide59

การเรียนรู้หน่วยที่ 1. การประมวลผลข้อมูลจากแบบสำรวจสมรรถนะและแบบบรรยายเหตุการณ์ประทับใจ การลดทอนขนาดข้อมูลการสังเคราะห์ข้อมูลจากเอกสารเกี่ยวกับสมรรถนะต่างๆ

  • การทดลองปฏิบัติจากข้อมูลจริง
    • การเตรียมตนเองก่อนประมวลผล (ศึกษาองค์ความรู้เกี่ยวกับสมรรถนะ)

(ทักษะการวิเคราะห์เนื้อหา การวิจัยทางสังคมศาสตร์ การวิจัยประเมินผล การวิจัยเชิงคุณภาพ การวิเคราะห์งาน การบริหารธุรกิจ การประเมินผลการปฏิบัติงาน การวางแผนเชิงกลยุทธ์ การพัฒนาคุณภาพงาน)

    • การประมวลผลข้อมูลจากแบบสำรวจฯ และแบบบรรยาย
        • การใช้ Affinity Diagram (แผนภูมิความสัมพันธ์)
slide62
การเรียนรู้หน่วยที่ 2.    การกำหนดโมเดลสมรรถนะจากข้อค้นพบเบื้องต้น

ตรวจสอบข้อค้นพบกับประเด็นต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

1. กลุ่มสมรรถนะ (Cluster of Competencies)

  • บริการที่ดี การทำงานเป็นทีม มุ่งผลสัมฤทธิ์ สั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม

2. ชื่อสมรรถนะ (Competency Name)

  • หลัก/เฉพาะ(สมรรถนะหลัก “ความมุ่งมั่นทำงานให้สำเร็จ”)

3. นิยามสมรรถนะ (Definition)

  • ชัดเจน/มีขอบเขต(จดจ่อกับงานให้สำเร็จอย่างดียอดเยี่ยม และมุ่งปรับปรุงผลงาน)

4. พฤติกรรมบ่งชี้ หรือ พฤติกรรมหลัก (Key Behaviors)

  • วัดได้ สังเกตได้ ระบุหน่วยได้ (กำหนดนโยบาย/วางแผน/ประเมิน/ติดตาม/ปรับปรุงแก้ไขงาน/ให้ข้อแนะนำ)
  • (ต้องการทำงานให้ดี, สร้างเกณฑ์วัดงานที่ดีเยี่ยม.,ปรับปรุงผลงาน,ตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและลงมีทำให้บรรลุเป้าหมาย, วิเคราะห์ผลได้ผลเสีย, เสี่ยงแบบกล้าได้กล้าเสียโดยเล็งผลไว้ล่วงหน้า)

5. ระดับสมรรถนะ (Proficiency Level)

  • พิจารณาจากโครงสร้างองค์กรประกอบ (ฝึกหัด/สูง/เชี่ยวชาญ หรือ เริ่มต้น/ประยุกต์ใช้/ชำนาญการ/นำ
slide63
หลักเกณฑ์ในการกำหนดสมรรถนะหลักเกณฑ์ในการกำหนดสมรรถนะ
  • เลือก สมรรถนะที่รองรับ ปรัชญา ค่านิยม วิสัยทัศน์ พันธกิจ .........ขององค์กร
  • เลือกสมรรถนะที่สร้างความแตกต่างระหว่าง High Performer กับ Average Performer
  • เลือกสมรรถนะที่ทำให้งานนั้นประสบความสำเร็จ และมีผลงานดีเยี่ยม
  • การกำหนดระดับของพฤติกรรมที่แสดงออก ของผู้ปฏิบัติงานในแต่ละกลุ่มอาชีพ ควรได้มาจากการศึกษาพฤติกรรมของผู้มีผลงานดีเยี่ยมในแต่ละสายงาน ในแต่ละกลุ่มอาชีพ
slide64
สมรรถนะที่พบว่าเหมือนกับ พจนานุกรมที่ ก.พ. กำหนด
    • สมรรถนะที่มีความถี่สูงและคาดว่าจะนำไปใช้
  • สมรรถนะใหม่ที่ค้นพบ
slide65
การกำหนดระดับและประเมินการกำหนดระดับและประเมิน
slide66

การคำนวณคะแนนประเมินผลการปฏิบัติงานการคำนวณคะแนนประเมินผลการปฏิบัติงาน

ตัวอย่าง

slide68
ตัวอย่างเอกสารแนบการสรุปตัวชี้วัดลงในแบบฟอร์มสรุปผลสัมฤทธิ์ของงานตัวอย่างเอกสารแนบการสรุปตัวชี้วัดลงในแบบฟอร์มสรุปผลสัมฤทธิ์ของงาน

