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Faculté d’éducation. EDU 6573 Travail, santé mentale et orientation Semaine 7 L’épuisement professionnel. Professeur André Samson, Ph.D., c.o. Plan de la présentation. 1. Qu’est-ce que le «burnout»? 1.1 Historique

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Facultéd’éducation

EDU 6573

Travail, santé mentale et orientation

Semaine 7

L’épuisement professionnel

Professeur

André Samson, Ph.D., c.o.


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Plan de la présentation

  • 1. Qu’est-ce que le «burnout»?

    • 1.1 Historique

    • 1.2 Burnout et relations interpersonnelles: l’apport de Maslach (1976)

    • 1.3 Le «Maslach Burnout Inventory»

    • 1.4 Généralisation du concept d’épuisement professionnel

    • 1.5 Définitions de l’épuisement professionnel

    • 1.6 Données épidémiologiques

  • 2. Symptomatologie

    • 2.1 Les symptômes émotionnels

    • 2.2 Les symptômes physiques

    • 2.3 Les symptômes au plan de la cognition

  • EDU 6573: semaine 7 - L'épuisement professionnel


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    Plan de la présentation

    • 3. Processus de développement

      • 3.1 Un processus de désillusion

      • 3.2 Les attentes irréalistes

      • 3.3 Le désenchantement

      • 3.4 La morosité

      • 3.5 L’abattement

      • 3.6 Le traitement

  • 4. Les causes de l’épuisement professionnel

    • 4.1 Les facteurs personnels

    • 4.2 Les facteurs organisationnels

  • 5. La prévention

    • 5.1 La prévention au plan individuel

    • 5.2 La prévention au plan des organisations

  • EDU 6573: semaine 7 - L'épuisement professionnel


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    EDU 6573: semaine 7 - L'épuisement professionnel


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    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

    • 1.1 Historique

    • Freudenberger (1974) décriva le « burnout » pour la première fois.

    • Herbert Freudenberger, psychiatre de formation, pratiquait à New York auprès d’une clientèle de toxicomanes.

    • Freudenberger (1974), remarqua que les bénévoles du centre de désintoxication étaient très motivés au début de leur engagement.

    • Mais, graduellement, ces mêmes bénévoles perdaient leur enthousiasme et développaient certains symptômes comme l’épuisement, la fatigue, les maux de tête... et au plan psychologique de l’irritabilité, de la colère, des tensions et de l’isolement.

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    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

    • 1.1 Historique

    • Freudenberger (1974), affirme que le « burnout » se développe lorsque les bénévoles:

      • nourissent une image idéalisé d’eux-mêmes, qu’ils se perçoivent comme dynamiques, charismatiques et particulièrement compétents.

      • cette perception de soi étant complètement décrochée de la réalité et du soi véritable.

      • les objectifs à atteindre deviennent rapidement hors de portée.

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    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

    • 1.1 Historique

    • Selon les premières recherches, le «burnout» est surtout associé à des facteurs individuels. C’est la maladie du battant.

    • Freudenberger et Richarson (1980) définissent le «burnout» en ces termes:

      • Un état de fatigue chronique, de dépression et de frustration apporté par la dévotion à une cause, un mode de vie, ou une relation, qui échoue à produire les récompenses attendues et conduit en fin de compte à diminuer l’implication et l’accomplissement au travail (p.13).

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    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

    • 1.2 « Burnout» et relations interpersonnelles: l’apport de Maslach (1976)

    • Selon Maslach (1976), le «burnout» est surtout associé à la nature de l’environnement de travail, comme le milieu hospitalier, le milieu scolaire ou des services sociaux.

    • Maslach et Jackson (1981), définissent le « burnout » comme un syndrome qui apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès d’autrui. Les signes étant:

      • l’épuisement émotionnel (stress, frustration, manque de motivation)

      • la dépersonnalisation (détachement,distance, isolement, cynisme, rejet)

      • et la réduction de l’accomplissement personnel (dévalorisation, auto-évaluation négative)

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    Herbert Freudenberger

    Christina Maslach

    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

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    1.2 « Burnout» et relations interpersonnelles: l’apport de Maslach (1976)

    Aujourd’hui, il est généralement admis que l’épuisement professionnel démarre avec l’épuisement émotionnel, qui entraîne une dépersonnalisation.

    L’épuisement émotionnel réduit l’accomplissement personnel soit directement,

    ou soit indirectement au travers de la dépersonnalisation.

    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

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    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

    • 1.3 Le « Maslash Burnout Inventory»

    • Maslach et Jackson (1981,1986) ont développé un outil de mesure le MBI, Human Service Survey . C’est toujours l’instrument le plus utilisé pour mesurer l’épuisement professionnel.

    • Cette mesure comprend 22 items regroupés sous trois sous-échelles:

      • 9 items pour l’épuisement émotionnelle

      • 5 items pour la dépersonnalisation

      • 8 items pour l’accomplissement personne

  • Chacune des sous-échelles est mesurée séparément. Il n’y a pas de score global. Pour les deux premières sous-échelles un score élevé correspond à un «burnout» élevé.

