slide1
Download
Skip this Video
Download Presentation
Évaluation et formation GRH 342

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 47

Évaluation et formation GRH 342 - PowerPoint PPT Presentation


  • 117 Views
  • Uploaded on

Évaluation et formation GRH 342. Séance 11 : Apprentissage et transfert. Plan. Synthèse sur les théories de l’apprentissage Choix des meilleures pratiques en gestion de la formation Le transfert des apprentissages Les méthodes de formation. Qu’est-ce que l’apprentissage?.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Évaluation et formation GRH 342' - mili


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

Évaluation et formationGRH 342

Séance 11:

Apprentissage et transfert

Séance 11

slide2
Plan
  • Synthèse sur les théories de l’apprentissage
  • Choix des meilleures pratiques en gestion de la formation
  • Le transfert des apprentissages
  • Les méthodes de formation.

Séance 11

qu est ce que l apprentissage
Qu’est-ce que l’apprentissage?

C’est un changement relativement permanent au niveau des capacités humaines mais qui ne résulte pas des processus habituels de croissance. Ces capacités sont reliées à des résultats spécifiques acquis en phase d’apprentissage.

Séance 11

r sultats de l apprentissage
Résultats de l’apprentissage
  • Information verbale
    • Comprend des connaissances factuelles, des noms, des titres, des catégories, etc…
    • Comprend des connaissances spécialisées don’t les employés ont besoin dans leur travail
  • Habiletés intellectuelles
    • Comprend des concepts et des règles à utiliser (comment faire ?) ;
    • Ces habiletés sont critiques pour résoudre des problèmes, servir des clients, et/ou créer des produits

Séance 11

r sultats suite
Résultats (suite)
  • Habiletés motrices
    • Coordination des mouvements physiques
  • Attitudes
    • Combinaison de sentiments, de connaissances et d’émotions qui prédispose une personne à se comporter d’une certaine façon.
    • Importantes attitudes au travail comprennent la satisfaction, l’engagement envers l’organisation ou envers le travail
  • Stratégies cognitives
    • Habiletés à organiser le processus d’apprentissage.

Séance 11

slide6

Théories d’apprentissage

Théories du renforcement

Théorie de l’apprentissage social

Théorie des buts

Théorie des besoins

Théorie de l’expectance

Processus de traitement de l’info.

Andragogie

Séance 11

renforcement
Renforcement
  • Selon cette théorie, les gens sont motivés à émettre ou à éviter certains comportements en raison des conséquences qui ont suivi ces comportements dans le passé :
    • Renforcement positif
    • Renforcement négatif
    • Extinction
    • Punition

Séance 11

renforcement suite
Renforcement (suite)
  • Pour acquérir des connaissances, changer des comportements, ou développer des habiletés, on aurait besoin d’identifier quelles conséquences l’apprenant trouve positives ou négatives.
  • Il faudrait ensuite relier ces conséquences à l’acquisition de connaissances, d’habiletés, ou de comportements.

Séance 11

taux de renforcement
Taux de Renforcement
  • Variation des quantités
    • Horaire fixe et taux constant
    • Renforcement continuel
    • Horaire et taux variables
  • Variation des délais
    • Horaire à intervalle fixe
    • Horaire à intervalle variable

Séance 11

th orie de l apprentissage social
Théorie de l’apprentissage social
  • Cette théorie spécifie qu’on apprend en observant les autres (modèles) qu’on considère crédibles et compétents.
  • Elle spécifie aussi que le comportement qui est récompensé tend à être répété.
  • Les comportements ou les habiletés du “modèle” tendent à être adoptés par l’observateur, surtout s’ils sont récompensés.

Séance 11

apprentissage social suite
Apprentissage social (suite)
  • On apprend de nouvelles habiletés ou des comportements :
    • En expérimentant directement les conséquences reliées à leur utilisation , or
    • Par le processus d’observation des autres et en voyant les conséquences de leurs comportements
  • Apprentissage est aussi influencé par l’auto-efficacité d’une personne («self-efficacy»)
    • L’auto-efficacité se réfère au jugement de la personne sur ses capacités d’apprendre de nouvelles habiletés et comportements.

