Download
1 / 25
250 likes | 332 Views
دلزدگي از كار. مقدمه. در طي يك دهة اخير ناظر توجه روزافزون به مسئلة ’دلزدگي از كار‘ هستيم به نحوي كه موج فزايندة تحقيقات وسيع و طولاني‌مدت بر روي اين پديده در اقصا نقاط جهان آغاز شده و مقالات متعددي را در اين زمينه از اوايل قرن حاضر شاهد هستيم
E N D
مقدمه • در طي يك دهة اخير ناظر توجه روزافزون به مسئلة ’دلزدگي از كار‘ هستيم به نحوي كه موج فزايندة تحقيقات وسيع و طولاني‌مدت بر روي اين پديده در اقصا نقاط جهان آغاز شده و مقالات متعددي را در اين زمينه از اوايل قرن حاضر شاهد هستيم • هر چند در كشورهاي در حال توسعه چون كشور ما، بدليل وجود معضلات اساسي‌تر، مثل بحث مديريت اجتماعي و مديريت بحران، اين بحث هنوز اقبال چنداني نيافته، ليكن اگر با نگاهي موشكافانه به اطراف خود بنگريم، مشكلات مهمي را شاهد خواهيم بود
تعريف • با وجود اختلاف نظر بر روي تعريف اين پديده، آنچه كه امروزه بيشتر مد نظر است آن است كه ’دلزدگي از كار‘ عبارتست از مجموعه‌اي از شكايات و علائم رواني كه در پاسخ به عوامل استرس‌زاي بين‌فردي و مزمن در محيط كار ايجاد مي‌گردد
تاريخچه • بحث ’دلزدگي از كار‘ از حدود اوايل دهة 70، توجه صاحب‌نظران را به خود معطوف نموده است • اولين بار فرويدنبرگر نام Burnout را به دليل شباهت اين پديده به كم شدن اثر داروها در طول زمان، براي آن انتخاب كرد • از همان ابتدا مشخص شد كه اين پديده در مشاغلي كه در زمينة خدمات انساني و تأمين سلامتي بوده و توأم با عوامل استرس‌زاي عاطفي و بين‌فردي زيادي هستند، شايعتر مي‌باشد • از اوايل دهة 80 كار بر روي ساير مشاغل نيز آغاز شد و مشخص گرديد كه علاوه بر حرف مرتبط با سلامتي انسانها، مشاعل آموزشي نيز شامل همين وضعيت بوده و ساير مشاغل نيز كم يا بيش مي‌توانند زمينه‌ساز بروز اين پديده باشند
ارزيابي • براي صحت و درستي پرسشنامه در ارزيابي آن مفهوم، بايد انتخاب متغيرها به نحوي باشد كه • در آناليز آنها بين متغيرها با هم و با مفهوم كلي همبستگي وجود داشته باشد. • در عين حال متغيرهاي مربوطه از هم مستقل باشند و تغييرات هر متغير وابسته به تغييرات متغير ديگر نباشد • لذا براي توصيف و تبيين عيني هر پديدة روانشناختي لازم است ابتدا متغيرهاي تعيين‌كنندة آن معلوم و تعريف شوند تا بتوان با درجه‌بندي آن متغيرها، ارزيابي عيني و ملموس نسبت به آن پديده داشت و آن را دستمايه بررسي‌هاي علمي قرار داد.