ชื่อผู้รับการประเมิน

ชื่อผู้ประเมิน

slide69
แบบสรุปการประเมินสมรรถนะแบบสรุปการประเมินสมรรถนะ
slide70

มาตรวัดแบบที่ 1

วัดร้อยละของพฤติกรรม

ที่ทำได้

  • 1. < ร้อยละ 60
  • 2. 60 – 70
  • 3. 71 – 80
  • 4. 81 – 90
  • 5. 91 - 100
  • 1. จำเป็นต้องได้รับการพัฒนา ไม่สามารถแสดงให้เห็นพฤติกรรมที่ระบุไว้
  • ในพจนานุกรมได้
  • 2. ต้องได้รับการพัฒนาทำได้น้อยกว่าครึ่งหนึ่ง
  • 3. อยู่ในระดับใช้งานได้ ทำได้มากกว่าครึ่งหนึ่งแต่ยังมีจุดอ่อนในบางเรื่อง
  • แต่ไม่เป็นข้อด้อยที่กระทบต่อผลการปฏิบัติงาน
  • 4. ใช้งานได้ดี ทำได้คงเส้นคงวา ไม่มีจุดอ่อนที่เป็นประเด็นสำคัญ
  • 5. ดีเยี่ยม ทำได้ครบ และสิ่งที่แสดงออกถือเป็นจุดแข็งของผู้ถูกประเมิน

มาตรวัดแบบที่ 2

วัดจุดแข็ง

ของผู้รับการประเมิน

มาตรวัดแบบที่ 3

วัดโดยเปรียบเทียบกับ

Role Model

  • 1. จำเป็นต้องได้รับการพัฒนา
  • 2. กำลังพัฒนา
  • 3. พอใช้
  • 4. อยู่ระดับที่ใช้งานได้
  • 5. เป็นแบบอย่างที่ดีให้กับผู้อื่น

มาตรวัดแบบที่ 4

วัดโดยอิงเกณฑ์จากบุคลากร

ระดับเดียวกัน

  • 1. จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาอย่างยิ่ง
  • 2. อยู่ในระดับที่ด้อยกว่าบุคลากรในระดับเดียวกัน
  • 3. อยู่ในระดับที่เทียบเท่ากับบุคลากรในระดับเดียวกัน
  • 4. อยู่ในระดับที่ดีกว่าบุคลากรในระดับเดียวกัน
  • 5. อยู่ในระดับที่เหนือกว่าบุคลากรระดับเดียวกัน

มาตรวัดแบบที่ 5

วัดโดยเปรียบเทียบกับระดับ

ในพจนานุกรมกับ

ระดับในมาตรฐานฯ

(วัดพฤติกรรมที่ต้องทำได้ทั้งหมด)