Séance 11

processus d apprentissage social
Processus d’apprentissage social

Égaler la performance

ciblée

Processus

motivationnel

Reproduction

motrice

Attention

Retention

  • Stimuli (modèle)
  • Caractéristiques des apprentis
  • Capacité physique
  • Précision
  • Feedback
  • Renforcement
  • Codification
  • Organisation
  • Pratiques

Séance 11

th orie des buts
Théorie des buts
  • La théorie des buts (Goal setting theory) spécifie que les comportements résultent des buts (et intentions) conscients d’une personne.
  • Les buts influencent les comportements en permettant de doser l’attention et l’énergie, en soutenant l’effort dans le temps, et en motivant la personne à développer des stratégies pour atteindre ces buts.
  • Les recherches suggèrent qu’en se fixant des buts spécifiques, on peut atteindre de hauts niveaux de performance si on est motivé par ces buts ou objectifs.

Séance 11

th orie des buts suite
Théorie des buts (suite)
  • La théorie des buts suggère que l’apprentissage sera facilité si les apprenants disposent de buts ou objectifs spécifiques et difficiles («smart»)
  • On peut voir l’influence de cette théorie dans la façon dont sont présentés les plans de cours.

Séance 11

th orie des besoins
Théorie des besoins
  • Cette théorie aide à comprendre la valeur qu’une personne accorde à certains résultats
  • Selon cette théorie, on peut motiver l’apprentissage:
    • En identifiant les besoins des apprenants, et en
    • Communiquant comment le programme de formation peut aider à satisfaire ces besoins.
  • Si la formation ne permet pas de répondre aux besoins de base des apprenants, ces derniers ne seront vraisemblablement pas motivés à apprendre.

Séance 11

th orie de l expectance
Théorie de l’expectance
  • Cette théorie suggère que les efforts (ou comportements) d’une personne sont influencés par trois variables :
    • Expectance
    • Instrumentalité, et
    • Valence

Séance 11

th orie de l expectance suite
Théorie de l’expectance (suite)
  • Selon cette théorie, l’apprentissage sera plus probable si les employés croient que :
    • Ils sont capable d’apprendre le contenu du programme (expectance)
    • Cet apprentissage est relié à des résultats identifiables : meilleur rendement, augmentation de salaire, reconnaissance, etc. (instrumentalité)
    • Ces conséquences ont de la valeur à leurs yeux.

Séance 11

motivation bas e sur l expectance
Motivation basée sur l’ expectance.

Valence

Instrumentalité

Expectance

X

X

=

Effort

Valeur des résultats

Performance Résultats

Effort Performance

Est-ce que les résultats sont valorisés par l’apprenant ?

L’apprenant voit-il un lien entre l’apprentissage et des résultats promis

L’apprenant est-il capable d’apprendre ?

L’apprenant croit-il qu’il peut apprendre ?

Séance 11

andragogie
Andragogie
  • L’andragogie a été développée pour répondre aux besoins spécifiques d’apprentissage chez les adultes
  • Elle est basée sur plusieurs postulats:
    • Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre quelque chose
    • Les adultes ont besoin d’autonomie
    • Les adultes amènent leurs expériences dans la situation d’apprentissage
    • Les adultes préfèrent utiliser une approche centrée sur des problèmes
    • Les adultes sont motivés à apprendre tant de façon extrinsèque qu’intrinsèque.

Séance 11

th ories du traitement de l information
Théories du traitement de l’information
  • Ces théories accordent de l’importance aux processus internes qui interviennent lorsque le contenu d’apprentissage est appris et retenu.
  • L’information peut venir d’une autre personne ou des observation par l’apprenant des conséquences des actions.
  • Si l’évaluation de la réponse est positive, cela fournit un renforcement à ce que le comportement soit “storé” dans la mémoire à long terme pour être utilisé dans des situations semblables.

Séance 11

les th ories relatives au processus d apprentissage
Les théories relatives au processus d’apprentissage
  • Ce matériel pose 3 questions:
    • Quels sont les processus physiques et mentaux impliqués dans l’apprentissage ?
    • Comment l’apprentissage se produit-il ?
    • Les apprenants ont-ils différents styles d’apprentissage ?