ارزيابي • اساسي‌ترين اقدام جهت بررسي ’دلزدگي از كار‘ توسط مازلاك و همكارانش بوده كه آخرين نسخة آن مربوط به سال 1996 مي‌باشد. • اين پرسشنامه كه ’پرسشنامه مازلاك براي دلزدگي از كار‘ (MBI) نام دارد، پديدة دلزدگي از كار را به سه جزء اصلي تفكيك نموده است
سه جزء اصلي • فرسودگي • فرسودگي در حقيقت بارزترين نشانه اين پديده بوده و بيانگر بُعد فردي استرس مي‌باشد • فرسودگي در بررسي‌هاي مختلف با شلوغي كار بيشترين ارتباط را نشان داده است • بي‌تفاوتي • بي‌تفاوتي در حقيقت پاسخ فرد به فرسودگي است. فرد خود را ناگزير مي‌بيند تا براي حفظ تماميت خود و توانايي ادامه دادن به فعاليت، فاصله‌اي عاطفي بين خود و مراجعينش ايجاد كند • بي‌تفاوتي در واقع بُعد بين‌فردي ’دلزدگي از كار‘ مي‌باشد و بروز آن عالباً ارتباط تنگاتنگي با بروز فرسودگي دارد • بي‌كفايتي • در واقع بُعد خود-ارزيابي ’دلزدگي از كار‘ است • در قياس با همبستگي بارز بين فرسودگي و بي‌تفاوتي، بي‌كفايتي همبستگي كمتري با آن دو دارد
تعاريف ديگر • افسردگي وضعيتي منتشر است كه علاوه بر ايجاد اختلال بارز در عملكرد اجتماعي و شغلي، ساير زمينه‌هاي زندگي فرد را نيز تحت‌الشعاع قرار مي‌دهد (مثل بروز علائم نباتي، افكار مرگ و خودكشي، كاهش وزن و . . . ) • دو نكته حائز اهميت است: • افرادي كه زمينة افسردگي دارند، (بر اساس نمرة بالاي عصبي بودن ) زمينة بيشتري براي ابتلا به ’دلزدگي از كار‘ دارند. • ’دلزدگي از كار‘ با بر هم زدن سلامت ذهني ، مي‌تواند باعث افسردگي گردد
تعهد شغلي • از نگاه شافلي، تعهد شغلي داراي سه بعد است كه عبارتند از • قدرت : پايداري در انجام كار و زود خسته نشدن • تعلق خاطر : اشتغال فكري با انجام كار و احساس قابليت در صورت انجام آن • كشش : غرقه بودن در انجام كار به نحوي كه زمان براي فرد زود مي‌گذرد و نمي‌تواند طي زمان كار، خود را از آن منفك نمايد • توجه به موارد زير در ارتباط با تعهد شغلي الزامي است • با هر ديدگاهي، تعهد شغلي ارتباط معكوس با ’دلزدگي از كار‘ و هر يك از ابعاد آن دارد. • تعهد شغلي را بايد از تبعيت از سيستم افتراق داد. مركز اصلي تبعيت از سيستم، سيستم است درحاليكه مركز اصلي تهعد شغلي، نفس كار مي‌باشد. • تعهد شغلي را بايد از ’ ارضاء شدن از كار‘ نيز افتراق داد. همانگونه كه ذكر آن رفت، تعهد شغلي حول محور ارتباط فرد با خودِ كار است، در حاليكه ’ارضاء شدن از كار‘ بيشتر در ارتباط با رفع نيازها و ممانعت از درگيري‌هاي شغلي مي‌باشد
عواقب دلزدگي از كار • عملكرد شغلي • گريز از كار: غيبت، تصميم به ترك كار و . . . • در آنها كه مي‌مانند، كفايت كار به شدت افت نموده و در كنار آن احساس ارضاء شدن از كار و نيز تبعيت از سيستم افول مي‌نمايند • سلامتي ذهني: • دلزدگي از كار به خصوص جزء فرسودگي آن، پيش‌گويي‌كنندة احتمال بروز مشكلات سلامتي ثانويه به استرس مي‌باشد • دلزدگي از كار مي‌تواند سر منشأ بروز اختلالاتي چون اضطراب، افسردگي، علائم روان- تني، و كاهش اعتماد به نفس گردد. • دلزدگي از كار جزو علل مهم سوء مصرف مواد مي‌باشد
عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار • متغيرهاي موقعيتي • ويژگي‌هاي شغلي • ويژگي‌هاي حرفه‌اي • متغيرهاي مربوط به سيستم • متغيرهاي فردي • ويژگي‌هاي دموگرافيك • ويژگي‌هاي شخصيتي
عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار • ويژگي‌هاي شغلي • انتظارات كار : • انتظارات كمي كار: شلوغي كار و فشار زماني (چه بر اساس گزارش خود افراد و چه بر مبناي معيارهاي عيني‌تر حجم كار مثل تعداد مراجعين، يا تعداد ساعت شلوغي كار) ارتباط انكار‌ناپذيري با دلزدگي از كار داشته‌اند. • انتظارات كيفي كار: بيشتر حول دو محور اصلي دور مي‌زند: 1- تعارض در نقش ، بدليل تعارض در انتظارات سيستم. 2- ابهام در نقش ، بدليل عدم وجود اطلاعات لازم در زمينة كم و كيف انتظارات و نحوة قابل قبول انجام كار
عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار • ويژگي‌هاي شغلي • تسهيلات كار: • حمايت محيطي: عدم وجود حمايت محيطي ارتباط تنگاتنگي با دلزدگي از كار دارد • در اين زمينه مشخص شده كه حمايت رده‌هاي بالاتر بيش از حمايت افراد هم مرتبه اهميت دارد • صاحب‌نظران معتقدند اهميت حمايت محيطي به حدي است كه مي‌تواند اثر شلوغي كار يا استرس‌هاي ديگر محيط كار را خنثي نمايد. به اين ترتيب كه در سيستم‌هايي كه حمايت وجود ندارد، ارتباط شلوغي كار با دلزدگي كاملاً بارز است، در حاليكه در سيستم‌هايي كه از راه‌كارهاي قوي حمايتي برخوردارند، اين ارتباط سست مي‌شود.
عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار • ويژگي‌هاي حرفه‌اي • مشاغلي كه بيش از سايرين زمينه‌ساز ايجاد دلزدگي هستند، شامل مشاغلي مي‌باشند كه در آنها سرويس‌دهي بصورت مراقبت يا آموزش وجود دارد. اين امر به خصوص در زماني رخ مي‌دهد كه آن حرفه نيازمند فرو خوردن عواطف و احساسات دروني و بروز دادن احساساتي باشد كه واقعي نيستند. • از ميان مشاغل مختلف، طبابت با ايجاد بيشترين ميزان بي‌كفايتي و مقادير كمتر فرسودگي و بي‌تفاوتي همراه بوده است. مشاغل آموزشي بيشترين ميزان فرسودگي را باعث شده‌اند. شاغلان سرويس‌هاي سلامت ذهني در ميان حِرَف پزشكي بيشترين ميزان‌هاي فرسودگي را نشان داده‌اند.و بالاخره افسران پليس و نگهبانان زندان‌ها بالاترين ميزان‌هاي بي‌تفاوتي را در حضور مقادير كمتر فرسودگي و بي‌كفايتي سبب شده‌اند. • گرچه بدليل وجود متغيرهاي مخدوش‌كننده تفسير و نتيجه‌گيري از اين نتايج بايد با احتياط صورت گيرد، ليكن مشخص شده يافته‌هاي بر حسب نوع حرفه كم و بيش در بين ملل مختلف از تفاوت آماري بارزي برخوردار نبوده‌اند.
عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار • متغيرهاي مربوط به سيستم • ايجاد موقعيت‌هاي مناسب براي پيشرفت، امنيت شغلي، و استخدام از جمله عوامل مهمي هستند كه مانع بروز دلزدگي از كار مي‌گردند
عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار • متغيرهاي فردي • ويژگي‌هاي دموگرافيك • از ميان يافته‌هاي دموگرافيك، ثابت‌ترين يافته، ارتباط سن با دلزدگي از كار است به اين ترتيب كه هر چه سن بالاتر باشد، ميزان دلزدگي از كار كمتر خواهد بود. البته سن با ميزان تجربه كاري مخدوش مي‌گردد. از طرف ديگر يافتة فوق مي‌تواند به علت سوگيري ناشي از بقا باشد به اين مفهوم كه آن عده كه دچار دلزدگي از كار مي‌شوند، نهايتاً كار را ترك نموده و آنها كه مي‌مانند و سابقه بيشتري پيدا مي‌كنند، آنها هستند كه كمتر دچار دلزدگي از كار بوده‌اند. • بي‌تفاوتي در مردها و فرسودگي در زنها بيشتر ديده مي‌شود، ليكن اين يافته نيز مي‌تواند به علت شغل‌هاي محدود به يك جنس مخدوش گردد. • مجردها بيش از سايرين دچار دلزدگي از كار مي‌شوند. • اصولاً دلزدگي از كار در ميان سطوح بالاتر تحصيلي بيشتر ديده مي‌شود و اين امر مي‌تواند به علت مسئوليت و استرس بيشتر مشاغلاين افراد يا انتظارات بيشتر آنان از شغل خود باشد
عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار • ويژگي‌هاي شخصيتي • كساني كه كانون خارجي كنترل دارند بيش از آنها كه كانون كنترل داخلي دارند دچار دلزدگي از كار مي‌شوند • اعتماد به نفس پايين زمينه ساز دلزدگي بيشتر از كار مي‌باشد. • نمرة بالاتر ميزان عصبي بودن (از معيارهاي شخصيتي آيزنك ) با زمينة بيشتري بزاي ابتلا به دلزدگي از كار همراه است • تيپ A شخصيتي بستر مساعدي براي بروز دلزدگي از كار است • افرادي كه انتظارات بالايي از محل كار خود دارند، بيش از سايرين ممكن است مبتلا به دلزدگي از كار شوند
مدل ساختاري • شلوغي كار • كنترل • پاداش • ارتباط متقابل • عدالت: • ارزش‌ها
مدل ساختاري • شلوغي كار • ناهماهنگي در اين حوزه برخاسته از عدم تناسب بين توانايي‌هاي فرد و حجم كار موردانتظار سيستم مي‌باشد • جنبة عاطفي كار نيز همانگونه كه ذكر آن رفت، نقش مهمي ايفا مي‌نمايد • شلوغي كار نزديكترين ارتباط را با ميزان فرسودگي دارد.
مدل ساختاري • كنترل • عدم هماهنگي در اين حوزه مي‌تواند برخاسته از موارد زير باشد: • عدم تناسب ميزان مسئوليت‌ها و ميزان اختيارات فرد • عدم توانايي فرد جهت گرفتن تصميماتي كه براي انجام دادن كامل و صحيح وظائف محوله لازم است
مدل ساختاري • پاداش: • عدم هماهنگي در موارد زير رخ مي‌دهد: • عدم پرداخت حقوق متناسب با ميزان فعاليت • عدم شناسايي و معرفي افرادي كه بيشتر و بهتر كار كرده‌اند • به خصوص پاداش‌دهي متناقض به نحوي كه آنها كه كمتر و بدتر كار كرده‌اند، بيشتر پاداش دريافت نمايند
مدل ساختاري • ارتباط متقابل • ارتباطات غير انساني در محيط كار و به خصوص تعارضات مزمن و حل ناشدني زمينه‌ساز دلزدگي از كار هستند
مدل ساختاري • عدالت • كفايت انجام كار نيازمند حفظ حدود و احترام كليه كارگزاران است • بي‌عدالتي در حجم كار محوله يا پرداخت حقوق، پارتي بازي، و ارزش‌يابي‌ها و پيشرفت‌هاي دور از عدالت به شدت باعث بروز بي‌تفاوتي مي‌گردند
مدل ساختاري • ارزش‌ها • تعارض بين ارزش‌ها زماني است كه سيستم فرد را مجبور به انجام كارهايي نمايد كه با اصول و ارزش‌هاي فردي وي متباين هستند • همچنين تعارض بين بيان و عملكرد سيستم يا تعارض مابين ارزش‌هاي يك سيستم (مثلاًسرويس‌دهي با كيفيت بالا و قيمت كم) از علل مهم ناهماهنگي در اين حوزه مي‌باشند
مداخلات • تغيير دادن فرد • تغيير دادن سيستم يا مداخلات مديريتي