  • 4 หมายถึงจำนวนสมรรถนะที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะสูงกว่า
  • หรือเท่ากับระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง
  • 3 หมายถึง จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง 1 ระดับ
  • 2 หมายถึง จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง 2 ระดับ
  • 1 หมายถึง จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง 3 ระดับ
  • 0หมายถึง จำนวนสมรรถนะ ที่สังเกตพบว่ามีระดับของสมรรถนะต่ำกว่าระดับของสมรรถนะที่คาดหวัง 4ระดับ
slide71
การวัดสมรรถนะ : มาตรวัดแบบที่ ๑ วัดร้อยละของพฤติกรรมที่ทำได้
  • ผู้ประเมินจะพิจารณาจากสมรรถนะทีละตัว
  • เทียบกับระดับสมรรถนะที่กำหนดว่าต้องมี ประเมินพฤติกรรมที่จะใช้เป็นฐานในการประเมินได้แก่ พฤติกรรมทุกรายการที่ปรากฏในพจนานุกรมสมรรถนะจนถึงระดับสมรรถนะนั้น
  • ทำการนับรายการพฤติกรรมที่ผู้ถูกประเมินทำได้ครบถ้วนตามที่ระบุไว้ แล้วคำนวณร้อยละของพฤติกรรมที่ทำได้ถึงระดับที่กำหนด
slide72
การวัดสมรรถนะ : มาตรวัดแบบที่ ๒วัดจุดแข็งของผู้รับการประเมิน
slide73
การวัดสมรรถนะ : มาตรวัดแบบที่ ๒วัดจุดแข็งของผู้รับการประเมิน
  • ทำเช่นเดียวกับการใช้มาตรวัดแบบที่ ๑ คือ ทำการประเมินสมรรถนะทีละตัว ไล่ไปจนครบ
  • ให้พิจารณาว่า พฤติกรรมของผู้ถูกประเมินในรอบการประเมินนี้ เป็นเช่นใด เทียบกับมาตรวัด
    • ให้ ๕ คะแนน (อยู่ในระดับที่ดีเยี่ยม) นั้น ผู้ถูกประเมินจะต้องมีจุดแข็งในเรื่องดังกล่าวอย่างเห็นเด่นชัด โดยหากไม่สามารถพิสูจน์ให้เห็นเป็นที่ประจักษ์ จะไม่สามารถให้คะแนนที่ระดับนี้ได้
    • ให้ ๔ คะแนน (อยู่ในระดับที่ใช้งานได้ดี) นั้น ผู้ถูกประเมินควรต้องแสดงออกถึงพฤติกรรมตามสมรรถนะนั้นได้ดีกว่าระดับเฉลี่ยของบุคคลที่มีระดับผลงานกลาง
role model
การวัดสมรรถนะ : มาตรวัดแบบที่ ๓ พิจารณาโดยเทียบกับ Role Model
role model1
การวัดสมรรถนะ : มาตรวัดแบบที่ ๓ พิจารณาโดยเทียบกับ Role Model
  • ทำเช่นเดียวกับการใช้มาตรวัดแบบที่ ๑ คือ ทำการประเมินสมรรถนะทีละตัว ไล่ไปจนครบ
  • ให้พิจารณาว่า พฤติกรรมของผู้ถูกประเมินในรอบการประเมินนี้ เป็นเช่นใด เทียบกับมาตรวัดข้างต้น
    • ให้ ๕ คะแนน (เป็นแบบอย่างที่ดีให้กับผู้อื่น) นั้น ผู้ถูกประเมินจะต้องมีสมรรถนะในเรื่องดังกล่าวดีเด่นจนเป็นที่เห็นประจักษ์ และสามารถอ้างอิงในฐานะเป็นแบบอย่างที่ดี
    • ให้ ๔ คะแนน (อยู่ในระดับที่ใช้งานได้ดี) นั้น ผู้ถูกประเมินควรต้องแสดงออกถึงพฤติกรรมตามสมรรถนะนั้นได้ไม่ปรากฎประเด็นใดๆที่เป็นจุดอ่อนไม่ว่าจะเป็นประเด็นที่เล็กน้อยเพียงใด
slide76
การวัดสมรรถนะ : มาตรวัดแบบที่ ๔ พิจารณาโดยอิงกับบุคลากรระดับเดียวกัน
slide77
การวัดสมรรถนะ : มาตรวัดแบบที่ ๕ วัดพฤติกรรมที่ทำได้ทั้งหมดเปรียบเทียบกับระดับที่กำหนดไว้ในมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง
  • ผู้ประเมินจะพิจารณาจากสมรรถนะทีละตัว
  • เทียบกับระดับสมรรถนะที่กำหนดว่าต้องมี ประเมินพฤติกรรมที่จะใช้เป็นฐานในการประเมินได้แก่ พฤติกรรมทุกรายการที่ปรากฏในพจนานุกรมสมรรถนะจนถึงระดับสมรรถนะนั้น
  • ทำการนับรายการพฤติกรรมที่ผู้ถูกประเมินทำได้ครบถ้วนตามที่ระบุไว้ แล้วคำนวณร้อยละของพฤติกรรมที่ทำได้ถึงระดับที่กำหนด
slide78
การวัดสมรรถนะ : มาตรวัดแบบที่ ๔ พิจารณาโดยอิงกับบุคลากรระดับเดียวกัน
  • ทำเช่นเดียวกับการใช้มาตรวัดแบบที่ ๑ คือ ทำการประเมินสมรรถนะทีละตัว ไล่ไปจนครบ
  • ให้พิจารณาว่า พฤติกรรมของผู้ถูกประเมินในรอบการประเมินนี้ เป็นเช่นใด เทียบกับมาตรวัดข้างต้น ในการประเมินด้วยมาตรวัดนี้ จะพิจารณาโดยให้อิงกับระดับสมรรถนะโดยเฉลี่ยของบุคลากรในระดับเดียวกันของหน่วยงาน ว่าดีกว่า หรือ ด้อยกว่า
    • ด้อยกว่า ให้ ๒ คะแนน
    • ระดับเดียวกัน ให้ ๓ คะแนน
    • ระดับสูงกว่า ให้ ๔ คะแนน
    • ระดับสูงกว่า และแสดงความสามารถดีกว่าบุคลากรในระดับที่สูงกว่าด้วย
slide80

ร่างระดับความรู้ ทักษะ สมรรถนะ ที่จำเป็นในงานตามระดับชั้นงานใหม่

ส่วนราชการวิเคราะห์งาน และกำหนดให้สอดคล้องกับ Spec

ให้กำหนดรายการและกฎระเบียบที่ข้าราชการแต่ละสายงานต้องใช้ในการปฏิบัติงานด้วย

ทั้งนี้หากมีการวิเคราะห์งานและเห็นว่าการกำหนดสมรรถนะการบริหารระดับสูงกว่าที่ ก.พ. กำหนดไว้ ส่วนราชการอาจกำหนดสมรรถนะบริหารทั้ง 6 สูงกว่าที่ ก.พ.กำหนดได้

