1 / 21

HUBUNGAN INDUSTRIAL & EXIT SYSTEM

HUBUNGAN INDUSTRIAL & EXIT SYSTEM. Hubungan Industrial & Exit System. Hubungan Industrial yg efektif. Hubungan Industrial yg efektif. PERUSAHAAN. UU KKB Konvensi. KARYAWAN. HR DEP’T. LINGKUNGAN KERJA. Produktif. Memuaskan. EXIT SYSTEM. TUJUAN PERUSAHAAN. KEBUTUHAN KARYAWAN.

martha
Download Presentation

HUBUNGAN INDUSTRIAL & EXIT SYSTEM

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. HUBUNGAN INDUSTRIAL & EXIT SYSTEM

  2. Hubungan Industrial & Exit System Hubungan Industrial yg efektif Hubungan Industrial yg efektif PERUSAHAAN • UU • KKB • Konvensi KARYAWAN HR DEP’T LINGKUNGAN KERJA Produktif Memuaskan EXIT SYSTEM TUJUAN PERUSAHAAN KEBUTUHAN KARYAWAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (Quality of work-life/ QWL) KEUNGGULAN BERSAING

  3. Pengertian QWL KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (Quality of work-life/ QWL) Suatu usaha sistematis yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan efektifitas keseluruhan organisasi dengan cara memberikan kesempatan yang lebih banyak kepada karyawan untuk berkarya dan berkontribusi, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. • Supervisi yg memadai • Kondisi tempat kerja yg nyaman • Gaji dan tunjangan yg mencukupi • Pekerjaan yg menarik, menantang, dan rewarding

  4. Peningkatan QWL KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (Quality of work-life/ QWL) EIadalah satu metode yang paling umum dipergunakan untuk meningkatkan QWL, melalui langkah-langkah sistematis yang bertujuan untukmemberdayakan karyawandalam proses pengambilan keputusan-keputusan yang akan berpengaruh kepada kepentingan mereka, pekerjaan, tugas serta perusahaan Employee Involvement (EI) Pemberdayaan Karyawan “Suatu pendekatan manajerial yang bertujuan untuk memberi keleluasan/ otoritas kepada (kelompok/ tim/ unit kerja) karyawan dalam merumuskan masalah, memilih dan menetapkan cara pemecahan masalahnya untuk meningkatkan produktifitas perusahaan” Pelaksanaan hubungan industrial • Komunikasi • Konseling • Disiplin

  5. Metode Pemberdayaan “Kelompok/ grup biasanya akan dapat memecahkan masalah dengan ‘lebih baik’, dibandingkan dengan individu yang bekerja sendirian” Quality circles • Socio-technical systems(humanizing jobs) Codetermination(industrial democracy)  Autonomous work groups

  6. Metode Pemberdayaan •  Quality circles Gugus kerja yang dibentuk oleh Unit kerja secara sukarela, untuk mendapatkan sinergi dalam memecahan masalah-masalah yang berkaitan dengan peningkatan mutu Unit Kerja yang bersangkutan. • Socio-technical systems(humanizing jobs) Satu metode intervensi dalam bentuk re-strukturisasi pelaksanaan pekerjaan, kelompok kerja, serta hubungan manusia dan peralatan kerjanya. Untuk mendapatkan pola pelaksanaan pekerjaan yang dapat memberikan Output yang lebih baik.

  7. Metode Pemberdayaan Codetermination(industrial democracy) Demokratisasi pelaksanaan pekerjaan; dengan memberikan kewenangan kepada wakil pekerja untuk berdiskusi dan memberikan suara dalam penetapan keputusan yang mempengaruhi pelaksanaan pekerjaannya. Autonomous work groups Pelimpahan kewenangan pengelolaan operasional sehari-hari, secara utuh (high degree of empowerment), kepada kelompok kerja, agar dapat lebih berperan dalam menetapkan langkah-langkah operasionalnya.

  8. Pelaksanaan HI  Komunikasi Penyediaan sistem dan media komunikasi (lateral maupun horizontal) sehingga seluruh karyawan dapat mengikuti dinamika dan berkontribusi dalam pengembangan organisasi.  Konseling Diskusi antara manajemen dan karyawan (individual) untuk mencari pemecahan atas masalah yang berkaitan langsung dengan kinerja maupun masalah yang secara tidak langsung akan berpengaruh pada kinerja karyawan.  Penerapan disiplin Management action, yang bertujuan untuk mendorong dan mengarahkan kembali perilaku atau kinerja karyawan agar selaras serta sesuai dengan ketentuan (standar) yang telah disepakati.

