從不同關係人的觀點看人力派遣制度
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從不同關係人的觀點看人力派遣制度. 報告人:楊文瑞博士 明新科技大學企管系(所). 人力派遣的例子?. 少林寺派出五百名弟子參加消滅魔教的行動,聽令於武林盟主指揮 農忙時期國軍愛民助割,派至農家由農民指揮 張三和李四服役於六軍團,奉令至七軍團支援,擔任某某連的班長 望海亭飯店廚師出車禍休息兩個月,向店主好友海園飯店借調其廚師一名. IBISWORLD 的 經驗. 整個企業核心員工不超過 10 人 菙事會 總經理 產品經理 +1 名 QC 行銷經理 +1 名資深業務 客服主任 IT 主任 充分運用外包與人力派遣. 人力派遣受到重視的背景.

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從不同關係人的觀點看人力派遣制度

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從不同關係人的觀點看人力派遣制度

報告人:楊文瑞博士

明新科技大學企管系(所)


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人力派遣的例子?

  • 少林寺派出五百名弟子參加消滅魔教的行動,聽令於武林盟主指揮

  • 農忙時期國軍愛民助割,派至農家由農民指揮

  • 張三和李四服役於六軍團,奉令至七軍團支援,擔任某某連的班長

  • 望海亭飯店廚師出車禍休息兩個月,向店主好友海園飯店借調其廚師一名


Ibisworld

IBISWORLD的經驗

  • 整個企業核心員工不超過10人

    • 菙事會

    • 總經理

    • 產品經理+1名QC

    • 行銷經理+1名資深業務

    • 客服主任

    • IT主任

  • 充分運用外包與人力派遣


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人力派遣受到重視的背景

  • 策略性競爭力的思潮

    • 核心能力的準則

      • 有價值

      • 稀少性

      • 難以模仿

      • 無可取代

    • 價值鏈分析

    • 外包

    • 派遣員工(交易成本)


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要派企業使用員工的交易成本

  • 可以透過人力派遣降低交易成本

    • 搜尋成本

    • 交易的接觸成本

    • 談判成本

    • 合約成本

  • 較難透過人力派遣降低交易成本

    • 檢查成本


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人力派遣受到重視的背景

  • 勞動市場的改變

    • 工作態度與生活價值的改變

    • 勞動力的供需失衡

  • 勞動法規的影響

    • 勞動基準法第九條、第十條

  • 派遣業者的努力

    • 結合人力商品、人力仲介及人力租賃的商機


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人力派遣制度的類型

  • 要派企業招聘再由派遣機構聘用後派至要派企業工作

  • 派遣機構招聘視要派企業需要再派至要派企業工作

  • 派遣機構登錄人力資料,俟要派企業要需求時再聘用,然後派至要派企業工作

  • 要派企業解除目前員工之聘任,改由派遣機構聘任,員工原地工作(轉進派遣)


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人力派遣制度的各種關係人

  • 要派企業

  • 派遣機構

  • 派遣員工

  • 正式員工

  • 工會

  • 政府

  • 消費者


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政府

消費大眾

派遣機構

要派企業

工會

派遣員工

工式員工

管理

管理

商務契約

商務契約

爭取權益

指揮命令

指揮命令

勞動契約

勞動提供

參加


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不同關係人相互之間的關係

  • 派遣業者與要派企業之間的關係

    • 簽訂派遣服務契約,約定派遣員工所需從事的工作內容、相關的勞動條件、工資給付以及派遣業者與要派企業之間的權利義務關係

  • 派遣業者與派遣員工之間的關係

    • 簽訂派遣勞動契約,勞動義務、服從義務、給付工資以及安全保護等各種權利義務關係

  • 派遣員工與要派企業之間的關係

    • 無任何契約關係 ,僅有提供勞務時的指揮命令關係


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不同關係人相互之間的關係

  • 政府與派遣業者及要派企業之間的關係

    • 制訂法律、命令及辦法管理並輔導業者

  • 關係較為不明確的關係人員

    • 政府與派遣員工之間的關係

      • 勞動派遣法立法

    • 派遣員工與正式員工之間的關係

      • 同事關係,具有競合關係

    • 派遣員工與工會之間的關係

      • 從猜疑與不信任到對話與夥伴關係


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工研院人力派遣運作之研究

  • 研究目的:由派遣員工看人力派遣制度

  • 研究方法:問卷調查與深度訪談

    • 樣本與抽樣方法

      • 人力派遣員工之員額數超過500名,總共寄發出400份問卷,回收206份,扣除不完整及無法回收的問卷,有效問卷為205份,

    • 問卷設計

      • 依據研究目的與文獻探討整理出相關問題之外,並參考文獻之問卷資料

    • 統計分析


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受訪者性別、服務單位、職稱及接觸派遣年數


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使用人力派遣制度的原因

  • 降低成本(28.9%)

