Rekrutacja, selekcja i derekrutacja

1. Rekrutacja, selekcja i derekrutacja Przygotowali: Paulina Szczęsnowicz Karol Lipski

2. Proces rekrutacji i selekcji Rekrutacja: • proces znajdowania i przyciągania dostatecznie dużej, dla celów selekcji, liczby kandydatów na nieobsadzone stanowiska pracy Selekcja: • Proces oceny przydatności kandydatów i wybór jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań stanowiska

3. Struktura procesu rekrutacji Nabór zasobów ludzkich Alternatywne metody wobec pozyskania Decyzja o rozpoczęciu rekrutacji Określenie wymogów wobec pracownika Rekrutacja wewnętrzna Wybór źródła i metody rekrutacji Rekrutacja zewnętrzna • Metody: • Ogłoszenia w intranecie, • biuletynie • Rezerwa kadrowa • Lista sukcesów • Konkursy zamknięte • Przygotowanie ofert pracy • Skierowanie oferty • na rynek pracy • Metody: • Ogłoszenia w prasie, • Internecie, radiu i telewizji • Rekomendacje pracowników • Urzędy pracy • Wyspecjalizowane firmy • Uczelnie i szkoły • Kandydaci nieprzyjęci • uprzednio • Zgłoszenia samoistne • Zbieranie ofert i informacji • o kandydatach SELEKCJA

4. Struktura procesu selekcji Zbiór kandydatów do pracy • Kryteria selekcji: • pozytywne i negatywne • podstawowe i uboczne • mierzalne i niemierzalne • ogólne i specyficzne • legalne i nielegalne Badanie i ocena dokumentów oraz kandydatów • Metody selekcji: • analiza dokumentów • wywiady • testy • psychologiczne • wiedzy • umiejętności • próbki pracy • psychomotoryczne • medyczne • centrum oceny • niekonwencjonalne • metody Porównanie kandydatów Dokonanie wyboru Odrzuceni kandydaci Wybrani kandydaci Bank danych o kandydatach ADAPTACJA

5. Proces rekrutacji i selekcji Cel: • Zapewnienie, przy jak najniższych kosztach, odpowiedniej liczby pracowników zaspakajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich.

6. Etapy rekrutacji i selekcji • Określenie wymagań • Przyciąganie kandydatów • Selekcja kandydatów

7. Cechy procesu rekrutacji i selekcji • Określanie wymagań • Przyciąganie kandydatów • Ogłoszenie o pracy • Outsourcing rekrutacji • Przegląd podań o pracę • Metody selekcji • Ulepszanie procedur selekcji • Referencje i oferty • Działanie uzupełniające

8. 1) Określenie wymagań • Wymagania dotyczące poszczególnych stanowisk są wyróżnione w postaci: • opisów stanowiska pracy • wymagań osobowych • Dostarczają podstawowych informacji

9. Opis stanowiska pracy Określa: • Związki hierarchiczne • Charakter stanowiska • Główne czynności i zadania • Wymagane szkolenia • Szanse rozwoju • Wysokość płacy

10. Wymagania osobowe Podział na: • Kompetencje • Kwalifikacje i szkolenia Elementy kluczowe • Doświadczenie • Specjalne wymagania • Dopasowanie organizacyjne • Wymagania dodatkowe • Spełnianie oczekiwań kandydatów

11. Wymagania osobowe • Unikać ustalenia wymaganych kompetencji i kwalifikacji na zbyt wysokim poziomie • Rozróżnienie miedzy wymaganiami, które są niezbędne, a tymi, które są pożądane

12. Systemy klasyfikacji wymagań osobowych Po ustaleniu wymagań należy poddać je właściwej analizie. Do najbardziej znanych metod należą: • Plan siedmiopunktowy Rodgera • Pięciostopniowy system analizy przydatności kandydata do pracy Munro-Frasera