  9. Serikat Buruh “Suatu organisasi karyawan/ pegawai yang mempergunakan collective action sebagai sarana dalam memperjuangkan kepentingan anggotanya, berkaitan dengan permasalahan penggajian dan kondisi kerja”  Konvensi ILO No 87tentang Kebebasan berserikat dan Perlindungan hak untuk berorganisasi.  Konvensi ILO No 98tentang Hak berorganisasi dan Berunding bersama  Pasal 106 ayat 1 UU No.13 tahun 2003Lembaga kerja sama bipartit wajib dibentuk oleh setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang atau lebih

  10. SB - MNGT Legitimate political behavior PEMERINTAH PERUSAHAAN KARYAWAN SERIKAT BURUH  International competition  Labor-management system  Dispute relation

  11. International competition International competition,menuntut adanya peningkatan efisiensi proses produksi. Strategi yang paling banyak digunakan oleh MNC adalah merelokasikan pabrik-pabriknya ke negara yang mempunyai tingkat produktifitas yg tinggi dan standar upah yang rendah.

  12. Labor-management system  PEMERINTAH Protection from illegal Union activities Protection from illegal management activities Employment opportunities  MANAJEMEN  SERIKAT BURUH Effective work performance Honoring union–management contract

  13. Types of Labor andManagement Relations • Open Conflict • Armed Truce (gencatan senjata) • Working Harmony • Labor Management Cooperation

  14. Dispute relation Dihadapkan pada peningkatan intensitas persaingan dan kompleksitas permasalahan hubungan industrial, maka salah satu faktor yang berpengaruh pada competitive success adalah keberhasilan manajemen perusahaan mengatasi permasalahan yang berpangkal pada ketidak sepahaman (dispute) yang muncul antara para karyawan dan jajaran manajemen

  15. Dispute relation Good Faith Bargaining Behavior • Kedua belah pihak bertemu dan berunding pada waktu dan tempat yang tepat • Kedua belah pihak menegosiasikan dan mensepakati gaji, jam dan kondisi kerja (sebagai ketentuan normatif) • Kedua belah pihak menandatangani kontrak tertulis, sebagai formalisasi kesepakatan

  16. Mandatory Bargaining Topics Wages Base pay Health benefits Retirement benefits Overtime Travel pay Incentives Working Conditions Promotion Work rules Grievance procedures Seniority Safety rules Layoffs Hours Overtime Vacation Holidays Shifts

  17. Penyelesaian Dispute Pegawai tidak sepaham dg keputusan perusahaan Permintaan peninjauan keputusan perusahaan Ya Pelaksanaan keputusan Sepaham ? Tdk Perantaraan dari Dept TK (DISNAKER) Review keputusan perusahaan sesuai dg hasil perantaraan Implementasi hasil perantaraan Ya Pelaksanaan keputusan Sepaham ? Tdk PTUN Pelaksanaan keputusan PTUN

  18. Tantangan bagi HRM Perkembangan SEKAR Intervensi Pemerintah  Karyawan yg produktif  Tuntutan dari SEKAR  Ketentuan Pemerintah Organisasional : Unit kerja hubungan industrial Operasional : Negosiasi KKB, Ketentuan perburuhan

  19. Exit System Suatu sistem pengelolaan langkah-langkah strategis dan operasional dalam perencanaan, pelaksanaan serta evaluasi pemutusan hubungan kerja (separation) “keputusan untuk mengakhiri sebuah kesepakatan kerja antara karyawan (individu) dan perusahaan (organisasi)”

  20. Exit System CUTI (Temporary leaves) PENGUNDURAN DIRI (Attrition) PHK PEMBERHENTIAN (Layoffs) PEMECATAN (Termination)

  21. Exit System Operasionalisasi Bentuk PHK Cuti tahunan Cuti panjang Cuti hamil CUTI  Pensiun dini/ resign Pensiun normal/ Retire Meninggal dunia PENGUNDURAN DIRI  Dirumahkan Pengurangan jam kerja Pemberhentian dg pesangon PEMBERHENTIAN  • PHK yg disebabkan krn : • Pelanggaran disiplin • Tindak pidana PEMECATAN 

More Related