ให้ส่วนราชการวิเคราะห์งานแล้วปรับพฤติกรรมบ่งชี้สำหรับสมรรถนะแต่ละระดับได้ตามความเหมาะสมกับลักษณะหน้าที่รับผิดชอบหลักตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง

การกำหนดทักษะ ส่วนราชการอาจยกเว้นให้กับข้าราชการพลเรือนสามัญที่ลักษณะหน้าที่รับผิดชอบหลักตามสายงาน เป็นงานที่มุ่งเน้นทักษะทางด้านงานฝีมือ ทั้งนี้ให้ส่วนราชการทำการวิเคราะห์งานเพื่อยืนยันการยกเว้นด้วย

slide81
วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน

วิธีการใช้สเกลการให้คะแนน (Graphic rating scale method) เป็นสเกลซึ่งแสดงรายการคุณลักษณะและช่วงของผลการปฏิบัติงานสำหรับพนักงานแต่ละคน

วิธีการจัดลำดับทางเลือก (Alternation ranking method) เป็นการจัดเรียงลำดับพนักงานจากดีที่สุดไปสู่ดีน้อยที่สุด โดยถือเกณฑ์คุณลักษณะเฉพาะอย่าง

วิธีเปรียบเทียบเป็นคู่ (Paired comparison method) เป็นแนวทางการประเมินผลการปฏิบัติงานที่พนักงานแต่ละคนจะถูกเปรียบเทียบกับทุก ๆ คนในกลุ่มที่สามารถเปรียบเทียบกันได้ และประเมินค่าพนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับข้อดีหรือข้อเสียเป็นคู่ ๆ

วิธีการกระจายความถี่ (Forced distribution method) เป็นระบบการประเมินการทำงานของแต่ละบุคคล ซึ่งผู้ประเมินจะต้องกำหนดพนักงานเป็นกลุ่ม โดยถือเกณฑ์การทำงานของเขาแล้วกระจายความถี่ในรูปโค้งปกติ

วิธีการจัดการโดยวัตถุประสงค์ (Management By Objective method) เป็นการกำหนด วัตถุประสงค์ในรูปของข้อความที่ชัดเจนและการเจาะจงวัตถุประสงค์ในการทำงานโดยพนักงาน

วิธีการประเมินโดยใช้เหตุการณ์สำคัญ (Critical incident method) เป็นเทคนิคการประเมินการทำงานที่ต้องการให้ผู้ประเมินรายงานเหตุการณ์ ซึ่งจะอธิบายพฤติกรรมของพนักงานที่ดีและไม่ดี รูปแบบการเรียงความบรรยาย (Narrative forms) เป็นการประเมินแบบการเขียนบรรยายเพื่อประเมินบุคลากรในด้านมาตรฐาน ความก้าวหน้า และการพัฒนาการปฏิบัติงานของพนักงาน

สเกลจัดลำดับการประเมินพฤติกรรม (Behaviorally anchored rating scales) เป็นวิธีการประเมินผลซึ่งเป็นการรวมข้อดีของแบบการเขียนความบรรยายแบบวิเคราะห์โดยใช้เหตุการณ์สำคัญ และการจัดลำดับด้วยการกำหนดสเกลปริมาณของผลการปฏิบัติงานว่าดีหรือไม่ แล้วประเมิน

slide82
ความเหมาะสมของวิธีการประเมินผลงานความเหมาะสมของวิธีการประเมินผลงาน
slide83

ประเภทของเครื่องมือ

กลุ่มสมรรถนะ

เครื่องมือ

slide84

Competencies Measurement

1. Tests of Performance (can do)

แบบทดสอบความสามารถทางสมอง (general mental ability) แบบทดสอบที่วัดความสามารถเฉพาะ (spatial ability)

2. Behavior Observations

การสังเกตพฤติกรรมของผู้รับการทดสอบในบางสถานการณ์ (ทั้ง 2 ฝ่ายตรงไปตรงมา ผู้สังเกตใกล้ชิดพอสังเกตได้)

3. Self Reports

การตอบรายงานเกี่ยวกับตนเอง (ความรู้สึก ทัศนคติ ความเชื่อ ความสนใจ แบบทดสอบบุคลิกภาพ แบบสอบถาม แบบสำรวจความคิดเห็น การสัมภาษณ์)

slide85

ลักษณะสำคัญของ การประเมินโดยวิธีศูนย์รวมการประเมิน

(Assessment Center Method, ACM)

  • ใช้วิธีการหลายวิธีในการประเมินบุคคล
  • มีการทดสอบโดยใช้สถานการณ์จำลอง (Simulation)
  • ใช้ผู้ประเมินหลายคน (Assessors)
  • ผู้ประเมินพฤติกรรมต้องได้รับการฝึกอบรมวิธีการประเมินมาแล้ว
  • ผู้ประเมินต้องอภิปรายร่วมกันเพื่อหามติเอกฉันท์ในการประเมินสรุป
  • ลักษณะงานที่ประเมินในแต่ละกิจกรรมมาจากผลการวิเคราะห์งาน
slide86

