Évaluation et formation
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Évaluation et formation GRH 342. Séance 11 : Apprentissage et transfert. Plan. Synthèse sur les théories de l’apprentissage Choix des meilleures pratiques en gestion de la formation Le transfert des apprentissages Les méthodes de formation. Qu’est-ce que l’apprentissage?.

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Valuation et formation grh 342

Évaluation et formationGRH 342

Séance 11:

Apprentissage et transfert

Séance 11


Valuation et formation grh 342

Plan

  • Synthèse sur les théories de l’apprentissage

  • Choix des meilleures pratiques en gestion de la formation

  • Le transfert des apprentissages

  • Les méthodes de formation.

Séance 11


Qu est ce que l apprentissage

Qu’est-ce que l’apprentissage?

C’est un changement relativement permanent au niveau des capacités humaines mais qui ne résulte pas des processus habituels de croissance. Ces capacités sont reliées à des résultats spécifiques acquis en phase d’apprentissage.

Séance 11


R sultats de l apprentissage

Résultats de l’apprentissage

  • Information verbale

    • Comprend des connaissances factuelles, des noms, des titres, des catégories, etc…

    • Comprend des connaissances spécialisées don’t les employés ont besoin dans leur travail

  • Habiletés intellectuelles

    • Comprend des concepts et des règles à utiliser (comment faire ?) ;

    • Ces habiletés sont critiques pour résoudre des problèmes, servir des clients, et/ou créer des produits

Séance 11


R sultats suite

Résultats (suite)

  • Habiletés motrices

    • Coordination des mouvements physiques

  • Attitudes

    • Combinaison de sentiments, de connaissances et d’émotions qui prédispose une personne à se comporter d’une certaine façon.

    • Importantes attitudes au travail comprennent la satisfaction, l’engagement envers l’organisation ou envers le travail

  • Stratégies cognitives

    • Habiletés à organiser le processus d’apprentissage.

Séance 11


Valuation et formation grh 342

Théories d’apprentissage

Théories du renforcement

Théorie de l’apprentissage social

Théorie des buts

Théorie des besoins

Théorie de l’expectance

Processus de traitement de l’info.

Andragogie

Séance 11


Renforcement

Renforcement

  • Selon cette théorie, les gens sont motivés à émettre ou à éviter certains comportements en raison des conséquences qui ont suivi ces comportements dans le passé :

    • Renforcement positif

    • Renforcement négatif

    • Extinction

    • Punition

Séance 11


Renforcement suite

Renforcement (suite)

  • Pour acquérir des connaissances, changer des comportements, ou développer des habiletés, on aurait besoin d’identifier quelles conséquences l’apprenant trouve positives ou négatives.

  • Il faudrait ensuite relier ces conséquences à l’acquisition de connaissances, d’habiletés, ou de comportements.

Séance 11


Taux de renforcement

Taux de Renforcement

  • Variation des quantités

    • Horaire fixe et taux constant

    • Renforcement continuel

    • Horaire et taux variables

  • Variation des délais

    • Horaire à intervalle fixe

    • Horaire à intervalle variable

Séance 11


Th orie de l apprentissage social

Théorie de l’apprentissage social

  • Cette théorie spécifie qu’on apprend en observant les autres (modèles) qu’on considère crédibles et compétents.

  • Elle spécifie aussi que le comportement qui est récompensé tend à être répété.

  • Les comportements ou les habiletés du “modèle” tendent à être adoptés par l’observateur, surtout s’ils sont récompensés.

Séance 11


Apprentissage social suite

Apprentissage social (suite)

  • On apprend de nouvelles habiletés ou des comportements :

    • En expérimentant directement les conséquences reliées à leur utilisation , or

    • Par le processus d’observation des autres et en voyant les conséquences de leurs comportements

  • Apprentissage est aussi influencé par l’auto-efficacité d’une personne («self-efficacy»)

    • L’auto-efficacité se réfère au jugement de la personne sur ses capacités d’apprendre de nouvelles habiletés et comportements.

