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薪酬设计及绩效管理

薪酬设计及绩效管理. 薪酬理念. 1 、根据岗位和级别而制定的那部分工资，其理念是为职位，更准确地说，是为职位的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱 —Pay for the job. 这是传统薪酬理念，实施起来很方便，但激励作用很差 2 、根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱 —Pay for results.

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薪酬设计及绩效管理

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Presentation Transcript

  1. 薪酬设计及绩效管理

  2. 薪酬理念 • 1、根据岗位和级别而制定的那部分工资，其理念是为职位，更准确地说，是为职位的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱—Pay for the job. 这是传统薪酬理念，实施起来很方便，但激励作用很差 • 2、根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱—Pay for results. • 3、根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是为那个特定的人付钱—Pay the person. 这是最新的薪酬理念，很少被使用，而且经常被自称Pay for competency的公司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成多少课程就是资质的体现。

  3. 薪酬结构 透过现象看本质，所有的理念讨论的都是基于总薪酬这个大蛋糕应该如果切割，固定现金收入、变动现金收入、福利之间比例如何分配

  4. 变动现金收入 福利 占全部薪酬的比例 补贴 基本现金收入 传统 现状 未来 薪酬结构——变动趋势

  5. 薪酬设计的原则 • 公平性 • 竞争性 • 激励性 • 经济性 • 合法性

  6. 薪酬设计程序 员工薪酬表 职位描述 职位情况调查 根据职位等级， 对不同性质的 职位进行分类。 根据原公司职 位情况，按职 级/职位对照表 进行职位分类。 知识 能力 职责 职位分析 明确职位 的需求与 职责 职级/职位 对照表 职位分类 明细表 职位评值 记录 职位评值 汇总报告 按薪酬政策曲 线制定 根据职位评值 结果及市场调 查报告 责任型职位 研究型职位 平衡型职位 根据职位评值 的结果，对职 位进行分类。 薪酬控制表 薪酬政策曲线 职位性质分析 原职级/职位对 照表 职级/职位分类 明细表 薪酬政策曲线 设计职级/ 职位对照表 职位性质分析 按原职位 进行职位分类 按职位评值 分数进行职级/ 职位分类 职位评值 薪酬设计应与企业发展战略、企业文化、企业的组织结构相匹配

  7. 环镜条件 解决问题难度 对企业的影响 任职资格 沟通技巧 责任范围 监督管理 职位评估——要素

  8. 岗位评估——示例 级别矩阵举例 部门 采购 人力资源 财务 销售 生产 级别 . . . 经理 经理 14 经理 经理 13 经理 采购主任 12 主管 会计 11 10 主管 办公室主任 09 人事主任 助理会计 08 . . .

  9. 岗位评估——改变传统的职级结构 L L L L - - 1 1 L L - - 2 2 L L - - 1 1 L L - - 1 1 L L - - 2 2 L - 1 L L - - 2 2 L L - - 3 3 L L - - 3 3 L L - - 2 2 L L - - 2 2 L L - - 2 2 L L - - 2 2 L L - - 2 2 职等

  10. 各岗位的角色与贡献 协助 独立 专长 领导 部门决策 企业决策 职等段 总裁 1 2 3 4 5FS 5BS 职等 19 20 21 22 23 25 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 24 企业决策层 管理人员的 职业发展层级 高级管理层 中层管理人员 主管 1 2 3T 4T 20 21 22 23 24 25 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 资深专家 专业人员 专业人员的 职业发展层级 技术员 高级行政 /文员 行政 /文员 辅助人员 岗位评估——职业生涯双轨制

  11. 薪酬等级体系 RMB 市场定位确定 员工能力、绩效 表现、经验等确定 晋升幅度 （一般10-20%） 根据市场趋势 职位特点确定 职位等级 3级 4级 2级 1级

  12. 绩效管理目标 • 策略性的目标：协助并达成企业所追求的长短期目标 • 管理性的目标：晋升、轮调、调薪、奖惩、训练 • 发展性的目标：改善员工绩效、发展员工潜能

  13. 绩 效 付 薪 持 续 的 绩 效 管 理 绩 效 标 准 的 协 定 企 业 经 营 目 标 绩 效 评 核 评 定 绩 效 绩 效 面 谈 绩 效 改 善 发 展 与 训 练 评核 来源 : 单一 或 多元 回 馈 绩效管理流程

  14. 绩效管理——人力资源定位 精英员工 潜力员工 A A1 A2 A3 A4 潜在工作绩效 B B1 B2 B3 B4 C C1 C2 C3 C4 劳动模范 D D1 D3 D4 D2 淘汰对象 现实工作绩效 1 3 2 4

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