  • Mais pour la troisième sous-échelle, un score élevé correspond à un accomplissement personnel élevé et en conséquence, à un faible «burnout».

    http://landzone.free.fr/testmaslach.htm

    http://www.masef.com/scores/burnoutsyndromeechellembi.htm

    http://www.mindtools.com/stress/Brn/BurnoutSelfTest.htm

    http://internat.martinique.free.fr/biblio/Maslach_Burnout_Inventory.pdf

  • EDU 6573: semaine 7 - L'épuisement professionnel


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    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

    • 1.4 Généralisation du concept de l’épuisement professionnel

    • Les recherches de Maslach et Jackson (1981,1986) et leur premier outil de mesure (MBI), limitent le syndrome du «burnout» aux professionnels qui travaillent directement au service d’autrui.

      http://www.rci.rutgers.edu/~sjacksox/PDF/EvaluatingStress.pdf

    • Aujourd’hui, les recherches démontrent clairement que l’épuisement professionnel peut toucher l’ensemble des salariés et ce, peu importe leur champs d’activité. D’où le développement d’un second outil de mesure: le MBI, general survey.

      http://www.psychometrics.com/Product.aspx?ProductID=48&PriceCat=2&Lang=EN-US

    • L’épuisement professionnel n’est donc plus uniquement limité aux relations au travail. Ce syndrome est devenu maintenant la crise de la relation avec le travail.

    • Dans toutes les professions, les salariés peuvent développer cette forme de fatigue en se désinvestissant de leur carrière.

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    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

    • 1.5 Définitions de l’épuisement professionnel

    • Le syndrome de l’épuisement professionnel n’a pas encor été inclut dans les grands systèmes de classification ( DSM-lV, ClM-10 ). Ce type de syndrome est généralement diagnostiqué comme un trouble d’adaptation.

    • L’épuisement professionnel peut être comparé à un dérèglement de l’organisme. Un haut niveau de stress altèrerait le fonctionnement de l’organisme tant au plan physique que psychologique.

    • Actuellement, il n’y a pas une définition « universelle ». D’où une certaine multiplicité des définitions:

      • OMS: « un sentiment intense de fatigue, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».

      • Selon Schaufeli et Enzman (1998) « L’épuisement professionnel est un état permanent, négatif, lié au travail chez des individus normaux ; il se caractérise essentiellement par une fatigue générale, du stress, un sentiment de diminution des compétences et d’une attitude dysfonctionnelle l’égard du travail ».

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    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

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    Épuisement professionnel

    Détresse psychologique nécessairement lié au travail

    Manifestation de colère

    Aucune idéation suicidaire

    Fluctuation de poids négligeable

    Dépression

    Détresse psychologique qui n’est pas nécessairement lié au travail

    Absence de colère

    Présence d’idéation suicidaire

    Perte de l’appétit

    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

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    1. Qu’est-ce que l’épuisement professionnel?

    • 1.6 Données épidémiologiques

    • Aux États-Unis, les problèmes reliés à la santé mentale serait la cause de 54% des 550 millions de journées de travail perdues par année. Le coût de cette forme d’absentéisme serait d’environ 20 milliards de US$ dollars.

    • Aux États-Unis, comme au Canada, 20% de la population souffrirait d’épuisement professionnel (Statistiques Canada, 2004).

    • Les facteurs individuels expliqueraient 40% des causes de l’épuisement professionnel.

    • Les facteurs organisationnels expliqueraient 60% des causes de l’épuisement professionnel.

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    2. Symptomatologie

    • 2.1 Les symptômes physiques

      • Sentiment de fatigue chronique, d’épuisement (symptôme le plus typique).

      • Troubles du sommeil (associéà un score élevé d’épuisement professionnel).

      • Douleurs musculo-squelettiques (mal de dos).

      • Désordres psychosomatiques (ulcères, troubles gastro-intestinaux).

      • Baisse des défenses immunitaires (grippes plus fréquentes, rhume prolongé).

      • Transpiration accrue.

      • Augmentation du rythme cardiaque.

      • Augmentation du risque cardio-vasculaire.

      • Modifications biochimiques (cholestérol, triglycéride, acide urique)

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    2. Symptomatologie

    • 2.2 Les symptômes émotionnels

      • Sentiment d’impuissance

      • Perte de confiance en soi

      • Perte d’intérêt pour le travail

      • Sensation d’être pris au piège

      • Perception négative de soi (incompétence, incapacité, infériorité)

      • Perception négative des autres (irritabilité, cynisme, impatience)

      • Désespoir

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    2. Symptomatologie

    • 2.3 Les symptômes au plan de la cognition

      • Pertes de mémoire

      • Diminution de la vigilance

      • Difficultés à évaluer les situations

      • Indécision

      • Incapacité à exécuter des opérations cognitives (calcul)

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    3. Processus de développement

    • 3.1 Un processus de désillusion

    • L’épuisement professionnel est un processus qui se développe en plusieurs phases. Il s’agit essentiellement d’un cheminement plus ou moins long où le poids de la désillusion est de plus en plus lourd à porter.