Séance 11


Processus d apprentissage social

Processus d’apprentissage social

Égaler la performance

ciblée

Processus

motivationnel

Reproduction

motrice

Attention

Retention

  • Stimuli (modèle)

  • Caractéristiques des apprentis

  • Capacité physique

  • Précision

  • Feedback

  • Renforcement

  • Codification

  • Organisation

  • Pratiques

Séance 11


Th orie des buts

Théorie des buts

  • La théorie des buts (Goal setting theory) spécifie que les comportements résultent des buts (et intentions) conscients d’une personne.

  • Les buts influencent les comportements en permettant de doser l’attention et l’énergie, en soutenant l’effort dans le temps, et en motivant la personne à développer des stratégies pour atteindre ces buts.

  • Les recherches suggèrent qu’en se fixant des buts spécifiques, on peut atteindre de hauts niveaux de performance si on est motivé par ces buts ou objectifs.

Séance 11


Th orie des buts suite

Théorie des buts (suite)

  • La théorie des buts suggère que l’apprentissage sera facilité si les apprenants disposent de buts ou objectifs spécifiques et difficiles («smart»)

  • On peut voir l’influence de cette théorie dans la façon dont sont présentés les plans de cours.

Séance 11


Th orie des besoins

Théorie des besoins

  • Cette théorie aide à comprendre la valeur qu’une personne accorde à certains résultats

  • Selon cette théorie, on peut motiver l’apprentissage:

    • En identifiant les besoins des apprenants, et en

    • Communiquant comment le programme de formation peut aider à satisfaire ces besoins.

  • Si la formation ne permet pas de répondre aux besoins de base des apprenants, ces derniers ne seront vraisemblablement pas motivés à apprendre.

Séance 11


Th orie de l expectance

Théorie de l’expectance

  • Cette théorie suggère que les efforts (ou comportements) d’une personne sont influencés par trois variables :

    • Expectance

    • Instrumentalité, et

    • Valence

Séance 11


Th orie de l expectance suite

Théorie de l’expectance (suite)

  • Selon cette théorie, l’apprentissage sera plus probable si les employés croient que :

    • Ils sont capable d’apprendre le contenu du programme (expectance)

    • Cet apprentissage est relié à des résultats identifiables : meilleur rendement, augmentation de salaire, reconnaissance, etc. (instrumentalité)

    • Ces conséquences ont de la valeur à leurs yeux.

Séance 11


Motivation bas e sur l expectance

Motivation basée sur l’ expectance.

Valence

Instrumentalité

Expectance

X

X

=

Effort

Valeur des résultats

Performance Résultats

Effort Performance

Est-ce que les résultats sont valorisés par l’apprenant ?

L’apprenant voit-il un lien entre l’apprentissage et des résultats promis

L’apprenant est-il capable d’apprendre ?

L’apprenant croit-il qu’il peut apprendre ?

Séance 11


Andragogie

Andragogie

  • L’andragogie a été développée pour répondre aux besoins spécifiques d’apprentissage chez les adultes

  • Elle est basée sur plusieurs postulats:

    • Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre quelque chose

    • Les adultes ont besoin d’autonomie

    • Les adultes amènent leurs expériences dans la situation d’apprentissage

    • Les adultes préfèrent utiliser une approche centrée sur des problèmes

    • Les adultes sont motivés à apprendre tant de façon extrinsèque qu’intrinsèque.

Séance 11


Implications de l andragogie sur la formation en entreprise

Implications de l’andragogie sur la formation en entreprise

Séance 11


Th ories du traitement de l information

Théories du traitement de l’information

  • Ces théories accordent de l’importance aux processus internes qui interviennent lorsque le contenu d’apprentissage est appris et retenu.

  • L’information peut venir d’une autre personne ou des observation par l’apprenant des conséquences des actions.

  • Si l’évaluation de la réponse est positive, cela fournit un renforcement à ce que le comportement soit “storé” dans la mémoire à long terme pour être utilisé dans des situations semblables.

Séance 11


Les th ories relatives au processus d apprentissage

Les théories relatives au processus d’apprentissage

  • Ce matériel pose 3 questions:

    • Quels sont les processus physiques et mentaux impliqués dans l’apprentissage ?

    • Comment l’apprentissage se produit-il ?

    • Les apprenants ont-ils différents styles d’apprentissage ?

