Endringsledelse makt og etikk
Download
1 / 52

Endringsledelse, makt og etikk - PowerPoint PPT Presentation


  • 268 Views
  • Uploaded on

Endringsledelse, makt og etikk. PSY2400 vår 2005 Carl Erik Grenness Psykologisk Institutt, UiO [email protected] Disposisjon. Forandringsledelse Makt og ledelse Etikk og verdier i organisasjoner. Endringsledelse. 1. Aktualisering og problemstillinger.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' Endringsledelse, makt og etikk' - metta


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Endringsledelse makt og etikk

Endringsledelse, makt og etikk

PSY2400 vår 2005

Carl Erik Grenness

Psykologisk Institutt, UiO

c.e.gr[email protected]


Disposisjon
Disposisjon

  • Forandringsledelse

  • Makt og ledelse

  • Etikk og verdier i organisasjoner



1 aktualisering og problemstillinger
1. Aktualisering og problemstillinger

  • Epiktet: Tenkning versus virkelighet

  • Heraklit versus Parmenides: oppløsning versus reifisering

  • Fysisk entropi og tidens retning

  • Biologisk evolusjon og økende kompleksitet

  • Ontogenese og utvikling: koevolusjon (barn-foreldre)

  • Kulturell utvikling og pedagogikkens betydning (organisert trening)

  • Vygotsky: sone for proksimal utvikling og lærerens betydning

  • Ledelse som pedagogisk koevolusjon

  • Paradokset (Zenon): Dialektisk forening av forandring og stabilitet


2 forandring og menneskemodeller
2. FORANDRING OG MENNESKEMODELLER

  • Stabilitet (identitet) som kategorisering

  • Sosial identitet og selvkategorisering

  • Selvets sosiale basis og utvikling

  • Narrativitet og autobiografi: Organisasjoner som kollektive historier

  • Endringsledelse som selvutvikling

  • Kultur og kunnskap i endringsprosesser


3 kulturell utvikling og krav til endring
3. KULTURELL UTVIKLING OG KRAV TIL ENDRING

  • Kultur og biologi i antropogenesen

  • Eskalerende kulturell forandring

  • Menneskets hjerne som biokulturell (historisk) enhet

  • Bruner om kultur

  • Formell organisering og uformell organisasjonskultur


4 kunnskapsbedrifter
4. KUNNSKAPSBEDRIFTER

  • Informasjon, kunnskap og kompetanse

  • Kunnskapsformer

  • Kunnskap som verdi og endringsfaktor


5 utfordringer krav til endring
5. UTFORDRINGER: KRAV TIL ENDRING

  • Ytre krav og utfordringer

  • Spesielle utfordringer for byråkratier

  • Spesielle ledelsesutfordringer

  • Problemet med økende kompleksitet: Behovet for kaosmodeller


6 reaksjon p krav om forandring
6. REAKSJON PÅ KRAV OM FORANDRING

  • Strategiske alternativ: Tilpasning, seleksjon og enaktivitet

  • Motstand mot forandring

  • Stress

  • Utbrenthet og lært hjelpeløshet

  • Konflikter

  • Angst og organisatoriske dysfunksjoner


7 mestring
7. MESTRING

  • Fra angst til mestring: En menneskemodell

  • Affektregulering og emosjonell erkjennelse

  • Mentalisering, empati og refleksjon

  • Betingelser for læring og mestring: Læringsmiljø

  • Betydning av lek, fantasi og kreativitet

  • Opplevd selveffektivitet


8 endringsledelse
8. ENDRINGSLEDELSE

  • Hva er effektiv ledelse

  • Biologisk basis for ledelse: Dominans, tiltrekning og likeverd

  • Effektiv forandringsledelse: Energize, envision, enable og model

  • Ledelse, estetikk og mening


Aktualisering og problemstillinger
AKTUALISERING OG PROBLEMSTILLINGER

  • Epiktet: Tenkning versus virkelighet

  • Heraklit versus Parmenides: oppløsning versus reifisering

  • Fysisk entropi og tidens retning

  • Biologisk evolusjon og økende kompleksitet


Forts
Forts.

