GESTION DES TALENTS
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GESTION DES TALENTS SERVICE CANADA – RÉGION DU QUÉBEC « JE CRÉE LE CONTEXTE ET FAIS LA DIFFÉRENCE ». Présentation au Forum des jeunes 2011 de l’Institut d’administration publique du Grand Montréal (IAPGM) - 27 mai 2011 Par Denis Boulianne, Cadre dirigeant, Gestion des services.

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Présentation au Forum des jeunes 2011

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Presentation Transcript


Pr sentation au forum des jeunes 2011

GESTION DES TALENTSSERVICE CANADA – RÉGION DU QUÉBEC«JE CRÉE LE CONTEXTE ET FAIS LA DIFFÉRENCE»

Présentation au Forum des jeunes 2011

de l’Institut d’administration publique du Grand Montréal (IAPGM) - 27 mai 2011

Par Denis Boulianne, Cadre dirigeant, Gestion des services


Sommaire de la pr sentation

SOMMAIRE DE LA PRÉSENTATION

  • Service Canada, région du Québec en bref

  • Description de la Gestion des talents à Service Canada

  • Nos résultats après un an

  • Facteurs de réussite pour la relève


Vision de service canada

VISION DE SERVICE CANADA

Obtenir de meilleurs résultats

pour les Canadiens et les Canadiennes

grâce à l’excellence de service


Service canada des gens au service des gens

Service Canada créé en 2005

SERVICE CANADADES GENS AU SERVICE DES GENS


Service canada des gens au service des gens1

SERVICE CANADADES GENS AU SERVICE DES GENS

En collaboration avec ses partenaires, Service Canada permet aux Canadiens et aux Canadiennes d'accéder à plus de 60 programmes et services gouvernementaux.

Voici des exemples :

  • Assurance-emploi

  • Régime de pensions du Canada et de la Sécurité de la vieillesse

  • Numéro d’assurance sociale

  • Programmes relatifs au marché du travail et au développement social: jeunes, Autochtones, itinérants et travailleurs étrangers

  • Bureau agent réceptionnairepasseport …

    … pour ne citer que ceux-là!


Pr sentation au forum des jeunes 2011

LE RENOUVELLEMENTDE LA FONCTION PUBLIQUE FÉDÉRALEUNE PRIORITÉ POUR LE GREFFIER

« La fonction publique évolue dans un monde de plus en plus complexe, marqué par des demandes d'interventions plus rapides, plus ingénieuses, et une responsabilisation accrue. En même temps, nous devons faire face au départ à la retraite d'un nombre croissant d'employés chevronnés en recrutant et en formant la prochaine génération de fonctionnaires. La capacité de relever ces défis est l'élément fondamental du renouvellement »

Mars 2008

Kevin G. Lynch

« Le renouvellement est en constante évolution. Il est toutefois important de préciser que beaucoup de travail a déjà été accompli, grâce aux efforts des gestionnaires et des employés de partout au pays. Mais il reste beaucoup à faire »

Mars 2011

Wayne G. Wouters


Pr sentation au forum des jeunes 2011

EN RÉPONSE À L’AGENDA DURENOUVELLEMENT DE LA FONCTION PUBLIQUE

  • Chaque ministère doit mettre en place une initiative pour appuyer le renouvellement.

  • Service Canada, région du Québec opte pour la gestion des talents


Notre engagement pour le renouvellement

NOTRE ENGAGEMENTPOUR LE RENOUVELLEMENT

Réflexion stratégique

Engagement des gestionnaires

Collaboration avec les partenaires

Développement d’une approche inclusive

dans un contexte de responsabilités partagées

NOTRE PARCOURS DE GESTION DES TALENTS


Objectifs cibl s

OBJECTIFS CIBLÉS

  • Acquérir, retenir, motiver et développer le talent

  • Contribuer à une meilleure connaissance de l’effectif

  • Orienter les priorités d’investissement en matière de développement des compétences

  • Favoriser l’accompagnement des employés dans leur développement professionnel - source de motivation et d’engagement


Un parcours ax sur les comp tences

UN PARCOURS AXÉ SUR LES COMPÉTENCES


Le dialogue continu

LE DIALOGUE CONTINU

« Un dialogue ouvert sur le rendement de l’employé crée un contexte favorable pour aborder les aspirations professionnelles et le développement de l’employé »

« L’organisation crée un contexte favorable au développement professionnel »


Un dialogue aux tapes cl s de la vie professionnelle de l employ

UN DIALOGUE AUX ÉTAPES CLÉSDE LA VIE PROFESSIONNELLE DE L’EMPLOYÉ

Attentes de

rendement et

Plan d'apprentissage

Évaluation

annuelle de

rendement

DIALOGUE

Aspirations

professionnelles

Discussions en cascade entre les paliers de gestion

Rétroaction

de mi-année

Activités de

développement


Connaissance organisationnelle et investissement r gional

Principaux objectifs:

Recueillir de la rétroaction sur la réalisation du parcours

Consolider notre connaissance globale de l’effectif

Partager les pratiques exemplaires

Identifier les priorités d’action et les stratégies régionales de développement pour préparer la relève

CONNAISSANCE ORGANISATIONNELLE ET INVESTISSEMENT RÉGIONAL

« Discussion stratégique

entre les divers paliers de gestion »


Nos priorit s d action

NOS PRIORITÉS D’ACTION

Développement des compétences

DISPOSER DES COMPÉTENCES APPROPRIÉES

AU

BON MOMENT

ET AU

BON ENDROIT

Accompagnement lors des processus de dotation

Transfert des connaissances


Les principaux r sultats en 2010 2011

LES PRINCIPAUX RÉSULTATS EN 2010-2011

Plans de

développement

personnalisés

Reconnaissance

des acquis

92% taux de

participation

Documents d’appui

pour les gestionnaires

et

les employés

Approche intégrée

en

gestion des RH

Plans de

développement

dirigés

Connaissance

de

notre effectif


Facteurs de r ussite

FACTEURS DE RÉUSSITE

  • Se livrer à une introspection réaliste

  • Accueillir la rétroaction avec ouverture

  • Être créatif et innovateur, saisir les opportunités d’apprentissage

  • S’investir et assumer pleinement ses responsabilités

  • Être un participant actif dans son milieu, s’informer et être à l’écoute


Merci

MERCI !


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