Séance 11


Le processus d apprentissage processes mentaux et physiques

Le processus d’apprentissage: processes mentaux et physiques

Expectance

Gratification

Perception

Mémoire vive

(à court terme)

Apprentis-sage

Généralisation

Système de codification

Récupération

Mémoire à long terme

Séance 11


Les styles d apprentissage

Adaptateur

Expérience concrète

Expérimentation active

Convergence

Concepts abstraits

Expérimentation active

Les styles d’apprentissage

Concret

  • Divergence

    • Expérience concrète

  • Réflexion de l’observation

  • Assimilateur

    • Concepts abstraits

    • Réflexion de l’observation

  • Expérimen-tation

    active

    Obser-

    vation

    Abstrait

    Séance 11


    Implications

    Implications

    • Employés ont besoin de savoir pourquoi ils devraient apprendre.

    • Employés ont besoin de contenu significatif .

    • Employés ont besoin d’occasion de pratiquer.

    • Employés ont besoin de faire un effort de mémoire pour retenir le contenu.

    Séance 11


    Implications suite

    Implications : (suite)

    • Employés ont besoin de feedback.

    • Employés apprennent par :

      • Observation

      • Expérience

      • Interaction avec d’autres

    • Employés ont besoin que le programme soit coordonné et organisé de façon appropriée.

    Séance 11


    Objectifs d apprentissage

    Objectifs d’apprentissage

    • On apprend mieux lorsqu’on comprend les objectifs du programme de formation.

    • Un objectif se réfère à la raison d’être et aux résultats attendus des activités de formation

    • Des objectifs de formation basés sur une bonne analyse des besoins de formation aident les employés à comprendre pourquoi ils ont besoin de formation.

    • Les objectifs sont utiles pour identifier les résultats qui devraient être mesurés pour évaluer l’efficacité d’un programme.

    Séance 11


    Trois composantes d un objectif d apprentissage

    Trois composantes d’un objectif d’apprentissage

    • Une formulation de ce qu’on s’attend que l’employé sera capable de faire (performance ou résultat).

    • Une clarification de la qualité ou du niveau de performance qui sera considéré comme acceptable (le critère).

    • Une formulation des conditions sous lesquelles on s’attend à ce que l’apprenant ait à fournir les résultats désirés (conditions).

    Séance 11


    Administrer la formation implique

    Administrer la formation implique:

    • Communiquer les cours et les programmes aux employés

    • Inscrire les employés aux cours et aux programmes

    • Préparer le matériel requis pour les lectures et les tests préalables à la formation

    • Preparer le materiel qui sera utilisé en formation

    • Organiser les locaux et les équipements

    • Vérifier l’équipement qu’on prévoit utiliser pour la formation.

    Séance 11


    Administrer la formation suite

    Administrer la formation :(suite)

    • Disposer d’un équipement de remplacement en cas de panne

    • Fournir du support pendant la formation

    • Distribuer le matériel d’évaluation

    • Faciliter les communications entre le formateur et les apprenants durant et après la formation

    • Inscrire les résultats de la formation dans les dossiers des apprenants

    Séance 11


    Comment rendre la formation propice l apprentissage

    Comment rendre la formation propice à l’apprentissage ?

    Créer un climat propice

    Préparation

    Gestion de la classe

    Mobiliser les apprenants

    Gestion de la dynamique de groupe

    Séance 11


    Devis d un programme

    Devis d’un programme

    Paramètres du cours

    Objectifs

    Résumé du plan de cours

    Plan de cours détaillé

    Séance 11


    Choisir les meilleures pratiques en gestion de la formation

    Choisir les meilleures pratiques en gestion de la formation.

    Bouteiller, Dominique (2000).

    Gérer la formation dans l ’entreprise…,

    partie 2, pages 33 à 56.

    Séance 11


    Tendances dans l utilisation des techniques de formation

    Tendances dans l’utilisation des techniques de formation.

    • Enquête de Lee en 1991 ( p. 39) :

    • Le benchmarking de l ’ASTD en 1991 (p.40) : conclusions relatives aux méthodes de formation (p. 40), et aux coûts de conception et de livraison des activités de formation (p. 40-41)

    • Sondage du Conference Board Europe en 1994 : voir p. 41 et 42.

    Séance 11


    Tendances suite

    Tendances (suite)

    • Sondage du Conference Board du Canada en 1990 (p. 42).

