Contratación

1. Contratación

2. Es la etapa que formaliza la aceptación del candidato como parte integral de la empresa, las formas de contratación están regidas por la Ley Federal del Trabajo y, dependiendo de las necesidades especificas de la empresa

3. CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO (ART 20) Es aquel acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona, llamada trabajador, se obliga a presentar a otra, llamada patrón, un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.

4. REQUISITOS QUE DEBE CONTENER TODO CONTRATO DE TRABAJO : Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio de trabajador y del patrón Si la relación de trabajo es por tiempo determinado o indeterminado Determinación del servicio que debe prestarse Lugar donde debe prestarse el servicio Duración de la jornada de trabajo Salario, día, la forma y el lugar de pago del mismo Clausulas de cuándo y cómo será capacitado y adiestrado el trabajador Días de descanso, vacaciones y demás condiciones en que convenga al trabajador y al patrón

5. TIPOS DE CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO EN VIRTUD DE SU DURACIÒN (ART 35)

6. CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO La duración queda limitada y sus efectos cesan al producirse el plazo o la condición, salvo que subsista la materia del trabajo, en cuyo caso procede prorrogar la relación por todo el tiempo necesario

7. CONTRATO POR OBRA DETERMINADA Expresa la temporalidad del objeto, de tal manera que al extinguirse este, cese en sus efectos la relación

8. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO El contrato individual de trabajo, por regla general, la temporalidad será paralela a la vida o actitud física o mental del trabajador.

9. CONTRATO LEY Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las causas debe presentarse el trabajo en una rama determinada de la industria, declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una ovarios zonas económicas que abarque una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional

10. CARACTERISTICAS Puede celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local Podrá solicitar contrato ley los sindicatos que presenten las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados La solicitud se presenta ante la secretaria de trabajo y previsión social Deberá contener los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y patrones

11. CONTRATO DE SERVICIOS PROFESIONALES Es aquel por el cual el profesionista, mediante una remuneración que recibe el nombre de honorarios, se obliga hacia el cliente a desempeñar un trabajo que requiere una preparación técnica o artística y a veces un título profesional para desempeño

12. CONTRATO DE AGENTE COMISIONISTA El mandato (contrato por el que una persona se obliga a prestar algún servicio o hacer alguna cosa, por cuenta o encargo de otra)se reputa comisión mercantil cuando tiene por objeto un acto u operación de comercio y el comitente (quien encarga) o el comisionista (quien desempeña el encargo) es comerciante o agente mediador del comercio

13. Contrato indefinido Es todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo ilimitado. Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepción, de los acogidos al programa de fomento de la contratación indefinida, minusválidos, etc. Además, se convertirán en fijos, independientemente de su modalidad contractual:Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social. Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley. 

14. Contrato indefinido de fijos-discontinuos Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure:  La jornada estimada y su distribución horaria La duración prevista para la actividad. 

15. Contratación de minusválidos Esta modalidad fue creada para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.Existe la obligación de contratar a minusválidos en todas las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% serán trabajadores minusválidos. La contratación para los trabajadores con alguna discapacidad puede tener distintas modalidades, tales como:

16. Indefinida minusválidos Este tipo de contratación se realiza a trabajadores con un mínimo de minusvalía reconocida del 33% ó más, y que estén inscritos en el INEM.Empleo selectivo Se trata de una modalidad que regula como es la readmisión de trabajadores minusválidos, una vez recuperados, dentro de las propias empresas. Los trabajadores minusválidos deben cumplir una serie de requisitos, tales como estar en situación de incapacidad permanente parcial, que se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa y que se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa

17. Contrato a tiempo parcial Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada a tiempo. En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duración determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo. 

18. Contrato de trabajo a domicilio Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario.

19. INDUCCIÓN: 1) A LA EMPRESA2) AL DEPARTAMENTO

20. Concepto Implica la introducción de los nuevos empleados a la empresa, a sus funciones, tareas y personas.

21. ¿Cuál es la finalidad de la inducción? Que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.

22. Actividades que debe conocer un nuevo integrante de la organización Historia, visión, misión y objetivos Perfil del desempeño Horarios, Días de pago, etc. Artículos que produce la empresa Estructura de la organización Políticas de personal Prestaciones y Beneficios

23. Proceso De Inducción Etapas: Bienvenida Introducción a la organización Evaluación y seguimiento Proceso de enseñanza.