7

6

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

L

slide87
แบบประเมินพนักงานขับรถแบบประเมินพนักงานขับรถ

  • การรายงานตัวต่อผู้ใช้รถก่อนวันใช้รถ
  • การทักทายเมื่อพบกัน
  • สภาพรถพร้อมต่อการใช้งานหรือไม่

(แอร์ น้ำมัน กลิ่น ความสะอาดภายใน/นอก, การแต่งกาย)

  • การให้บริการอาหารกลางวัน
  • การปฏิบัติตามกฎจราจร
  • การให้ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับการเดิน (อาหาร ห้องน้ำ ของฝาก)
  • การให้บริการใช้รถหลัง 16.30 น.
  • ความสะดวกในการนัดหมาย (โทรก่อนเวลานัดหมาย เลื่อนนัด)
  • ความตรงต่อเวลา (มารับ รอคอย ส่งกลับ)
  • การปฏิบัติด้วยความจริงใจ (มารยาท)
  • การให้บริการก่อนกลับถึงบ้าน

critical incident technique
เทคนิคการบันทึกเหตุการณ์สำคัญ (Critical Incident Technique)
  • เทคนิคของการบันทึกเหตุการณ์สำคัญ หรือ Critical Incident Technique ที่ประกอบไปด้วยคำสองคำได้แก่
  • “Incident” = an observable, specific behavior “Critical” = means incident was crucial to the outcome of interest
  • การสังเกตพฤติกรรมเฉพาะเจาะจง โดยบันทึกเป็นเหตุการณ์หรือผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นและเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมนั้น ๆ โดยหัวหน้างานจะเป็นผู้สังเกตข้อมูล ต่าง ๆ ที่ครอบคลุมถึง
    • C - Conditions เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอยู่ภายใต้เงื่อนไขที่เฉพาะเจาะจงอะไรบ้าง
    • A - Activities พนักงานได้แสดงกิจกรรมอย่างไรที่ตอบสนองต่อเงื่อนไขนั้น
    • Pe - Persons เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมีบุคคลใดที่ต้องเข้าไปเกี่ยวข้องบ้าง
    • Pl – Place สถานที่ ที่เกิดขึ้นเป็นที่ใดและในช่วงเวลาใด
  • เทคนิคการบันทึกเหตุการณ์สำคัญ หรือ Critical Incident Techniques นั้น จะทำให้หัวหน้างานมีข้อมูลหรือรายละเอียดเพียงพอที่จะชี้แจงให้พนักงานปรับปรุงผลการทำงานของตนเอง รวมถึงมีข้อมูลที่ชัดเจนในการกล่าวยกย่องหรือชมเชยลูกน้องถึงเหตุการณ์ในทางบวกที่เกิดขึ้น อันนำไปสู่ประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลในการทำงาน
slide89
C - Conditions เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอยู่ภายใต้เงื่อนไขที่เฉพาะเจาะจงอะไรบ้าง
    • A - Activities พนักงานได้แสดงกิจกรรมอย่างไรที่ตอบสนองต่อเงื่อนไขนั้น
    • Pe - Persons เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมีบุคคลใดที่ต้องเข้าไปเกี่ยวข้องบ้าง
    • Pl – Place สถานที่ ที่เกิดขึ้นเป็นที่ใดและในช่วงเวลาใด
  • ตัวอย่างที่ 1 เมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2548 ที่แผนกพัสดุ (Pl) คุณการ์ตูนและคุณจรรยา (Pe) ทะเลาะกัน ถึงขนาดไม่ยอมเก็บวัสดุอุปกรณ์ที่อาจเปียกฝนและไม่ดูแลวัสดุต่าง ๆ (A) ทำให้วัสดุต่าง ๆ ถูกฝนที่ตกหนักจนเปียกชื้นและเสียหายเนื่องจากคุณการ์ตูนไม่สามารถระงับอารมณ์ที่ถูกคุณจรรยาพูดจาพาดพึงถึงสามีในทางที่ไม่ดี แสดงสีหน้าและ น้ำเสียงแบบประชดประชัน (C)
  • ตัวอย่างที่ 2 เมื่อวันที่ 1 พฤศจิกายน 2548 ที่สำนักงาน (Pl) คุณชัยวุฒิเดินเข้ามาบอกคุณสมชายที่เป็นหัวหน้างาน (Pe) ว่า สำนักงาน ก.พ. จะแถลงผลการบริหารทรัพยากรบุคคลในส่วนราชการในวันที่ 1 เมษายน และคุณหรรษาไม่ว่างจะมาดูแลงานแถลงผลงาน (C) หากพี่ไม่มีใครมาช่วยงาน บอกผมได้นะครับ ผมยินดีและอยากมาช่วยงานนี้ครับ (A)
slide91