    • Sondage du Centre canadien sur l ’informatisation du travail en 1990 : cette étude montre …attitude assez favorable ..à l ’égard de l ’utilisation des logiciels de formation, une méconnaissance des possibilités offertes par ces outils, et une réticence aux coûts engendrés.

    Séance 11


    Usage plus intensif des ntic

    Usage plus intensif des NTIC

    • Un virage technologique en formation : de nombreuses grandes entreprises s ’apprêteraient à faire un virage majeur dans l ’utilisation des NTIC en formation.

    • Trois freins à la prolifération :

      • Temps de développement

      • Coût de développement

      • Facteur humain : importance de la dimension sociale en formation

    Séance 11


    Les ntic suite

    Les NTIC (suite)

    • Le cas IBM (p. 47 à 50)

      • recours à des équipes de conception de cours.

      • Huit méthodes/supports de livraison :

        1. La classe traditionnelle,

        2. La classe multimédia,

        3. La classe avec tutorat vidéo,

        4. La classe avec télévision interactive,

        5. L ’auto-apprentissage

        6. Le centre de ressources, etc...

    Séance 11


    Conclusion

    Conclusion

    • Il n ’y a pas une seule et meilleure façon de faire les choses…

    • Les approches classiques continuent d ’être très utilisées…

    • Innovations en matière d ’approches formatives dans les grandes entreprises…

    • Phénomène majeur de l ’introduction des NTIC

    Séance 11


    Conclusion suite

    Conclusion (suite)

    Trois règles de base (selon Meignant, 1991) pour le choix d ’une méthode pédagogique :

    1. Choisir parce qu ’elle est la meilleure possible en rapport coûts/avantages pour atteindre les objectifs fixés…

    2. Utiliser plusieurs méthodes…

    3. Tenir compte, lorsque c ’est possible, des différence individuelles…en individualisant la formation.

    Séance 11


    Un transfert nomm d sir

    «Un transfert nommé désir»

    Texte de Louis Toupin (2000),

    P. 284-296 du livre

    Former pour performer

    Séance 11


    Introduction

    Introduction

    • Le transfert est un processus qui nécessite une grande cohérence dans les actions posées par l’organisation, avant, pendant et après la formation

    Séance 11


    Mesures pour maximiser le transfert avant la formation

    Mesures pour maximiser le transfert (avant la formation)

    • Répondre aux aspirations de l’organisation

    • Compréhension et acceptation des employés

    • Importance d’une stratégie d’accompagnement

    Séance 11


    Mesures pendant la form

    Mesures (pendant la form.)

    • Méthode pédagogique en lien avec les objectifs

    • Privilégier la formation pratique

    • Contenu doit être pertinent pour les participants

    Séance 11


    Mesures apr s la form

    Mesures (après la form.)

    • Faciliter le retour au travail

    • Cadres = Coach

    • Cadres doivent encourager, permettre l’initiative, l’expérimentation

    Séance 11


    Principales contraintes au transfert

    Principales contraintes au transfert

    • Contraintes de temps

      • surcharge de travail; délais et retard; manque de renforcement et de formation complémentaire

    • Contraintes de lieu

      • organisation du travail déficiente; culture de formation inexistante; manque de vision et de leadership, programmes concurrents.

    • Contraintes de tâches

      • Instabilité; roulement élevé de personnel; manque de soutien de la direction, peu d'espace de réalisation.

    Séance 11


    Transfert comme processus d am lioration continue

    Transfert comme processus d’amélioration continue

    • La formation et son transfert doivent être considérés comme un processus continu

    • Un rôle important doit être accordé aux agents de transfert

    • Donner des formations plus courtes mais plus fréquentes

    Séance 11


    Transfert et partenariat

    Transfert et partenariat

    • Le transfert vu comme un processus nous permet de s’ouvrir aux réalités du partenariat

    • La complexité croissante des procédés fait appel à une meilleure coordination et communication.

    • La compétence se réfère davantage au collectif de travail. Elle se construit de plus en plus au sein d’une unité de travail.

    • Réunir les bonnes personnes dans de bonnes conditions pour favoriser le transfert et obtenir les résultats attendus.

    Séance 11


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