13. Systemy klasyfikacji wymagań osobowych • Obecnie trzecią metodą jest – STOSOWANIE PODEJŚCIA OPARTEGO NA KOMPETENCJACH Podejście to pozwala na uzyskanie informacji wymaganych do przeprowadzenia ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej, w której pytania mogą się koncentrować wokół określonych obszarów kompetencji

14. Systemy klasyfikacji wymagań osobowych Zaletami tej metody są: • Zwiększenie dokładności przewidywań przydatności kandydatów • Lepszą korelację miedzy cechami danej osoby a wymaganiami stanowiska • Unikanie dokonywania szybkich, pochopnych osądów • Zapewnienie fundamentu dla całego wachlarze technik rekrutacji (kwestionariuszy, testów, rozmów)

15. 2) Przyciąganie kandydatów Polega głównie na określeniu, ocenie oraz wykorzystaniu najbardziej odpowiednich źródeł ich pozyskania. Czynniki wpływające na proces rekrutacji: • Reputacja organizacji • Płaca • Świadczenia pracownicze oraz warunki pracy • Bezpieczeństwo zatrudnienia • Możliwość nabywania wykształcenia • Szkolenia • Lokalizacja biura lub zakładu

16. Źródła pozyskiwania kandydatów Ze względu na rodzaj rynku wyróżniamy: • Rekrutację wewnętrzną – spośród pracowników firmy, odbywa się na zasadzie przemieszczeń wewnętrznych, bądź przekwalifikowania • Rekrutację zewnętrzną – rozpoznanie i przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji, czyli zewnętrznego rynku pracy

17. Zalety: Mniejsze prawdopodobieństwo podjęcia nietrafnej decyzji Stosunkowo krótki czas Większa motywacja – lepsze wyniki Wcześniejsze merytoryczne przygotowanie kandydata Możliwość wprowadzenia kandydata „od zaraz” Niższe koszty Wady: Ograniczenie liczby kandydatów Wejście na szczebel niekompetencji ( zasada Petera) Niekorzystne powiązania personalne Trudności w realizacji nowych idei Powielanie błędów Występowanie efektu domina Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej

18. Zalety: Większe prawdopodobieństwo znalezienia pożądanego pracownika Pozyskanie pracowników z nowym kapitałem (wiedza, umiejętności) Możliwość zatrudnienia młodych ludzi, a następnie ich ukształtowania Zwiększenie elastyczności działania Wady: Trudności z precyzyjnym określeniem kwalifikacji Konflikty z aktualnie zatrudnionymi pracownikami, którzy nie zostali awansowani Dłuższy czas adaptacji nowo zatrudnionych Wyższe koszty Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej

19. 3) Ogłoszenia o pracy Należą do najbardziej powszechnych metod przyciągania kandydatów. Powinny one: • Przyciągać uwagę • Wzbudzić i utrzymać zainteresowanie • Stymulować do działania

20. Struktura ogłoszenia Ogłoszenie powinno następujące informacje: • Lokalizacja i mocne strony organizacji (pozycja rynkowa, szanse rozwojowe) • Nazwę stanowiska oraz krótki opis zadań • Korzyści związane z podjęciem pracy • Profil kwalifikacyjny kandydata • Tryb składania dokumentacji • Sposób nawiązania kontaktów

21. Struktura ogłoszenia Formułując ogłoszenie należy zwrócić szczególną uwagę, aby nie formułować treści dyskryminujących: • daną płeć • jakąkolwiek rasę

22. Miejsca umieszczania ogłoszeń • Prasa – najczęściej stosowana metoda • Zaleta: możliwość dotarcia do szerokiego spektrum potencjalnych kandydatów • Wady: duża popularność, co wymaga rozpatrzenia licznych ofert i przeprowadzenia wielu rozmów kwalifikacyjnych; zwiększenie pracochłonności i kosztów stosowania metody

23. Miejsca umieszczania ogłoszeń • Internet - odgrywa coraz większą rolę w procesie pozyskiwania pracowników • Zalety: jest zdecydowanie tańszy; cechuje się bardzo dużym zasięgiem, łatwością i szybkością stosowania; systemowa preselekcja kandydatów • Wady: bardzo duża liczba ofert nadsyłana przez kandydatów

24. Miejsca umieszczania ogłoszeń • Radio i telewizja Ogłoszenia tego typu wykorzystywane są stosunkowo rzadko, najczęściej przez stacje lokalne, gdyż ich skuteczność jest relatywnie niska.