ส่งคืนงานให้คำแนะนำปรับปรุงแก้ไขงานส่งคืนงานให้คำแนะนำปรับปรุงแก้ไขงาน

  • ตักเตือน ด้วยวาจา
  • เชิญมาแนะนำความรู้/ชี้แจงทำความเข้าใจ
  • ประชุมชี้แจงบทบาทหน้าที่และภาวะผู้นำ
  • มอบหมายงานให้ทำเป็นพิเศษและให้นำมาส่งก่อนเข้าทำงานปกติทุกวัน
  • ไกล่เกลี่ยข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นในทีม
  • ออกคำสั่งให้มีการทำงานและกำหนดระยะเวลา
  • สร้างระเบียบไว้ให้อ้างอิง
  • ให้เหรียญรางวัล
  • ชมเชยให้กำลังใจด้วยวาจา กล่าวให้กำลังใจ/ชมเชยต่อหน้าเพื่อร่วมงาน/ยกตัวอย่างความดีให้เพื่อนร่วมงานฟัง เพื่อให้ปฏิบัติตาม/กล่าวยกย่องในที่ประชุมประจำเดือน
  • เสนอให้ได้รับการพิจารณาอีกครึ่งขั้นหรือ เกิน 1 ขั้น 2 ขั้น หรือเสนอให้ได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น 1 ระดับ หรือไปอบรมต่างประเทศ
  • อนุมัติให้ดำเนินการตามที่เสนอ
  • ให้รางวัล 4,000 หรือ 3,000 บาท
  • ให้ได้รับเลือกเป็นบุคคลดีเด่นของฝ่ายประจำปี/เสนอเป็นบุคคลดีเด่นของแขวง/ของการรถไฟ
  • ออกหนังสือชมเชย
  • ได้รับถ้วยรางวัลชนะเลิศ
  • ชี้แนะให้ไปเรียนรู้เพิ่มเติมในมหาวิทยาลัย
  • แจ้งให้ปฏิบัติตนซื่อสัตย์เช่นนี้ต่อไป
  • สนับสนุนการทำงานเป็นทีม /สนับสนุนอุปกรณ์ในการทำงาน
  • ให้ถ่ายทอดความรู้แก่เพื่อนร่วมงาน
  • ผู้บังคับบัญชาเข้าไปร่วมในกิจกรรมที่ผู้ใต้บังคับบัญชาจัดขึ้น
  • ให้เพื่อนร่วมงานเข้าไปช่วยในงานที่สร้างสรรค์ขึ้น
  • รายงานผู้บังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไป
  • ยกย่องชมเชยปูนบำเหน็จรางวัล
  • เสนอให้ชมเชยในระดับขอบใจ
  • ส่งเสริมให้มีส่วนร่วมในการความเห็นและทำงานอื่นมากขึ้น
  • มอบหมายงานที่มีความถนัดเฉพาะด้านมากขึ้น
slide92
องค์ประกอบในการประเมินองค์ประกอบในการประเมิน
  • พจนานุกรมสมรรถนะ (ระบุพฤติกรรมที่จะประเมินทุกพฤติกรรม)
  • แบบประเมินสมรรถนะ
  • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (ระดับที่องค์กรคาดหวัง)
  • ความรู้เกี่ยวกับการประเมินสมรรถนะ
  • เกณฑ์การประเมิน
  • การซักซ้อม/ให้ความรู้แก่ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน
  • การเตรียมจิตใจให้เกิดความเป็นกลาง (ไม่ลำเอียง)
  • การเตรียมความสัมพันธ์ระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินต้องใกล้ชิดกันเพียงพอที่จะสังเกตพฤติกรรมได้
slide93

ตัวอย่างวิธีการพัฒนาผลการปฏิบัติงานตัวอย่างวิธีการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน

ของผู้ใต้บังคับบัญชา

  • การพัฒนาฯ ด้วยหลักสูตรฝึกอบรม (Training)
  • การพัฒนาฯ ด้วยการให้เรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-directed Learning)
  • การพัฒนาฯ ด้วยการให้เป็นผู้สอนงานหรือพี่เลี้ยง (Mentoring)
  • การพัฒนาฯ ด้วยการให้ปฏิบัติงานคู่กับผู้ปฏิบัติงานประสิทธิภาพสูง หรือคู่กับผู้บังคับบัญชา (Shadowing)
  • การพัฒนาฯ ด้วยการให้ปฏิบัติงานหรือโครงการพิเศษ (Special Assignment/Project)
slide94

กำหนดวิธีการประเมินผลการพัฒนา

ตัวอย่างวิธีการวัดผลสำเร็จของการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน

  • เข้ารับการอบรมครบตามเวลาที่กำหนด
  • ดำเนินการตามกิจกรรมการพัฒนาที่ได้รับมอบหมาย
  • นำเสนอผลการศึกษาค้นคว้าต่อผู้บังคับบัญชา
  • ผ่านเกณฑ์ในการประเมินหลังการฝึกอบรม
slide95

Work sheet 3.1

ชื่อผู้ประเมิน..................................................ตำแหน่ง..........................................................แผนก ....................................ฝ่าย............

