محاضــــرة بعنــــوان الأداء الوظيـــــفي إعداد / د/إنعام بشير الفضل

1. محاضــــرة بعنــــوان الأداء الوظيـــــفيإعداد / د/إنعام بشير الفضل

2. تعريـــــف الأداء الوظيـــــفي • وأيضا يعرف الأداء بأنه النتائج العملية التي تنتج من الفعاليات والأبحاث أو ما يقوم به الإفراد من أعمال داخل المنظمة أو بمعنى آخر هو المسئوليات والواجبات والأنشطة والمهام التي يتكون منها عمل الفرد الذي يجب علية القيام به على الوجه المطلوب في ضوء معدلات في استطاعة العامل الكفء المدرب القيام بها • مفهوم الأداء يتضمن معايير أخرى إضافة إلى معياري الكفاءة والفاعلية مثل معدلات دوران الموظفين والحوادث • والغياب ولتأخير عن العمل حيث إن الفرد العامل الجيد هو الذي تكون انتاجيتة عالية وكذلك يسهم أداءه في تقليل • المشاكل المرتبطة بالعمل كا لانتظام في العمل وقلة حوادثه لذلك يمكن القول إن الأداء المرض يتضمن مجموعة من المتغيرات من حيث أداء العمل بفاعلية وكفاءة مع حد أدنى من المشاكل والمعوقات والسلبيات الناجمة عن سلوكه في العمل ، ويرتبط مفهوم الأداء بسلوك الفرد والمنظمة ويحتل مكانه خاصة داخل أية مؤسسة باعتباره • الناتج النهائي لمحصلة جميع الأنشطة بها . • الأداء الوظيفي يقصد بمفهوم الأداء المخرجات والأهداف التي تسعى المنظمة أو المؤسسة إلى تحقيقها عن طريق العاملين فيها . لذا فهو مفهوم يعكس كل من الأهداف والوسائل اللازمة لتحقيقها ، أي انه مفهوم يربط بين أوجه النشاط وبين الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها المنظمات عن طريق مهام وواجبات يقوم بها العاملين داخل تلك المنظمات • ويعرف الأداء بأنه العملية التي يتعرف من خلالها على أداء الفرد لمهامه وقدراته على الأداء والخصائص اللازمة لتأدية العمل بنجاح .

3. عناصر الأداء :- يتكون الأداء بشكل عام من عدة عناصر يمكن تلخيصها فيما يلي :- المعرفة بمتطلبات الوظيفـة : - وتشمل المهارة المهنية والمعرفة الفنية والخلقية العامة عن الوظيفة والمجالات المرتبطة بها نوعية العمل :-وتشمل الدقة والنظام والتمكن التقني والقدرة على تنظيم العمل والتحرر من الأخطاء كمية العمل :-وتشمل حجم العمل المنجز في الظروف العادية وسرعة الانجاز المثابرة :-يدخل فيها التفاني والجدية في العمل والقدرة على تحمل المسئولية وانجاز الأعمال في مواعيدها ،ومدى الحاجة للإشراف والتوجيه

