MODELLO LNJ (Layard, Nickell, Jackman, 1991) o Modello del NAIRU

1. MODELLO LNJ(Layard, Nickell, Jackman, 1991)oModello del NAIRU È un modello “macroeconomico-microfondato” che considera l’esistenza di imperfezioni (o rigidità) dei mercati (sia del prodotto che dei fattori produttivi) e che delimita la disoccupazione strutturale di lungo periodo associata ad un tasso di inflazione costante

2. Effetti delle politiche del lavoro • Il modello del NAIRU Consente di “isolare” la disoccupazione di natura congiunturale – quella sanabile attraverso politiche di stampo Keynesiano di sostegno della domanda aggregata- da quella di natura strutturale, che richiede interventi dal lato dell’offerta,cioè: • l’organizzazione e la produttivita’ dei fattori produttivi: innovazioni di processo e di prodotto, politiche formative, ecc… • le forme di mercato del prodotto (monopolio, oligopolio…) e i margini di profitto ( mark-up) nella formazione dei prezzi: politiche antitrust, ecc.. • Il sistema di relazioni industriali e le normative (istituzioni) che disciplinano la formazione dei salari e i costi di turnover • Il sistema di matching tra la domanda e l’offerta dei fattori produttivi: agenzie e servizi per l’impiego, sistema di intermediazione finanziaria…

3. Diverse modalità di matching

4. Tasso di disoccupazione naturale NAIRU = Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment Comprende la disoccupazione frizionale e strutturale esclude quella congiunturale

5. Bargained Real Wage Salario reale contrattato/ associato all’offerta di lavoro Price determined Real Wage Salario reale determinato in base al Prezzo/ associato alla domanda di lavoro

6. Abbassano la BRW: • (aumentanol’occupazione) • Una riduzione dell’EPL • Guadagni di produttività • destinati ad aumento della occupazione • La riduzione della durata dei sussidi e politiche di attivazione dei disoccupati • Miglioramento Servizi Per l’Impiego • ecc…. FL • Innalzano la PRW • Una riduzione del grado di monopolio e aumento della concorrenza • Guadagni di produttività destinati a crescita dei salari e/o di occupazione • ecc…

7. Effetti indiretti delle Politiche del lavoro • a) effetti di dispersione: a.1)effetto spreco: diretto a beneficiari che non ne avrebbero bisogno a.2) effetto sostituzione: i beneficiari “sostituiscono” (peggiorando la posizione di) altri potenziali occupabili a.3) effetto spiazzamento: incentividestinati ad imprese che possono mettere fuori mercato altre imprese (ed occupati) non beneficiate • b) effetti di riduzione della ricerca attivadi lavoro (es: innalzamento del salario di riserva per formazione retribuita) • C) aumento della partecipazione ma non della domanda di lavoro : aumento della disoccupazione • d) aumento della pressione fiscaleper finanziare politiche di incentivo di alcune componenti ma che riducono il reddito disponibile di altre componenti

8. Le POLITICHE PER LA FAMIGLIA possono influenzare l’offerta e la domanda del lavoro femminile: L’effetto finale sull’occupazione dipende dalla • modalità di impiego delle risorse finanziarie di incentivo, • dalle condizioni economiche di partenza dei beneficiari • dalle funzioni di preferenza dei soggetti interessati

9. Spesa sociale per funzioni.UE15 UE27 e ItaliaValori percentualianno 2008 Fonte: Eurostat, ESSPROS database

10. Struttura della spesa per protezione sociale • L’Italia, rispetto a quasi tutti gli altri paesi Ue, destina risorse residuali alle funzioni di protezione sociale dedicate all’esclusione sociale, alla disoccupazione, alle famiglia e alle persone con disabilità. • In particolare si colloca all’ultimo posto (0,2 per cento rispetto alla media Ue pari all’1,4 per cento) per le risorse destinate al sostegno al reddito, alle misure di contrasto alla povertà o alle prestazioni in natura a favore di persone a rischio di esclusione sociale. Al sostegno per la disoccupazione e alle politiche attive per il lavoro è allocato solo l’1,9 per cento della spesa, contro il 5,2 per cento dell’Europa. • Per la famiglia il nostro sistema di protezione sociale impiega solo il 4,7 per cento della spesa, quota che ci colloca al penultimo posto della graduatoria Ue. • Le persone con disabilità possono contare su meno del 6 per cento delle risorse complessive per trasferimenti e servizi in loro favore; tale quota ci colloca al 23esimo posto in Europa. • Il nostro Paese si colloca al di sotto della media europea anche per la percentuale di spesa dedicata alla sanità, per i trasferimenti monetari in caso di malattia o infortunio. Tale ultima funzione assorbe il 26,4 per cento delle risorse, contro il 29,7 per cento del resto dei Paesi europei.