Séance 11

le processus d apprentissage processes mentaux et physiques
Le processus d’apprentissage: processes mentaux et physiques

Expectance

Gratification

Perception

Mémoire vive

(à court terme)

Apprentis-sage

Généralisation

Système de codification

Récupération

Mémoire à long terme

Séance 11

les styles d apprentissage
Adaptateur

Expérience concrète

Expérimentation active

Convergence

Concepts abstraits

Expérimentation active

Les styles d’apprentissage

Concret

  • Divergence
        • Expérience concrète
    • Réflexion de l’observation
  • Assimilateur
    • Concepts abstraits
    • Réflexion de l’observation

Expérimen-tation

active

Obser-

vation

Abstrait

Séance 11

implications
Implications
  • Employés ont besoin de savoir pourquoi ils devraient apprendre.
  • Employés ont besoin de contenu significatif .
  • Employés ont besoin d’occasion de pratiquer.
  • Employés ont besoin de faire un effort de mémoire pour retenir le contenu.

Séance 11

implications suite
Implications : (suite)
  • Employés ont besoin de feedback.
  • Employés apprennent par :
    • Observation
    • Expérience
    • Interaction avec d’autres
  • Employés ont besoin que le programme soit coordonné et organisé de façon appropriée.

Séance 11

objectifs d apprentissage
Objectifs d’apprentissage
  • On apprend mieux lorsqu’on comprend les objectifs du programme de formation.
  • Un objectif se réfère à la raison d’être et aux résultats attendus des activités de formation
  • Des objectifs de formation basés sur une bonne analyse des besoins de formation aident les employés à comprendre pourquoi ils ont besoin de formation.
  • Les objectifs sont utiles pour identifier les résultats qui devraient être mesurés pour évaluer l’efficacité d’un programme.

Séance 11

trois composantes d un objectif d apprentissage
Trois composantes d’un objectif d’apprentissage
  • Une formulation de ce qu’on s’attend que l’employé sera capable de faire (performance ou résultat).
  • Une clarification de la qualité ou du niveau de performance qui sera considéré comme acceptable (le critère).
  • Une formulation des conditions sous lesquelles on s’attend à ce que l’apprenant ait à fournir les résultats désirés (conditions).

Séance 11

administrer la formation implique
Administrer la formation implique:
  • Communiquer les cours et les programmes aux employés
  • Inscrire les employés aux cours et aux programmes
  • Préparer le matériel requis pour les lectures et les tests préalables à la formation
  • Preparer le materiel qui sera utilisé en formation
  • Organiser les locaux et les équipements
  • Vérifier l’équipement qu’on prévoit utiliser pour la formation.

Séance 11

administrer la formation suite
Administrer la formation :(suite)
  • Disposer d’un équipement de remplacement en cas de panne
  • Fournir du support pendant la formation
  • Distribuer le matériel d’évaluation
  • Faciliter les communications entre le formateur et les apprenants durant et après la formation
  • Inscrire les résultats de la formation dans les dossiers des apprenants

Séance 11

comment rendre la formation propice l apprentissage
Comment rendre la formation propice à l’apprentissage ?

Créer un climat propice

Préparation

Gestion de la classe

Mobiliser les apprenants

Gestion de la dynamique de groupe

Séance 11

devis d un programme
Devis d’un programme

Paramètres du cours

Objectifs

Résumé du plan de cours

Plan de cours détaillé

Séance 11

choisir les meilleures pratiques en gestion de la formation
Choisir les meilleures pratiques en gestion de la formation.

Bouteiller, Dominique (2000).

Gérer la formation dans l ’entreprise…,

partie 2, pages 33 à 56.

Séance 11

tendances dans l utilisation des techniques de formation
Tendances dans l’utilisation des techniques de formation.
  • Enquête de Lee en 1991 ( p. 39) :
  • Le benchmarking de l ’ASTD en 1991 (p.40) : conclusions relatives aux méthodes de formation (p. 40), et aux coûts de conception et de livraison des activités de formation (p. 40-41)
  • Sondage du Conference Board Europe en 1994 : voir p. 41 et 42.

