绩效考核初步实践
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绩效考核初步实践. 徐州市红十字中心血站 毕星秀. 忙. 引入绩效考核前的思考. —— 员工状况. 盲. 茫. 不茫然 — 有方向 定战略. 不盲目 — 定目标 找障碍. 不瞎忙 — 抓重点 讲时效. 绩效考核是什么. 绩效:工作成绩和工作过程中的能力、态度表现 绩效考核:以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工在工作过程中的行为及其成绩进行考查评定的过程 。. 目标. 绩效考核. 执行. 绩效考核的作用. 计划:做什么 怎么做 监控:日常控制 评估:结果处理 改善:持续改进. 保证血站愿景目标的实现.

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绩效考核初步实践

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绩效考核初步实践

徐州市红十字中心血站 毕星秀


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引入绩效考核前的思考

—— 员工状况

不茫然—

有方向

定战略

不盲目—

定目标

找障碍

不瞎忙—

抓重点

讲时效


4003655

绩效考核是什么

  • 绩效:工作成绩和工作过程中的能力、态度表现

  • 绩效考核:以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工在工作过程中的行为及其成绩进行考查评定的过程。


4003655

目标

绩效考核

执行

绩效考核的作用

计划:做什么

怎么做

监控:日常控制

评估:结果处理

改善:持续改进


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保证血站愿景目标的实现

绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,完善人力资源管理机制,最终实现企业愿景目标。

通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效,促进被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。

促进组织和个人绩效改善的途径

正式的综合考核结果作为物质激励(工资调整

、奖金分配)和人员调整(人员晋升、降职调职)的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。

利益分配的评判标准

绩效考核目的


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绩效管理体系设计原则

  • 强调考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路

  • 不追求精细化,以启动考核实施为目的,在实际过程中逐步完善考核管理体系

  • 不以奖惩为考核目的,强调对员工的绩效改进和提升


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绩效管理执行原则

  • 公开性原则

  • 客观性原则

  • 开放沟通原则

  • 差别性原则

  • 常规性原则


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人的行为反馈!

做+ 好+ = 继续做+ (正面鼓励,被鼓励)

做+  坏- =只好不做- (逃避不想要的结果)

做+ 无反应0 = 可做可不做0 (消解)

不做-  坏- =只好做+ (负强化,被威胁)

不做- 好+ = 不做了- (坐享其成)

不做-  无反应0 = 可做可不做0(消解)

不同的反馈:结果大不一样!


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为什么要进行绩效考评

解决管理问题

奖励与惩罚

谁应该晋升

谁应该降薪

晋升与降职

谁应该得到奖金

谁应该进行调动

调薪

建立员工认同的标准


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为什么要进行绩效考评

员工发展问题

员工职业路线

谁适合做什么工作

能力特点

谁需要补充基础知识

谁需要学习新的知识

能力提升

帮助先进持续发展、鼓励落后者前进


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员工责任感

员工对工作不负责任

好的员工流失

单位凝聚力

员工工作效率低下

工作效率

当一天和尚撞一天钟

为什么要进行绩效考评

血站策略问题

员工目标与血站目标保持一致


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血站进行绩效考评的目的

  • 确认员工的工作成绩

  • 改进工作方式

  • 奖优罚劣

  • 提高工作效率和经营效益。


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绩效考核的内容

工作业绩

工作态度

绩效考核四要素

工作能力

个性表现


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血站年综合目标考核

  • 四大类

  • 十二项

  • 一百分

  • 风险抵押金

重大责任事故

违法违纪

重大经济损失

低于80分为不合格


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血站综合绩效考核(关键指标152条)

  • 行政管理

  • 劳动纪律

  • 工作计量

  • 产品质量

  • 服务态度

  • 综合治理


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绩效考核领导小组

  • 绩效考核委员会:18人

  • 绩效考核领导小组:6人


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综合目标考核管理兑现

  • 综合得分大于等于80分小于85分,按风险抵押金的90%给予兑现;

  • 大于等于85分小于95分,按风险抵押金的95%给予兑现;

  • 大于等于95分,按风险抵押金的100%给予兑现。


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考核实施 —流程


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绩效考评的程序

考评准备过程

考核进行过程

考核程序

考核结果运用

考核标准调整


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考核信息采集

  • 质管科内部审核

  • 人事科劳动纪律和技能考核

  • 行风办工作态度

  • 行政科综合管理


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业绩考核结果运用

对工作成果的肯定

调整到适合的岗位

发现能力的欠缺


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反馈谈话

  • 知道差距在哪里

  • 知道如何才能做好

  • 知道发展方向


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考核组织

绩效考核

办公室

申诉

信息提供

信息提供

质量内审

质管科

职能科室

综合管理

考核关系

考核领导小组

办公室

工会行风

审核

考核

沟通

被考核者

(部门/个人)


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结果论、过程论、潜能论之争-----“绩效”概念的沿革与发展

  • “绩效”=“结果”或“产出”

  • “绩效”=“行为”

  • “绩效”=“结果”+“过程”(行为/素质)

  • “绩效”=过去“做了什么”+ 将来“能做什么”

  • --- 实际收益&预期收益

    • 将个人潜力、能力等潜能因素纳入绩效管理的范畴

    • 绩效管理不再仅仅是追述过去、评价历史的工具,而更在于关注未来.


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    平均主义下的赏罚调剂

    主观评价

    德能勤绩考核

    量化目标

    血站绩效考核发展阶段

    MBO目标管理

    KPI关键绩效指标

    BSC平衡计分卡


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    绩效考核与管理总结

    • 为什么?

    • 是什么?

    • 怎样做?

    决心+信心+技巧

    (不仅仅正确的做事,关键要做正确的事,

    不断实践+总结 )

    - 希望大家早日达成共识,找对方法,积极执行,不断完善与提高!


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    谢谢


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