25. 4) Outsourcing rekrutacji Jest to zlecanie rekrutacji podmiotom zewnętrznym, takich jak: • Agencje pośrednictwa pracy – udzielają bezpłatnie pomocy z znalezieniu zatrudnienia ( OHP, Stowarzyszenie Otwarte Drzwi) • Zalety: bezpłatność i ogólnodostępność; dokonywanie preselekcji; służenie poradnictwem zawodowym • Wady: brak odpowiedzialności

26. 4) Outsourcing rekrutacji • Firmy doradztwa personalnego – oferują kompleksowe usługi w zakresie rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy • Zalety: zaoszczędzenie czasu i kłopotu; szybkość i skuteczność; odpowiedzialność za potencjalnego kandydata • Wady: stosunkowo wysokie koszty

27. 4) Outsourcing rekrutacji • Agencje pracy tymczasowej – możliwość szybkiego uzupełnienia chwilowych braków kadrowych • Targi pracy – masowe spotkania, w celu pozyskiwania pracowników • Placówki edukacyjne i szkoleniowe

28. Alternatywne metody • Referencje – rekomendacje • Kandydaci nieprzyjęci uprzednio • Zgłoszenia samoistne

29. Curriculum Vitae CV to wizytówka przyszłego pracownika, dokument, w którym umieszczamy nasze dane osobowe, informacje na temat: • wykształcenia, • kursów, • umiejętności, • zainteresowań, • karierze zawodowej (ewentualnej). Należy mieć świadomość, że osoby odpowiedzialne za rekrutację poświęcają ok. 20 sec na przeczytanie naszego curriculum vitae.

30. Jak napisać cv, aby pracodawca zwrócił właśnie na nie uwagę? • Zmieścić się na jednej kartce • Estetyczna forma (biały, czysty papier, koszulka) • Przejrzyste i schludne, ważne informacje pogrubiona czcionką. • Dodać zdjęcie • Poprawność ortograficzna oraz szczerość, w miarę możliwości • Stosowny adres email • Zachowanie chronologicznego układu • Najważniejsze atuty przemawiające na naszą korzyść przedstawiamy na początku,

31. Jak napisać dobry list motywacyjny? • Pamiętaj, że list motywacyjny musi być krótki i konkretny • Opisz dokładnie, w jakim celu zwracasz się do pracodawcy • Napisz, dlaczego jesteś odpowiednią osobą na dane stanowisko i czemu wybrałeś właśnie tę branżę, firmę, dział • Napisz, co Cię motywuje do pracy w tej właśnie firmie • Napisz list tak, by był prosty, czytelny i łatwy do czytania • Ten dokument odzwierciedla twoje zdolności komunikacyjne • Zachęć pracodawcę do nawiązania z tobą kontaktu • Sprawdź, czy dane, które zamieściłeś w liście, są aktualne. Nie zapomnij o podpisie. • U dołu z lewej strony listu możesz zamieścić referencje

32. 5) Selekcja podań o pracę Kroki konieczne do opracowania i selekcji podań: • Sporządzić listę podań • Wysłać do każdego kandydata standardowy list potwierdzający odbiór podania • Kandydatów można poprosić o wypełnienie kwestionariusza osobowego, uzupełniającego list motywacyjny lub życiorys • Porównać podania z kluczowymi kryteriami wymagań osobowych oraz wstępnie podzielić je na trzy kategorie: odpowiednie, marginalne, niewłaściwe