ชื่อผู้ถูกประเมิน..............................................ตำแหน่ง.........................................................แผนก ....................................ฝ่าย............

แบบสังเกตและบันทึกพฤติกรรมแบบสังเกตและบันทึกพฤติกรรม
slide96

แบบสรุปผลการสังเกต

สรุป  ผ่าน

 ไม่ผ่าน

slide97

แบบสรุปผลการสังเกต

สรุป  ผ่าน

 ไม่ผ่าน

slide98

แบบสรุปผลการสังเกต

สรุป  ผ่าน

 ไม่ผ่าน

slide99

แบบสรุปผลการสังเกต

สรุป  ผ่าน

 ไม่ผ่าน

slide100

แบบสรุปผลการสังเกต

สรุป  ผ่าน

 ไม่ผ่าน

slide101
แบบสรุปการประเมินสมรรถนะแบบสรุปการประเมินสมรรถนะ

5*20%*20=20

slide103

Individual Profile

ผลการตรวจสอบ นางสาว สมศรี รักงาน

1 2 3 4 5 6

สมรรถนะประจำกลุ่มงาน

การคิดวิเคราะห์

..................................................

..................................................

การมุ่งผลสัมฤทธิ์

การบริการที่ดี

สมรรถะหลัก

ความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ

จริยธรรม

การทำงานเป็นทีม

หมายถึง ระดับที่โรงพยาบาลคาดหวัง

หมายถึง ระดับที่นางสาว สมศรี รักงานเป็นอยู่ในปัจจุบัน

slide104
การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)
  • นำผลการประเมิน จาก Individual Profile มาเปรียบเทียบกับพจนานุกรมสมรรถนะ
  • รวบรวมผลการแก้ไข/ส่งเสริมพฤติกรรม จาก แบบสังเกตและบันทึกพฤติกรรม และจากการเสนอแนะของผู้ถูกประเมิน
  • เปรียบเทียบผลทั้งหมดกับพจนานุกรมสมรรถนะอีกครั้งหนึ่ง
  • เปรียบเทียบกับเกณฑ์การพัฒนาในองค์กร (10 วันทำการใน 1 ปี)
  • ตรวจสอบหลักสูตรกลาง ที่องค์กรได้จัดทำไว้
  • จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล
slide105

1. การประเมินตนเองในสมรรถนะ.................................................

slide106

1. การประเมินตนเองในสมรรถนะสภาวะผู้นำ(Leadership-LEAD)

slide107

สมรรถนะสภาวะผู้นำ

(

Leadership

)

สมรรถนะ

........................................

ภาพรวมการพัฒนา

สำหรับผู้ไม่ผ่าน

L4

-

ธรรมาภิ

บาลสำหรับผู้บริหาร

-

การพัฒนาคุณภาพงานการประชาสัมพันธ์ตามมาตรฐานสากล

@

-

การสร้างความร่วมแรงร่วมใจสำหรับผู้บริหาร

-

การมอบหมายงานโครงการเฉพาะบุคคล

-

การมอบหมายให้ทำงานเฉพาะที่ท้าทาย

@

สำหรับผู้ไม่ผ่าน

L3

การโน้มน้าวจูงใจบุคคลหรือกลุ่มให้เปลี่ยนใจ

@

-

การบริหารงานสำหรับนักบริหารระดับกลาง

-

การมอบหมายงานโครงการเฉพาะบุคคล

-

การสร้างสรรค์สิ่งใหม่และแตกต่างไปจากเดิม

&

-

เทคนิคการเจรจาต่อรอง

*

สำหรับผู้ไม่ผ่าน

L2

การบริหารการเปลี่ยนแปลง

@

-

การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน

-

การวิเคราะห์กลุ่มเป้าหมาย

&

-

การสร้างความสัมพันธ์เพื่อผลสำเร็จของงาน

-

การวางแผนเชิงกลยุทธ์

&

-

เทคนิคการให้คำปรึกษาแนะนำ

*

สำหรับผู้ไม่ผ่าน

L1

-

พลวัตรในงานการประชาสัมพันธ์

@

-

การบริหารการประชุม

-

การบริหารงานการประชาสัมพันธ์แบบ

-

การบริหารเวลา

-

การพัฒนาคุณภาพการบริการ

&

มุ่งผลสัมฤทธิ์

*

-

เทคนิคการประสานงาน

ฝึกอบรมในห้องเรียน

และ

/

หรือ

เรียนรู้ด้วยตนเอง

หมายเหตุ

*

กรณี

ขรก

.

ส่วนกลาง

&

กรณี

ขรก

.

ส่วนภูมิภาค

@

กรณี

ขรก

.