4. العوامل المؤثرة على الأداء :- • غياب الأهداف المحددة :- • فالمنظمة التي لاتمتلك خطط تفصيلة لعملها وأهدافها ، ومعدلات الإنتاج المطلوب أدائها لن تستطيع قياس ما تحقق من انجاز أو محاسبة موظفيها على مستوى أدائهم لعدم وجود معيار محدد مسبقا لذلك ، فلا تملك المنظمة معايير أو مؤشرات للإنتاج والأداء الجيد فعندها يتساوى الموظف ذو الأداء الجيد مع الموظف ذو الأداء الضعيف • عدم المشاركة في الأداء :- • إن عدم المشاركة للعاملين في المستويات الإدارية المختلفة في التخطيط وصنع القرارات يساهم في وجود فجوة بين القيادة الإدارية والموظفين في المستويات الدنيا ، وبالتالي يؤدى إلى ضعف الشعور بالمسئولية والعمل الجماعي لتحقيق أهداف المنظمة ، وهذا يؤدى إلى تدنى مستوى الأداء لدى هؤلاء الموظفين لشعورهم بأنهم لم يشاركوا في وضع الأهداف المطلوب انجازها أو في الحلول للمشاكل التي يواجهونها في الأداء وقد يعتبرون أنفسهم مهشمين في المنظمة • اختلافات مستويات الأداء :- • من العوامل المؤثرة على أداء الموظفين عدم نجاح الأساليب الإدارية التي تربط بين معدلات الأداء والمردود المادي والمعنوي الذي يحصلون علية فلكما ارتبط مستوى أداء الموظف بالترقيات والعلاوات والحوافز التي يحصل عليها كلما كانت عوامل التحفيز غير مؤثر بالعاملين ، وهذا يتطلب نظاما متميزا لتقييم أداء الموظفين يتم التميز الفعلي بين الموظف المجتهد ذو الأداء العالي والموظف المجتهد ذو الأداء المتوسط والموظف الكسول والموظف غير المنتج • مشكلات الرضا الوظيفي :- • الرضا الوظيفي من العوامل الأساسية المؤثرة على مستوى الأداء للموظفين فعدم الرضا الوظيفي يؤدى إلى أداء ضعيف وإنتاجية اقل والرضاء الوظيفي يتأثر بعدد كبير من العوامل التنظيمية والشخصية للموظف مثل العوامل الاجتماعية كالسن والمؤهل التعليمي والجنس والعادات والتقاليد والعوامل التنظيمية كالمسؤوليات والواجبات ونظام الترقيات والحوافز في المنظمة

5. التسيب الإداري :- يعنى ضياع ساعات العمل في أمور غير بل قد تكون مؤثرة بشكل سلبي على أداء الموظفين الآخرين ، وقد ينشأ التسيب الادارى نتجه لأسلوب القيادة أو الأشراف أو للثقافة التنظيمية السائدة في المنظمة أو المؤسسة يفرق الباحثين بين كل من السلوك والأداء وذلك لان الخلط بين هذين المفهومين سيؤدى إلى الوقع في عدة أخطاء أو ليس في الفهم الصحيح للمفهومين وبالتالي التأثير على العملية الإنتاجية للمنظمة ككل ومن هذه الأخطاء إن اعتبار المفهومين مفهوما واحدا يؤدى إلى اعتبار مواصفات السلوك هي نفسها مواصفات الأداء وهذا يقود إلى وضع معايير للسلوك باعتبارها معايير للأداء وهكذا تكون نتيجة تطبيق المعايير غير واقعية والخطأ الثاني هو فرض معايير الأداء على الفعاليات بدلا من حصيلة هذه الفعاليات إن الأداء يشير إلى تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد وهو يعكس الكيفية التي يحقق بها الفرد متطلبات الوظيفة ، ويبتغى التمييز بين الأداء والجهد المبذول فالجهد يشير إلى الطاقة المبذولة أما الأداء فانه يقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد فالطالب قد يكون مجتهد ويبذل جهدا كبيرا في الاستعداد لاختبار ولكنه يحصل على درجات منخفضة ، فيكون بهذه الحالة الجهد المبذول عالي بينما الأداء منخفض الأداء الفعال هو نتاج عوامل متداخلة مثل : كفاية الموظف والمهارات والقدرات التي يتميز بها البيئة التنظيمية الداخلية للمنظمة مثل الترقيات ونظام الاتصالات متطلبات العمل كالواجبات والمسئوليات والتوقعات المطلوبة من الموظف ، وطرق وأساليب وأدوات العمل المستخدمة في المنظمة البيئة الخارجية والمؤثرات الخارجية التي تؤثره على المنظمة أما الوظيفة العامة هي خدمة يؤديها الموظف العام للأفراد أو للدولة أواحد فروعها ومصالحها العام في نظام قانوني معين يحدده علاقته بمن إليهم هذه الخدمة