33. 5) Selekcja podań o pracę • Odpowiednie podania poddać ponownie dokładnemu badaniu w celu sporządzenia ostatecznej listy kandydatów, z którymi zostaną przeprowadzone rozmowy kwalifikacyjne (zawiera ona od 4 do 8 nazwisk) • Sporządzić program przeprowadzania rozmów. Czas przewidziany na rozmowę kwalifikacyjną powinien wynosić około 30 minut. W przypadku stanowisk wyższego szczebla konieczne jest 60 minut i więcej. • Zapraszać kandydatów przy użyciu standardowego listu. • Dokonać przeglądu pozostałych podań odpowiednich oraz podań marginalnych i zdecydować , czy należy je przechowywać w rezerwie. Wysłać list, informujący o zawieszeniu czynności rekrutacyjnych, a do pozostałych kandydatów standardowy list informujący o odrzuceniu podania.

34. Kwestionariusz osobowy-zawierający standardowe informacje o kandydacie

35. Dane biograficzne Jedną z wysoce ustrukturyzowanych metod selekcji podań o pracę jest wykorzystywanie danych biograficznych. Są one obiektywnie punktowane i pozwalają na przewidywanie przyszłych zachowań na podstawie dotychczasowych osiągnięć. Najbardziej przydatna przy dużej liczbie podań Wśród danych biograficznych znajdują się: • Informacje demograficzne • Informacje o wykształceniu i kwalifikacjach zawodowych • Historia zatrudnienia oraz doświadczenie • Zainteresowania oraz sposoby spędzania wolnego czasu • Motywacja dotycząca stanowiska pracy lub kariery

36. Elektroniczna analiza życiorysów • Do odczytania życiorysów mogą zostać wykorzystane komputery • Życiorysy są skanowane i przekształcane do formatu tekstowego • System komputerowy odczytuje tekst i wydobywa kluczowe dane, opierając się na obowiązkowych lub pożądanych wymaganiach, twory się kryteria wyszukiwania • System dokonuje analizy życiorysów na podstawie tych kryteriów, sporządza listę kandydatów, a także porządkuje ten wykaz wg liczby wymagań Komputer wykonuje to zadanie bardziej systematycznie i szybciej niż człowiek.

37. 6) Metody selekcji Główne metody selekcji to: • Rozmowy kwalifikujące • Ocena zintegrowana • Testy psychologiczne

38. Rozmowy kwalifikacyjne • Jest to proces uzyskania i oceny informacji o kandydacie, które pozwolą na sporządzenie wiarygodnej prognozy co do efektów jakie będzie on w stanie osiągnąć na danym stanowisku. • Polegają na przetwarzaniu i wartościowaniu informacji dotyczących zdolności kandydata i porównaniu ich z wymaganiami osobowymi • Celem jest uzupełnienie danych z kwestionariusza o bardziej gruntowne, szczegółowe informacje dotyczące doświadczenia i cech osobowych kandydata

39. Rodzaje rozmów kwalifikujących • Rozmowy indywidualne • Daje ona największą szansę nawiązania bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem, jednakże istnieje prawdopodobieństwo podjęcia stronniczej lub nieprzemyślanej decyzji. • Rozmowy panelowe • Z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby. Osoby przeprowadzające rozmowę mogą wspólnie omawiać wrażenie, jakie wywarło na nich zachowanie kandydata. • Zespoły selekcyjne • Duże grupy osób wyznaczone formalnie przez określoną jednostkę. Zaletą jest umożliwienie różnym osobom zapoznanie się z kandydatami i porównanie własnych ostrzeżeń. Wadami są nieplanowane i zadawane w przypadkowej kolejności pytania oraz fakt iż kandydaci mają rzadko możliwość niezakłóconej autoprezentacji.

