Motivación

1. Motivación

2. Dirección • El Proceso de influir sobre las personas para lograr que contribuyan a las metas de la organización y del grupo. (Importancia de las ciencias de la conducta)

3. Dirección • Metas de las personas • Metas de la organización Deben de confluir

4. Dirección Debe de considerar: • Papeles • Individualidad • Personalidad

5. Papeles • Papeles • Individualidad • Personalidad • Distintos roles de una persona. • Ejemplo: Un Jefe de ventas ¿qué otros roles cumple en su vida? • Las personas forman parte de un sistema social amplio en el cual desempeñan varios roles papeles.

6. Papeles • Individualidad • Personalidad Singularidad de las personas • Toda persona es única. • Cada persona tiene motivaciones propias. Hay que saber reconocer qué motiva a un individuo y qué a otro. • Hay que dezplegar el potencial que cada persona tiene. • La diversidad como potencial de recursos y de ventajas comparativas.

7. Personalidad • Papeles • Individualidad • Personalidad • La personalidad es el resultado de elementos genéticos y de la influencia del entorno. • La personalidad expresa también el carácter único de las personas. • Herramientas: Podemos establecer tipos de personalidad. Cada una tiene sus propias ventajas y desventajas.

8. Motivación • Es un término general que se aplica a impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares que guían la conducta.

9. Motivación • Es un factor, de entre otros, que interviene en el desempeño personal • Es un instrumento que permite a los gerentes ordenar las relaciones laborales en las organizaciones

10. El Proceso dela Motivación Satisfacción Acciones Tensiones Deseos Necesidades

11. Satisfacción Acciones Tensiones En Marketing podemos atacar un eslabón específico. La Necesidad se convierte en Deseo, el cual nos causa una Tensión por alcanzar el objeto del deseo. Esta tensión nos lleva a realizar Acciones para finalmente experimentar la satisfacción o placer. Deseos Necesidades

12. Motivadores • Recompensas o incentivos para guiar la conducta de las personas y priorizar las motivaciones. • Ejemplos: Premios, dinero, reconocimiento, etcétera.

13. Teoría de la Jerarquía de Necesidades – Abraham Maslow Las Necesidades son como escalones, para llegar a las superiores debemos haber satisfecho (alcanzado) las primeras. Además una vez satisfecha una necesidad nos urge satisfacer la siguiente. Fecha de origen: Década del 50

14. Auto realiza ción de estima De aceptación o asociación de seguridad Necesidades fisiológicas Maslow

15. Teoría de la Jerarquía de Necesidades • Fisiológicas, 2. De seguridad, 3. Sociales, 4. De estima, • 5. De Autorrealización. • Las necesidades inferiores se satisfacen internamente. • Las necesidades superiores se satisfacen externamente.

16. Teoría de Maslow La investigación no ha demostrado la validez de los supuestos de Maslow. Sin embargo sus ideas fueron el punto de partida en los estudios sobre Motivación.

17. Mc Gregor: Teoría X e Y • X: Los seres humanos sienten un desagrado inherente hacia el trabajo,y su pueden, lo evitaran. • Y: Los seres humanos en condiciones apropiadas tienden a estar motivados y realizarse en el trabajo

18. Mc Gregor: Teoría X e Y • Las teorías X e Y son suposiciones y no se basan en investigación. • No hay una escala continua entre X e Y, son 2 puntos de vista divergentes.

19. Herzberg: Motivación - Higiene • Elemento de Motivación: Si no lo doy no pasa nada. Pero si lo doy logro motivación. • Elemento de Higiene: Si lo doy no pasa nada. Pero si no lo doy frustro o desmotivo. Lectura de Herberg de HBR.

20. ¿Cuáles son factores de Higiene y cuáles de motivación? • Trabajo desafiante • Calidad de la supervisión • Seguridad de empleo • Sueldos • Reconocimiento • Progreso

21. ¿Cuáles son factores de Higiene y cuáles de motivación? • Trabajo desafiante M • Calidad de la supervisión H • Seguridad de empleo H • Sueldos H • Reconocimiento M • Progreso M

22. Motivación - Higiene • La estabilidad laboral ha sido un factor de higiene. Sin embargo actualmente las expectativas limitadas en un empleo hacen que la estabilidad en el puesto pueda ser un factor de Motivación.