  • Ontogenese og utvikling: koevolusjon (barn-foreldre)

  • Kulturell utvikling og pedagogikkens betydning (organisert trening)

  • Vygotsky: sone for proksimal utvikling og lærerens betydning

  • Ledelse som pedagogisk koevolusjon

  • Paradokset (Zenon): Dialektisk forening av forandring og stabilitet


Forandring og kompleksitet
Forandring og kompleksitet

  • 1. Utvikling som forandring mot mer kompleks organisering:

    Reell kompleksitet: antall elementer (differensiering) og integrasjon

    Kognitiv kompleksitet: fleksibilitet

    Loven om requisite variety

  • 2. Fysisk kompleksitet – kosmologisk utvikling

  • 3. Livsformers evolusjon:

    Variasjon (diversitet), seleksjon og artsdannelse

    Baldwiniansk seleksjon

  • 4. Antropogenesen og hjernens kompleksitet:

    Ikon, indeks og symbolsk kompleksitet

  • 5. Kulturell utvikling:

    Memers akkumulasjon og eskalerende kompleksitet (antall og interaksjon)

  • 6. Individuell kompleksitet:

    Selvets utvikling (Stern, Fonagy)

    Subjektivitet (Holzkamp)


Forandring og menneskemodeller
FORANDRING OG MENNESKEMODELLER

  • Stabilitet (identitet) som kategorisering

  • Sosial identitet og selvkategorisering

  • Selvets sosiale basis og utvikling

  • Narrativitet og autobiografi: Organisasjoner som kollektive historier

  • Endringsledelse som selvutvikling

  • Kultur og kunnskap i endringsprosesser


Kulturell utvikling og krav til endring
KULTURELL UTVIKLING OG KRAV TIL ENDRING

  • Kultur og biologi i antropogenesen

  • Eskalerende kulturell forandring

  • Menneskets hjerne som biokulturell (historisk) enhet

  • Bruner om kultur

  • Formell organisering og uformell organisasjonskultur


Kunnskapsbedrifter
KUNNSKAPSBEDRIFTER

  • Informasjon, kunnskap og kompetanse

  • Kunnskapsformer

  • Kunnskap som verdi og endringsfaktor


Kunnskap ledelse og mestring
Kunnskap, ledelse og mestring

  • Fra angst til mestring: En menneskemodell

  • Affektregulering og emosjonell erkjennelse

  • Mentalisering, empati og refleksjon

  • Betingelser for læring og mestring: ”Forskaling” og effektivt læringsmiljø

  • Betydning av lek, fantasi og kreativitet

  • Opplevd selveffektivitet eller ”agency”


Utfordringer krav til endring
UTFORDRINGER: KRAV TIL ENDRING

  • Ytre krav og utfordringer

  • Spesielle utfordringer for byråkratier

  • Spesielle ledelsesutfordringer

  • Problemet med økende kompleksitet: Behovet for kaosmodeller


Ledelse inneb rer ivaretakelse og utvikling av organisatorisk kunnskap
Ledelse innebærer ivaretakelse og utvikling av organisatorisk kunnskap

  • Både individuell og kollektiv kunnskap

  • Både eksplisitt og implisitt (taus) kunnskap

  • Både prosedyrekunnskap og faktakunnskap

  • Særlig vanskelig å det å utvikle kreativ kunnskap


Utfordringer krav til endring1
UTFORDRINGER: KRAV TIL ENDRING organisatorisk kunnskap

  • Ytre krav og utfordringer

  • Spesielle utfordringer for byråkratier

  • Spesielle ledelsesutfordringer

  • Problemet med økende kompleksitet: Behovet for kaosmodeller


Reaksjon p krav om forandring
REAKSJON PÅ KRAV OM FORANDRING organisatorisk kunnskap

  • Strategiske alternativ: Tilpasning, seleksjon og enaktivitet

  • Motstand mot forandring

  • Stress

  • Utbrenthet og lært hjelpeløshet

  • Konflikter

  • Angst og organisatoriske dysfunksjoner


Motstand mot forandring
MOTSTAND MOT FORANDRING organisatorisk kunnskap

  • Motstand er naturlig og ofte fornuftig

  • Forandring innebærer alltid et tap

  • Folk reagerer forskjellig på tap:

  • fra apati til frustrasjon

  • Bearbeidelse av tap knyttes til

  • konflikter og ritualer

  • Bearbeidelse tar tid: fortid versus fremtid


Forts1
Forts. organisatorisk kunnskap

  • Forandring innebærer muligheter:

  • vinne noe nytt

  • Folk må finne mening, ny identitet og trygghet

  • Forandringer må oppleves som

  • under egen kontroll

  • Forandringer går lettere under sosial støtte og med effektive rollemodeller

  • Det er lettere å forandre kunnskap enn verdier


Den effektive endringsleder
Den effektive endringsleder organisatorisk kunnskap

  • Envision

  • Enable

  • Energize

  • Modell

  • Ledelse, estetikk og mening


Mestring av endringsprosesser
Mestring av endringsprosesser organisatorisk kunnskap

  • Fra angst til mestring: En menneskemodell

  • Affektregulering og emosjonell erkjennelse

  • Mentalisering, empati og refleksjon

  • Betingelser for læring og mestring: Læringsmiljø

  • Betydning av lek, fantasi og kreativitet

  • Opplevd selveffektivitet


Ledelse av forandringsprosesser utvikling
Ledelse av forandringsprosesser (utvikling) organisatorisk kunnskap