  • 避免員額限制壓力(22.9%)

  • 人事調度較為靈活(15.3%)

  • 避免勞動法責任(14.3%)

  • 遞補請假或離職員工空缺(8.1%)

  • 特殊專案所需人力(6.7%)

  • 對專業技術或知識的需求(2.0%)

  • 作為招募正職員工的橋樑(1.8%)


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招募派遣員工的方式

  • 熟人介紹(32.6%)

  • 網際網路(27.9%)

  • 與就業輔導機構合作(23.8%)

  • 報章雜誌刊登廣告(5.9%)

  • 人力派遣業者(5.1%)

  • 校園徵才(4.6%)


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派遣服務契約內容

  • 派遣員工之薪資與各項福利(27%)

  • 法律歸屬責任(21.7%)

  • 工作內容(20.9%)

  • 指揮監督之歸屬(17.9%)

  • 教育訓練(12.2%)

  • 聘用期(0.4%)


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派遣員工指揮命令權之歸屬

  • 由工研院全權掌控指揮命令權者(78.5%)

  • 依狀況而定者(12.2%)

  • 由雙方共同指揮者(9.3% )


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派遣員工主要職務

  • 行政性員工(41.5%)

  • 實驗室助理(35.5%)

  • 警衛人員(12.0%)

  • 專業性員工(8.9%)

  • 主管(0.0% )


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派遣員工薪資決定權

  • 由工研院全權決定者(占64.9%)

  • 派遣業者全權決定(3.4%)

  • 工研院與派遣業者共同決定(29.3%)

  • 派遣員工提出要求者(2.4% )


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派遣員工福利決定權

  • 由工研院與派遣業者共同決定(49.8%)

  • 工研院全權決定(45.4%)

  • 派遣業者全權決定(4.4%)

  • 派遣員工提出要求(0.5%)


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派遣員工平均服務年資

  • 一年以下(5.9%)

  • 一~五年的比例居多(86.8%)

  • 六~十年(6.3%)

  • 十一~十五年(1.0%)


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對組織績效的影響主要看法

  • 降低人事成本(84.9%)

  • 提升離職率(72.2%)

  • 對產品創新件數無影響(66.3%)

  • 對顧客滿意度無影響(55.1%)

  • 對員工生產力無影響(50.2%)


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績效評估

  • 派遣員工認為

    • 存有定期績效評估的制度(50.2%)

    • 無績效評估的制度(32.2%)

    • 無定期性之績效評估(17.6%)

  • 深度訪談受訪者認為

    • 會針對派遣員工做績效評估

    • 非正式的評估

    • 每年評比一次

    • 主管自行評比,無須與派遣員工會談。


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生涯規劃

  • 無此項服務(76.6%)

  • 工研院提供(14.1%)

  • 雙方共同提供(6.3%)

  • 人力派遣業者提供(2.9%)


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人力派遣未來的發展

  • 人力派遣未來發展會持續增加(77.6%)

  • 趨於減少者(占17.6%)

  • 預期未來將會持平(4.9%)


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職前訓練

  • 無職前教育訓練者(50.6%)

  • 有職前教育訓練者(49.4%)

    • 受職前工安訓(50.8%)

    • 一般訓練(39.2%)

    • 專業訓練(10.0%)


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教育訓練

  • 由工研院提供者(84.9%)

  • 由派遣業者提供者(11.6%)

  • 依契約或狀況而定者(3.5%)


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工作滿意度

  • 正職員工認為

    • 正職與派遣員工工作滿意度有差異(66.8%)

      • 正職員工滿意度較高(55.1%)

      • 派遣員工滿意度較高(11.7%)

  • 派遣員工認為

    • 正職與派遣員工工作滿意度有差異(63.4%)

      • 正職員工滿意度較高(52.2%)

      • 派遣員工滿意度較高(11.2%)


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派遣員工不滿意心理

  • 福利的差別待遇(25.3%)

  • 缺乏歸屬感(24.8%)

  • 工作不穩定(21.2%)

  • 擔任次要工作(14.7%)

  • 受到歧視(8.3%)

  • 工作內容與契約不合(3.3%)

  • 要求較正職員工嚴苛(2.3%)


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工作滿意度影響因素檢定


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研究結論

  • 由派遣員工的觀點來看派遣制度,與一般文獻由派遣公司及要派企業進行研究,部份研究結果有所差異

  • 派遣員工之工作滿意度會因薪資、婚姻狀況、就業年資、派遣年資與工作特性而有所差異。


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