11. Livello di efficacia del congedo parentale • Un utile strumento di comparazione tra le legislazioni nazionali in materia di congedi parentali è rappresentato dal “livello di efficacia del congedo parentale”, di cui si serve anche il rapporto del Centro di Ricerca dell’Unicef presso l’Istituto degli Innocenti di Firenze. • L’indicatore è dato dalla moltiplicazione della durata del congedo per la percentuale del salario corrisposto : questi due fattori (lunghezza e trattamento economico) hanno un impatto molto significativo sulla decisione della madre di rimanere sul mercato del lavoro e su quella del padre di usufruire di parte del congedo.

12. Congedi parentali: ITALIA In Italia, ad un congedo di maternità obbligatorio di 5 mesi, la legge 53/2000 ha affiancato una disciplina del congedo parentale facoltativo che riconosce a ciascun genitore un periodo di 6 mesi, fino a 10 mesi complessivi per la coppia, da utilizzare entro i primi 8 anni di vita del bambino. I genitori soli hanno diritto ad usufruire di 10 mesi, L’istituto è stato concepito in modo flessibile, infatti può essere fruito contemporaneamente dai genitori, ed è frazionabile fino ad 1 giorno [Confalonieri, 2009]. Esiste poi un incentivo al suo utilizzo da parte dei padri, in ragione del fatto che, se quest’ultimo chiede un congedo di almeno tre mesi, l’ammontare complessivo per la coppia sale da 10 a 11 mesi. La minore efficacia del congedo parentale previsto in Italia, rispetto a quello di molti altri paesi europei (si veda il Grafico 1), dipende dal livello esiguo dell’indennità, cioè il 30% del salario. Si tratta di una remunerazione che scoraggia il suo utilizzo da parte di molte madri lavoratrici e, soprattutto, da parte della quasi totalità dei padri (solo il 6,9% contro il 45,3% delle donne, secondo una rilevazione Istat del 2010). Non è del resto previsto, nel caso italiano, il ricorso al part-time come diritto dei genitori nel periodo di congedo parentale, istituto invece consolidato in Svezia ed introdotto recentemente dalla riforma tedesca del 2007. Questo strumento di policy potrebbe invece rivelarsi particolarmente utile per contemperare, nei primi anni di vita del bambino, il bisogno di quest’ultimo di essere accudito dai propri genitori e la necessità degli stessi, in quanto lavoratori, di evitare fenomeni di de-skilling, legati all’interruzione totale dell’attività per un certo numero di mesi.

13. Congedi parentali “effettivi” nell’area OCSE, Starting Strong II, 2006

14. Offerta di lavoro – La decisione sulle ore di lavoro Figura 1-6 Decisione lavoro – tempo libero Un lavoratore che massimizza l’utilità sceglie il paniere di consumo – tempo libero dato dal punto P, nel quale la curva di indifferenza è tangente alla retta di bilancio. 14

15. Offerta di lavoro - Le preferenze del lavoratore: Esistono differenze soggettive di genere nelle curve di indifferenza? Alto costo opportunità del tempo libero Basso valore monetario (costo opportunità) al tempo libero Figura 1-4 Differenze nelle preferenze dei lavoratori (a) Le curve di indifferenza di Anna sono relativamente ripide, indicando che chiede una notevole ricompensa per rinunciare ad un’ora addizionale di tempo libero. (b) Le curve di indifferenza di Silvia sono relativamente piatte, indicando che dà un valore molto più basso al suo tempo libero. 15

16. Offerta di lavoro – Lavorare o non lavorare? I servizi per l’infanzia a costi variabili riducono il salario (da Y a X) Confrontando il punto X con il punto E (salario di riserva) èpossibile che si scelga di non lavorare Figura 1-10 Il salario di riserva Se una persona sceglie di non lavorare, può rimanere nel punto della dotazione iniziale E e avere U0 unità di utilità. Ad un salario basso (wlow) preferisce non lavorare mentre ad un salario alto preferisce lavorare. Il salario di riserva è dato dall’inclinazione della curva di indifferenza nel punto della dotazione iniziale.