24. En esta primera etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar la integración en la organización. Bienvenida

25. Introducción a la organización Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.

26. Evaluación Y Seguimiento El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.

27. Proceso de enseñanza 1. Indagar y preparar al trabajador 2. Demostrar las tareas que tiene que realizar 3. Ensayar la ejecución de las operaciones 4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos 5. Estimular la participación

28. Reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Así, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana. Beneficios de los programas de inducción

29. Posibles Dificultades • El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información. • Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar. • Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor. • Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esta preparado, • Y en las que existe posibilidades de fracasar.

30. En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. A continuación se muestran los temas cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados. Manual de bienvenida

31. MANUAL DE BIENVENIDA TEMAS DE LA ORGANIZAIÓN GLOBAL • Historia de la compañía. • Estructura de la compañía. • Nombre y funciones de los ejecutivos principales. • Estructura de edificios e instalaciones. • Periodo de prueba. • Normas de seguridad. • Descripción del proceso de producción. • Políticas y normas. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL • Política salarial y de comprensión. • Vacaciones y días feriados. • Capacitación y desarrollo. • Accesoria profesional. • Seguros individuales y de grupos. • Programas de jubilación. • Servicios médicos especiales. • Servicios de cafetería y restaurantes. PRESENTACIONES • Al supervisor. • A los capacitadores. • A los compañeros de trabajo. • A los subordinados. FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS • Ubicación del puesto de trabajo. • Labores a cargo del empleado. • Normas especificas de seguridad. • Descripción del puesto. • Objetivo del puesto. • Relación con otros puestos.

32. capacitación y adiestramiento

33. CAPACITACION “Consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”

34. Adiestramiento es, la acción que se efectúa para adquirir una determinada destreza, habilidad o capacidad o para el desarrollo de la misma. Yo adiestro mi lenguaje día a día, ya que lo utilizo a diario, aunque no me de cuenta de ello, lo hago inconscientemente. ADIESTRAMIENTO

35. El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

36. La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas. DIFERENCIAS

37. PROGRAMAS DE CAPACITACION

38. Antes de definir el programa, el administrador electoral necesita identificar el tipo de capacitación que se requiere. Esto implica considerar tanto el proceso que se va a verificar como el personal que lo llevará a cabo. La implementación de los programas de capacitación puede resultar costosa.

39. Cuando se trabaja con un personal muy numeroso a menudo resulta más complicado diseñar los programas de tal forma que se pueda diferenciar al personal experimentado de aquel de reciente ingreso.

40. El programa de capacitación necesita especificar adecuadamente sus objetivos y resultar pertinente e interesante. Hay que concentrarlo en sus objetivos y hacerlo lo más sencillo posible. A través del programa de capacitación el personal experimentado debe recordar lo que se tiene que hacer; por otro lado, para el personal de nuevo ingreso debe tener un carácter introductorio y didáctico.

41. ¿QUE ES LA DETECCION DE LA NECESIDAD DE CAPACITACION?

42. El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

43. Etapas para tener éxito en la función de capacitación : Investigación para determinar las necesidades reales que existan o que deban satisfacer a corto, mediano y largo plazo. Una vez señaladas las necesidades que han de satisfacer, fijar los objetivos que se deban lograr. Definir qué contenidos de educación son necesarios. Señalar la forma y el método de instrucción ad hoc para el curso. Una vez señalado el contenido y forma realizado el curso, se deberá evaluar. El seguimiento de la capacitación. EL PROCESO LÓGICO DE LA CAPACITACIÓN

44. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

46. ¿Quién? Evaluado: Todos los empleados evaluadores: Supervisor Otros Superiores Iguales o colegas El propio empleado Subordinados Gerente de personal Consultor externo Combinación de grupo

47. ¿El qué? Objetivo: Seres Humanos Tiempo de referencia Desempeño actual Potencial futuro Especificaciones Rasgos personales Resultados alcanzados

48. ¿Por qué? Mantener la fuerza de trabajo. Mejorar el desempeño Determinar necesidades de entrenamiento en la organización Determinar oportunidades de desarrollo personal Base para promociones, transferencias, desvinculaciones, etc. Base para aumentos salariales. Auxilio en los procesos de reclutamiento, selección, colocación e integración. Mecanismo de retroacción y comunicación.

49. ¿Cuándo? Formal: Anualmente Semestralmente trimestralmente Informal: Semestralmente Diariamente Continuamente

50. ¿Dónde? En el cargo: En la oficina del jefe En el local de trabajo del subordinado En cualquier lugar Fuera del cargo: En la oficina del consultor En un lugar recreacional o social En cualquier lugar