23. ERG Padre = Clayton Alderfer, concuerda con Maslow pero descompone las escalas en sólo tres: • Existenciales = las fundamentales de Maslow • Relación = de relaciones interpersonales • Crecimiento ( Growth ) = de creatividad personal

24. ERG A diferencia de Maslow, Alderfer considera que si las necesidades superiores se ven frustradas, renacerán las inferiores, a pesar que ya estaban satisfechas. Maslow pensaba que una vez satisfecha, la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta.

25. Logro, Poder, Afiliación De McLelland y Atkinson • Logro= Impulso por destacar se relaciona con el grado de motivación que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe correlación entre esta necesidad y alto desempeño • Afiliación = Pertenecer y se aceptado por un grupo. • Poder = Deseo de influenciar sobre la conducta de los demás.

26. Intrínseca Estudio por que quiero aprender Trabajo por que me gusta Extrínseca Estudio por las notas Trabajo por que tengo que pagar cuentas Motivación

27. Los Optimistas y la motivación. • Una tendencia actual es aplicar escalas de optimismo para selección de personal. • Los optimistas tienen una alta motivación intrínseca. • Los optimistas se automotivan y tienen una mejor disposición para el trabajo.

28. Teoría de la Evalúación Cognoscitiva • Si otorgamos recompensas extrínsecas a quienes ya recibían recompensas intrínsecas, entonces, reduciremos el nivel de motivación. • Las investigaciones apoyan este supuesto.

29. Teoría de la Fijación de Metas • De Edwom Locke • La intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. • Las metas difíciles incrementan el empeño contrariamente a las fáciles. • La retroalimentación mejora el desempeño.

30. Teoría de la Fijación de Metas • Supone el compromiso del individuo con la meta. • La autoeficacia es fundamental. • La cultura influye sobre la fijación de metas. No es lo mismo Perú que USA. • Autoeficacia = Creencia del individuo que es capaz de realizar una tarea.

31. Teoría del Reforzamiento • Lo fundamental son las consecuencias de nuestros actos. • Se basa en los principio psicológicos de Modificación de Conducta • Aplicar un reforzador para las conductas que queremos incrementar • Criterios: Inmediato, Sistemático.

32. Teoría de la Equidad • Las personas comparan los insumos y el producto de su trabajo con los de otros individuos. • El individuo se compara con otros. • Tendencia: las personas prefieren comparase con alguien del mismo sexo.

33. Teoría de las Expectativas Las personas se sentirán motivadas a desarrollar ciertas actividades para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y sienten que sus acciones contribuirán a lograrla. Victor H. Vromm Fuerza (intensidad de la motivación) = expectativa x valor

34. Teoría de las Expectativas • Se basa en 3 relaciones: • Esfuerzo-Desempeño: ¿Cuánto me tengo que esforzar para lograrlo? • Desempeño-Recompensa: ¿Por cuánto esfuerzo tendre la recompensa? • Recompensa-Metas Personales: ¿Me interesa la recompensa? Fuerza (intensidad de la motivación) = expectativa x valor

35. Teoría de las Expectativas • Ayuda a entender cómo calculan algunos trabajadores cuál es el mínimo esfuerzo que necesita hacer.

36. Modelo de W. Porter y Lawler • La cantidad de esfuerzo depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que la persona cree que necesita y la probabilidad de recibir la recompensa. • El historial de desempeño real influye a su vez sobre la percepción de esfuerzo requerido y la probabilidad de recibir la recompensa.

37. W Porter y Lawler Valor de las recompensas Recompensa percibida como equitativa Habilidad para realizar la tarea Esfuerzo Logro del desempeño Recompensas Intrin/Extrin. Satisfacción Percepción de la tarea Probabilidad percibida de esfuerzo - recompensa

38. Algo más que Motivadores • Participación.- Involucrar a los empleados tiene el efecto de motivarlos. Aunque no todos están interesados o en condiciones de ser involucrados.

39. Algo más que Motivadores • El Dinero: Motiva pero tiene un efecto limitado. • Encuestas revelan que tanto los empleados mejor remunerados como los de remuneración media baja estan igual de insatisfechos con su sueldo. • La participación accionaria o de utlidades es una buena estrategia para lograr un mayor compromiso y motivación.