ส่วนกลางและภูมิภาค

slide108
- ตัวอย่าง -กรม....

แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน

รอบการประเมิน □ ครั้งที่ ๑ ๑ ตุลาคม..............ถึง ๓๑ มีนาคม..............................

□ ครั้งที่ ๒ ๑ เมษายน.............ถึง ๓๐ กันยายน...........................

ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) ....................................................................................

ตำแหน่ง............................ระดับ.............. สังกัด.....................................................................

เงินเดือน ..............บาท

ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน (นาย/นาง/นางสาว) .........................................................................

ตำแหน่ง............................ระดับ.............. สังกัด.....................................................................

slide109

คำชี้แจง

▣ แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน ประกอบด้วย ๕ ส่วน ดังนี้

ส่วนที่ ๑ เป้าหมายการปฏิบัติงาน (เริ่มรอบการประเมิน)

ผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน และผู้รับการประเมินร่วมกันพิจารณากำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงาน (ผลสำเร็จของงานและสมรรถนะ)

ส่วนที่ ๒ ผลการปฏิบัติงานจริง (ครบรอบการประเมิน)

ผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน นำผลการทำงานจริงของผู้รับการประเมินเทียบกับเป้าหมายการปฏิบัติงาน

ส่วนที่ ๓ ผลการประเมิน

ผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน นำผลการปฏิบัติงานจริงในส่วนที่ ๒ มาคำนวณสรุปและจัดระดับผลการประเมิน

ส่วนที่ ๔ แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

ผู้บังคับบัญชาร่วมกับผู้รับการประเมินในการจัดทำแผนพัฒนาปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน

ส่วนที่ ๕ ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือชั้นขึ้นไป

ผู้บังคับบัญชาเหนือชั้นขึ้นไปกลั่นกรองผลการปฏิบัติงาน ผลการประเมินและแผนพัฒนาฯ ที่จัดทำขึ้น

▣ หากเนื้อที่ในแบบประเมินผลการปฏิบัติงานนี้ไม่เพียงพอ อาจใช้ใบเสริมได้ตามความเหมาะสม

slide110

ส่วนที่ 1 เป้าหมายการปฏิบัติงาน

slide111

*ประเมินเฉพาะข้าราชการระดับผู้บังคับบัญชา*ประเมินเฉพาะข้าราชการระดับผู้บังคับบัญชา

slide112

ส่วนที่ ๒ ผลการปฏิบัติงานจริง

slide114
เกณฑ์ในการประเมินพฤติกรรมที่แสดงจริงเกณฑ์ในการประเมินพฤติกรรมที่แสดงจริง
slide115

ส่วนที่ ๓ ผลการประเมิน

คะแนนผลสำเร็จของงาน

คะแนนสมรรถนะ

ผลรวมของคะแนนผลสำเร็จของงาน

จำนวน“ ผลสำเร็จของงาน ” x๕ (คะแนนเต็ม)

ผลรวมของคะแนนสมรรถนะ

จำนวน“ สมรรถนะ ” x๕ (คะแนนเต็ม)

=

=

ผลประเมินโดยรวม

slide116

ส่วนที่ ๔ แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

ลงชื่อรับทราบผลการประเมินและแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

ลงชื่อ.....................................................ผู้รับการประเมิน ลงชื่อ................................................................ผู้บังคับบัญชาชั้นต้น

(.........................................................) (.........................................................)

วันที่............เดือน......................................พ.ศ............. วันที่............เดือน.........................................พ.ศ............

slide117

ส่วนที่ ๕ ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป

slide118
งานกลุ่ม
  • ทดลองประเมินมาตรวัดที่ ๑
  • สรุปข้อดีของการใช้มาตรวัด ๑ ข้อ (คนละ ๑ ข้อ ในกระดาษสีเหลืองที่แจกให้)
  • สรุปข้อเสียของการใช้มาตรวัด ๑ ข้อ (คนละ ๑ ข้อ ในกระดาษสีเหลืองที่แจกให้)
  • สมาชิกกลุ่มแต่ละคนนำมากระดาษสีเหลืองไปติดใน flip chart
  • กลุ่มสรุปข้อดีข้อเสีย ของมาตรวัดแบบที่ ๑
  • ทดลองประเมินมาตรวัดที่ ๒
  • สรุปข้อดีของการใช้มาตรวัด ๑ ข้อ
  • สรุปข้อเสียของการใช้มาตรวัด ๑ ข้อ
  • กลุ่มสรุปข้อดีข้อเสีย ของมาตรวัดแบบที่ ๒
  • ทำเช่นเดียวกันโดยใช้มาตรวัดแบบที่ ๓ และ ๔
  • กลุ่มสรุปเพื่อเลือกมาตรวัดที่เห็นว่าจะนำไปใช้ได้เหมาะสมที่สุดตามความสะดวกในการใช้งาน ความเหมาะสมกับลักษณะงาน ฯลฯ
ad