6. أخلاقيات الوظيفة العامة :-أن تنمية الالتزام بالمثل والقيم الأخلاقية والاعتبارات الثانوية والسلوكيات الايجابية تعتبر ولاشك من الفلسفات الرئيسية التي ينبغي وضعها في المقام الأول وأن تسير في فلكها جميع الفلسفات الأخرى المنشودة التي توصل جميعا نحو تحسين الإنتاجية وبالتالي تحسين الرفاهية البشرية ولاشك أن فاعلية الإنسان وكفاءته ترتبط وتتأثر بإيمانه العميق واقتناعه بالقيم الأصيلة والمثل الأخلاقية العالية التي تدفعه إلي تنمية معارفه العلمية ومهاراته السلوكية والعلمية نحو تحسين الإنتاجية ومن ثم فأن القيم والمثل والأخلاقيات تؤثر في السلوك تماما كما تؤثر المفاهيم العلمية والنظريات وأن التحدي الكبير لمنظماتنا لايكمن فقط في القدرة علي استيعاب المعرفة والتكنولوجيا بقدر مايكمن في القدرة علي صياغة قيم أخلاقية وحضارية ومؤسسية جديدة في إطار تراثنا وثقافة المجتمع وشريعته الإسلامية ومن ثم فأن التعرف علي وتبني القيم والمثل الأخلاقية الايجابية التي تمكن من دعم الظواهر الإيجابية ودحر الظواهر السلبية وأعداد الإستراتيجية الفعالة لتنمية الالتزام بها ودعمها أو أجراء التعديلات عليها كلما تطلبت الضرورة ذلك الصفات التي ينبغي توافرها في السلوك الأخلاقي للموظف العام :ـ

7. 1ـ المساواة في المعاملة :ـوهي قاعدة العدالة التي تتضمن عدم التمييز في المعاملة بين الناس علي اختلاف دياناتهم وأجناسهم وألوانهم والبعد عن المحاباة والتمييز وهذه القاعدة تتطلب تحليلا دقيقا لحقوق مختلف الأطراف ذات المصلحة ومحاولة تحقيق التوازن بينهما حني لا تتحقق مصلحة طرف علي حساب الطرف الأخر وفي ضوء المصلحة العامة ومما بجدر الإشارة به في هذا الشأن التنويه عن ماهية المصلحة العامة حيث اختلف المحللون بالمقصود بالمصلحة العامة وإنما أجمعوا على المضمون الذي تشمله المصلحة العامة وهى :ـ ـ وجوب تقديم الخدمات للجميع بشكل يحقق المساواة وعدم التمييز ـ وجوب احترام المؤسسات الشعبية الممثلة للمواطنين ـ وجوب انسجام إجراءات العمل في الأجهزة الحكومية مع أنماط السلوك المثالي

8. 2ـ معاملة الآخرين بالطريقة التي يحبها الإنسان لنفسهفي حديث للرسول صلي الله عليه وسلم (حب لأخيك ماتحبلنفسك ) 3ـ الحرص علي المصلحة العامة والولاء للوحدة الإدارية والمحافظة علي المصلحة العامة تتطلب من الإنسان أن يكون لديه درجة مناسبة من الولاء للوحدة الإدارية التي يعمل بها متفهما لسياستها وأهدافها وأهداف المجتمع كله إلا أن هذه الدرجة من الولاء تحتاج إلي مناخ تسوده العدالة لان إحساس الفرد بعدم العدالة يؤدي إلي تدهور ولائه تجاه المصلحة العامة وهذا بدوره يساعد علي انتشار الاتجاهات السلبية حيث تصبح الفردية والتركيز علي المصلحة الذاتية هي النمط المسيطر في العلاقات الاجتماعية ويؤثر في النهاية علي المجتمع ككل الوظيفة العامة ما هي إلا خدمة يؤديها الموظفون العموميون بهدف تحقيق المصلحة العامة وتحقيق الرفاهية الاقتصادية والاجتماعية لإفراد المجتمع تكمن أهمية الوظيفة في أنها حق للمواطنين وتكليف للقائمين بها لخدمة الشعب يستخدم العاملون جزء من السلطة العامة للدولة كلما أقتضي الأمر ذلك يؤدي الموظف عمله ممثلا لدولته تطلب نجاح الجهاز الإداري في الدولة القضاء علي الأمراض التي تعرقل مسيرة الدولة مثل الفساد الإداري