    • Ce processus de désillusion se décompose en quatre phases

      • La phase des attentes irréalistes

      • La phase du désenchantement

      • La phase de la morosité

      • La phase du dépérissement

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    3.2 Les attentes irréalistes

    Investissement personnel très élevé au sein de l’organisation.

    Niveau élevé d’énergie, et d’ambition.

    Objectifs à atteindre souvent hors de portée et attendes irréalistes par rapport au travail

    3.3 Le désenchantement

    Inadéquation entre les efforts déployés et les résultats obtenus.

    Perception que l’organisation exige davantage.

    Sentiment de ne pas être reconnu.

    Fuite en avant, augmentation des efforts afin de répondre aux exigences perçues.

    3. Processus de développement

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    3.4 La morosité

    Perception que les attentes de l’organisations sont démesurées et que la reconnaissance se fait toujours attendre.

    État de fatigue, sentiment de déception, de frustration, d’impatience, d’irritabilité et de cynisme. Dépersonnalisation.

    Danger de consommer des stimulants le jour et des somnifères la nuit afin de maintenir le rythme effréné.

    3.5 L’abattement

    Épuisement généralisé, sentiment de vide intérieur.

    Désinvestissement du travail, perte d’intérêt et de motivation. Isolement par rapport au milieu de travail.

    Découragement, incapacité de produire et de poursuivre les activités professionnelles.

    C’est le « burnout » ou l’épuisement professionnel.

    3. Processus de développement

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    3. Processus de développement

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    3. Processus de développement

    • 3.6 Le traitement

    • L’arrêt de travail est souvent nécessaire. La durée de cet arrêt peut varier d’une personne à l’autre.

    • Importance de limiter la période de repos, un éloignement trop long du milieu de travail risque de compliquer la réinsertion.

    • La médication (antidépresseurs) peut être aussi prescrite. À discuter avec le médecin.

    • Le repos est nécessaire, mais il n’est pas l’unique solution. Nécessité aussi de changer les habitudes de vie et les attitudes par rapport au travail.

    • La consultation avec une professionnel de la santé (conseiller d’orientation, psychologue) peut beaucoup aider à identifier les causes du burnout.

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    4. Les causes de l’épuisement professionnel

    • 4.1 Les facteurs personnels

    • Selon Lee et Aschfort (1996), 40% des causes de l’épuisement professionnel serait associées à des facteurs personnels.

      • Attentes élevées par rapport à l’organisation et au travail

      • Implication très poussées au sein de l’organisation

      • Dispositions personnelles à l’idéalisation, au perfectionnisme

      • Faible estime de soi

      • Motivation extrinsèque

      • Névrotisme (modèle des big five)

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    4. Les causes de l’épuisement professionnel

    • 4.2 Les facteurs organisationnels

    • Selon le modèle de Karasek et Therell (1990), les facteurs organisationnels se divisent en deux familles: les demandes et les ressources.

      • Les demandes: l’effort physique et psychologique exigé pour accomplir les tâches demandée.

      • Les ressources: les moyens disponibles pour accomplir les tâches.

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    4. Les causes de l’épuisement professionnel

    • 4.2 Les facteurs organisationnels

    • a) Les demandes

      • La surcharge de travail (corrélation avec l’épuisement)

      • Incongruence entre les valeurs de l’organisation et du salarié

  • b) Les ressources

    • Manque de contrôle sur l’exécution des tâches

    • Conflit des rôles (plusieurs patrons, exigences conflictuelles)

    • Ambiguïté des rôles

    • rémunération (proportionnalité entre l’effort et sa rétribution)

    • support social et qualité du réseau des relations

    • justice dans l’entreprise

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    5. La prévention

    • 5.1 La prévention au plan individuel

    • Prendre le temps de partager son vécu au travail et de ventiler ses émotions.

    • Identifier les manifestions psychologiques, comportementales et physiques qui sont liés au stress.

    • Agir directement sur les causes du stress.

    • Maintenir un bon dialogue avec les collègues et les patrons.

    • Fixer des objectifs de travail réalistes.

    • Gestion efficace du travail: se donner un temps d’arrêt durant la journée.

    • Éviter de devenir esclave de la technologie

    • Style de vie sain (alimentation, exercice)

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    5. La prévention

    • 5.2 La prévention au plan de l’organisation

    • Favoriser le tissage d’un réseau social à l’intérieur de l’entreprise.

    • Faire circuler l’information. Directives claires.

    • Clarifier les rôles de chacun.

    • Comportement éthique

    • Élaboration et communication des valeurs de l’entreprise.

    • Éviter la surcharge de travail.

    • Préciser les attentes et les mécanismes d’évaluation de la performance.

    • Service d’aide aux employés.

    • Eprit de collégialité dans le processus de prise de décision.

    • Accorder des temps de repos et encourager la prise des vacances annuelles.

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