  • Kausale (mekaniske) modeller

  • Tilfeldighet og mening (serendipitet)

  • Terapeutiske modeller: utvikling og utvidelse med andre

  • Selvutvikling og selvkontroll

  • Lekerommet: koevolusjon, scaffolding og frihet


Makt og ledelse

Makt og ledelse organisatorisk kunnskap


Makt som sosial energi
Makt som sosial energi organisatorisk kunnskap

  • Mange forskere hevder at makt er en nødvendig form for sosial energi. Samarbeid kan ikke forgå uten utøvelse av ledelse og makt. Men makt uten tillit korrumperer og må derfor styres av etisk bevissthet.


Maktniv er
Maktnivåer organisatorisk kunnskap

  • Direkte maktutøvelse, åpen atferd

  • Indirekte maktutøvelse, dagsordensmakt

  • Symbolsk, hegemonisk makt

  • Strukturmakt, systemmakt


Etablering av makt tyler
Etablering av makt organisatorisk kunnskap (Tyler)

  • Mennesker skaper makt og motsetter seg den makt de har skapt

  • Makt skapes for å løse problemer. Jo mer alvorlig problem, jo større grad av makt overføres andre

  • Problemets innhold bestemmer hvilken makttype som er mest effektiv: autoritær, demokratisk, karismatisk


Etablering av makt 2
Etablering av makt 2 organisatorisk kunnskap

  • Makt har både en strukturell og en kognitiv basis. Aktørers svar på makt avhenger av deres oppfatninger. De fortolker, oversetter og konkretiserer den makt som er innvevd i strukturelle posisjoner


Makttyper
Makttyper organisatorisk kunnskap

  • Tvangsmakt

  • Belønningsmakt

  • Legitim makt

  • Referansemakt

  • Ekspertmakt

  • Informasjonsmakt

    French & Raven


Makt og ledelse1
Makt og ledelse organisatorisk kunnskap

  • Maktesløs – fratatt all makt

  • Makt over – autoritativ makt

  • Makt med - medvirkningsmakt

  • Makt til – delegert makt, ”empowerment”


Delegering
Delegering organisatorisk kunnskap

  • Myndighet (authority) – formell makt basert på rettigheter

  • Pliktansvar (responsibility) – plikt til å utføre oppgaver og nå resultater

  • Resultatansvar (accountability) – regnskapsansvar overfor overordnet når det gjelder resultater


Makt og konflikter
Makt og konflikter organisatorisk kunnskap

  • Det må skjelnes mellom total makt i et forhold og relativ makt mellom aktørene (maktforskjell).

  • Hypoteser:

  • 1. Høy total makt har integrativ effekt, fører ofte til gjensidige forpliktelser og tillit.

  • 2. Høy maktforskjell har disintegrerende effekt og er ofte utgangspunkt for mistillit


Negative effekter av makt
Negative effekter av makt organisatorisk kunnskap

  • Makt oppleves ofte som truende, særlig i ustrukturerte situasjoner og for mennesker med lav selvrespekt

  • Makt fører ofte til motmakt og dermed til utvikling av maktspill

  • Makt korrumperer:

    - blir mål i seg selv

    - blir brukt til personlig posisjonering

    - øker avstand til underordnede

    - fører til nedvurdering av underordnede


Negative effekter av makt 2
Negative effekter av makt (2) organisatorisk kunnskap

  • Effektiv bruk av makt endrer maktbrukerens syn på seg selv og andre

  • Når man bruker ”milde metoder” (bønnfalle, anmode, diskutere) attribueres endring til personen selv

  • Når man bruker ”sterke metoder” (insistere, og ordre) attribueres atferdsendring til metoden

  • Ved atferdsendring med sterke metoder nedvurderes personens autonomi og relasjonen til vedkommende blir mindre verdifull


Etikk og verdier i organisasjoner

Etikk og verdier i organisasjoner organisatorisk kunnskap


9 etikk og verdier i forandring
9. ETIKK OG VERDIER I FORANDRING organisatorisk kunnskap

  • Overordnet målsetting: Etisk teori

  • Verdimaksimander

  • Opplevd rettferdighet og selvaktelse

  • Forandring og menneskebilde


Hva er etikk
Hva er etikk? organisatorisk kunnskap

  • Etymologi: ”moral” og ”etikk” – akseptert sosial atferd og karakter

  • Etikkens område: sosial regulering og oppførsel

  • Etikkens hovedmodeller:

    - Nytte, lyst, konsekvenser

    - Plikter

    - ”Dyd” og ”lykke”: Realisering av vår menneskelighet (humanisme)