Séance 11

tendances suite
Tendances (suite)
  • Sondage du Conference Board du Canada en 1990 (p. 42).
  • Sondage du Centre canadien sur l ’informatisation du travail en 1990 : cette étude montre …attitude assez favorable ..à l ’égard de l ’utilisation des logiciels de formation, une méconnaissance des possibilités offertes par ces outils, et une réticence aux coûts engendrés.

Séance 11

usage plus intensif des ntic
Usage plus intensif des NTIC
  • Un virage technologique en formation : de nombreuses grandes entreprises s ’apprêteraient à faire un virage majeur dans l ’utilisation des NTIC en formation.
  • Trois freins à la prolifération :
    • Temps de développement
    • Coût de développement
    • Facteur humain : importance de la dimension sociale en formation

Séance 11

les ntic suite
Les NTIC (suite)
  • Le cas IBM (p. 47 à 50)
    • recours à des équipes de conception de cours.
    • Huit méthodes/supports de livraison :

1. La classe traditionnelle,

2. La classe multimédia,

3. La classe avec tutorat vidéo,

4. La classe avec télévision interactive,

5. L ’auto-apprentissage

6. Le centre de ressources, etc...

Séance 11

conclusion
Conclusion
  • Il n ’y a pas une seule et meilleure façon de faire les choses…
  • Les approches classiques continuent d ’être très utilisées…
  • Innovations en matière d ’approches formatives dans les grandes entreprises…
  • Phénomène majeur de l ’introduction des NTIC

Séance 11

conclusion suite
Conclusion (suite)

Trois règles de base (selon Meignant, 1991) pour le choix d ’une méthode pédagogique :

1. Choisir parce qu ’elle est la meilleure possible en rapport coûts/avantages pour atteindre les objectifs fixés…

2. Utiliser plusieurs méthodes…

3. Tenir compte, lorsque c ’est possible, des différence individuelles…en individualisant la formation.

Séance 11

un transfert nomm d sir
«Un transfert nommé désir»

Texte de Louis Toupin (2000),

P. 284-296 du livre

Former pour performer

Séance 11

introduction
Introduction
  • Le transfert est un processus qui nécessite une grande cohérence dans les actions posées par l’organisation, avant, pendant et après la formation

Séance 11

mesures pour maximiser le transfert avant la formation
Mesures pour maximiser le transfert (avant la formation)
  • Répondre aux aspirations de l’organisation
  • Compréhension et acceptation des employés
  • Importance d’une stratégie d’accompagnement

Séance 11

mesures pendant la form
Mesures (pendant la form.)
  • Méthode pédagogique en lien avec les objectifs
  • Privilégier la formation pratique
  • Contenu doit être pertinent pour les participants

Séance 11

mesures apr s la form
Mesures (après la form.)
  • Faciliter le retour au travail
  • Cadres = Coach
  • Cadres doivent encourager, permettre l’initiative, l’expérimentation

Séance 11

principales contraintes au transfert
Principales contraintes au transfert
  • Contraintes de temps
    • surcharge de travail; délais et retard; manque de renforcement et de formation complémentaire
  • Contraintes de lieu
    • organisation du travail déficiente; culture de formation inexistante; manque de vision et de leadership, programmes concurrents.
  • Contraintes de tâches
    • Instabilité; roulement élevé de personnel; manque de soutien de la direction, peu d\'espace de réalisation.

Séance 11

transfert comme processus d am lioration continue
Transfert comme processus d’amélioration continue
  • La formation et son transfert doivent être considérés comme un processus continu
  • Un rôle important doit être accordé aux agents de transfert
  • Donner des formations plus courtes mais plus fréquentes

Séance 11

transfert et partenariat
Transfert et partenariat
  • Le transfert vu comme un processus nous permet de s’ouvrir aux réalités du partenariat
  • La complexité croissante des procédés fait appel à une meilleure coordination et communication.
  • La compétence se réfère davantage au collectif de travail. Elle se construit de plus en plus au sein d’une unité de travail.
  • Réunir les bonnes personnes dans de bonnes conditions pour favoriser le transfert et obtenir les résultats attendus.

Séance 11

ad