40. Zalety: Szansa zadawania dociekliwych pytań Zaprezentowanie realistycznej wizji pracy Umożliwienie zadawania pytań kandydatom Sposobność bezpośredniego spotkania pracodawcy z kandydatem Zapewnienie kandydatowi możliwości oceny organizacji Wady: Niska wiarygodność Trudność w przewidywaniu efektów danego kandydata Uzależnienie od umiejętności osoby przeprowadzającej rozmowę Trudność w ocenie zbieżności kompetencji z wymaganiami Subiektywna i niesprawiedliwa opinia przeprowadzającego rozmowę Zalety i wady rozmów kwalifikacyjnych

41. Ocena zintegrowana • Kompleksowe podejście do selekcji • Kładzie nacisk na zachowanie • Stosuje ćwiczenia, obejmujące odgrywanie ról w parach oraz ćwiczenia grupowe • Wykorzystuje również rozmowy kwalifikacyjne i testy • Efekty w postaciach wielowymiarowych • Ocenia kilku kandydatów jednocześnie • Udział kilku osób oceniających lub obserwatorów przez co zwiększa się obiektywizm ocen

42. Testy psychologiczne Służą do badania określonych cech psychologicznych takich jak: • Cechy intelektu (spostrzegawczość, kompetencja językowa, wyobraźnia) • Cechy temperamentu (aktywność, odporność na stres) • Cechy osobowości (skłonność do ryzyka, postawy wobec siebie, zadań i ludzi) • System motywacji (konfiguracja systemu wartości, poziom ambicji)

43. Testy psychologiczne Dobry test psychologiczny powinien być: • Wystandaryzowany – ściśle określona procedura postępowania, umożliwiające porównanie • Znormalizowany – ustalone normy jako precyzyjny jednolity układ odniesienia • Rzetelny – dokładny, pozbawiony wpływu czynników losowych • Zaadaptowany – przystosowany do kultury kraju, w którym jest stosowany • Trafny

44. Niekonwencjonalne metody selekcji Są rzadko wykorzystywane, ponieważ większość specjalistów odmawia im wartości naukowej i nie dostrzega ich przydatności w procesie badania kandydatów do pracy. Zalicza się do nich m.in.: • Grafologię • Astrologię • Analizę biorytmów • Badanie wariografem

45. Wybór metody Do najważniejszych kryteriów wyboru metod selekcji można zaliczyć: • Trafność prognostyczną • Praktyczność • Uniwersalność • Opłacalność • Akceptowalność • Legalność

46. Dokładność metod selekcji

47. Wybór metody Najczęściej wybieraną metodą są rozmowy kwalifikacyjne.

48. 7) Zwiększanie efektywności rekrutacji i selekcji • W rekrutacji nowych pracowników można wykorzystać doświadczenia ZZL, które znacznie większą wagę przywiązują do dopasowania ludzi do wymagań organizacji jako całości, a także do szczególnych potrzeb stanowisk. • Warunkiem podstawowym jest określenie wymaganych od pracowników kompetencji i cech osobowych. • Drugim warunkiem jest korzystanie z szerszego spektrum metod prowadzących do wyznaczenia kandydatów, którzy spełniają wymagania.

49. Derekrutacja Jest to proces redukcji, ograniczenia zatrudnienia w firmie, najczęściej związane z zachodzącymi w niej procesami naprawy (downsizing) • Ma powszechny charakter, dotyczy również kierownictwa • Poprzedzone starannym namysłem i precyzyjnym planem • Należy przeprowadzić z jak najmniejsza szkoda dla zwalnianych (wcześniejsze emerytury, outplacement)

50. Przyczyny derekrutacji • Dążenie pracowników do znalezienia pracy bardziej odpowiadającej ich oczekiwaniom ze względu na takie aspekty jak np. wynagrodzenie, warunki pracy czy możliwości rozwoju zawodowego • Nie osiąganie przez pracowników oczekiwanych przez kierownictwo wyników pracy i co się z tym wiąże małą przydatnością danych osób dla firmy • Stwierdzenie nadwyżki personelu w wymiarze liczby zatrudnionych, ich kwalifikacji, czasu pracy i przestrzeni