Overordnet m lsetting etisk teori
OVERORDNET MÅLSETTING: ETISK TEORI organisatorisk kunnskap

  • 1. Utilitarisme - basert på hedonisme og subjektiv/relativ nyttemaksimering, samt smak og behov, konsekvensanalyse, evne til å tenke

  • 2. Deontologi - basert på plikt til å respektere grunnverdier som autonomi og frihet, det kategoriske imperativ som felles norm, evne til selvkontroll

  • 3. Eudaimonisme - basert på realisering av menneskets natur som fornuftsvesen, en objektiv tilstand, evne til å være lykkelig


Selvaktelse rawls 1987
Selvaktelse (Rawls 1987) organisatorisk kunnskap

Betydningen av selvaktelse ligger i det forhold at den følges av den sikre overbevisning at de mål man stiller opp for sitt liv, er verd å realisere.

Uten selvaktelse kan det synes som om ingenting har noen hensikt, og hvis det likevel finnes ting man setter pris på, vil man mangle trangen til å trakte etter dem.

Selvaktelse omfatter:

- verdifulle mål/hensikter

- evne til å realisere disse


Niv er for vurdering av handlingers etiske verdi
Nivåer for vurdering av handlingers etiske verdi organisatorisk kunnskap

1) eros – vekt på egen tilfredsstillelse

2) philia – vekt på slektskap, vennskap og nærhet

3) agape – vekt på samfunnsmessig ansvar selv om det går ut over en selv


Etiske vurderinger kanungo mendonca 1996
Etiske vurderinger organisatorisk kunnskap(Kanungo & Mendonca 1996)

1. Etiske vurderinger må i flg. Aquinas reflektere

- den objektive handling

- den subjektive intensjon

- handlingens konteks

2. Problemer i moderne samfunnsetikk:

- Økonomisk imperialisme, spredning av økonomiske interesse kalkyler til områder som tidligere ble betraktet som ikke-økonomiske (utdannelse og helse)

- Selvdyrking, egenbelønning (egoisme) som eneste funksjonelle etiske prinsipp


Etiske vurderinger 2
Etiske vurderinger 2 organisatorisk kunnskap

3. Barrierer mot altruisme:

- kortsiktige profitt interesser og krav fra eiere

- egoistisk lederkultur

4. Viktige verdier i forhold til andre:

- omsorg for mennesker

- realistisk vurdering av mennesker


Verditeorier
Verditeorier organisatorisk kunnskap

  • Psykologiske verditeorier: Samhørighet, lykke, kompetanse, kompleks tenkning og selvaktelse

  • Menneskelige motiver og mål: Gjensidig omsorg og realisme, mål, mening, rettferdighet og respekt

  • Organisatoriske verdier: Trygghet, kompetanse, utforskning, krav og rettferdighet


Overordnede verdier eller maksimander
OVERORDNEDE VERDIER ELLER MAKSIMANDER organisatorisk kunnskap

  • 1. En sunn bedrift

  • 2. Modenhetskriterier

  • 3. Kriterier for etiske beslutninger

  • 4. Universelle kriterier for hva som er best for mennesker?

  • 5. Arbeid versus marked som basis for økonomi?

  • 6. Effektiv og/eller etisk ledelse?


Verdier i sosial praksis
Verdier i sosial praksis organisatorisk kunnskap

  • Etikkens gyldighetsområde er alle former for sosial samhandling

  • Samhandling styres ikke av kausale lover men av sosialt vedtatte verdier

  • Mennesker har frihet til å velge handlingsform og står derfor ansvarlig for sine handlinger

  • Den høyeste etiske verdi er å øke menneskers frihet til å velge og dermed også deres ansvar


Selvaktelse rawls 19871
Selvaktelse (Rawls 1987) organisatorisk kunnskap

Betydningen av selvaktelse ligger i det forhold at den følges av den sikre overbevisning at de mål man stiller opp for sitt liv, er verd å realisere.

Uten selvaktelse kan det synes som om ingenting har noen hensikt, og hvis det likevel finnes ting man setter pris på, vil man mangle trangen til å trakte etter dem.

Selvaktelse omfatter:

- verdifulle mål/hensikter

- evne til å realisere disse


Forutsetninger for etisk kompetanse
Forutsetninger for etisk kompetanse organisatorisk kunnskap

  • Desentrering

  • Empati

  • Refleksjon

  • Sårbarhet og tillit

  • Emosjonell intelligens


Krav til etisk kompetanse
Krav til etisk kompetanse organisatorisk kunnskap

  • Overordnet fleksibilitet

  • Personlig integritet

  • Evne til å skape tillit

  • Ta ansvar, være profesjonell

  • Utvikle verdier

  • Unngå dobbeltbudskap


ad