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Liberté syndicale: la valeur ajoutée du droit international du travail . Programme Liberté syndicale Centre international de formation de l’OIT. Introduction. La valeur ajoutée du système de l’OIT en matière de Liberté syndicale Le système de l’OIT en matière de Liberté syndicale

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Liberté syndicale: la valeur ajoutée du droit international du travail

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Presentation Transcript


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Liberté syndicale:la valeur ajoutée du droit international du travail

Programme Liberté syndicale

Centre international de formation de l’OIT


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Introduction

  • La valeur ajoutée du système de l’OIT en matière de Liberté syndicale

  • Le système de l’OIT en matière de Liberté syndicale

    • Les composantes du système de l’OIT en matière de Liberté syndicale

    • Les dimensions de la Liberté syndicale

  • Le statut particulier de la Liberté syndicale

    • Un droit fondamental de la personne

    • Un droit fondamental des travailleurs


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1) La valeur ajoutée du système de l’OIT en matière de Liberté syndicale

Objectifs et légitimité


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Objet et légitimité

  • Légitimité d’objectifs

    • La paix universelle et perpétuelle par la justice sociale

    • La justice sociale par une distribution plus équitable et une participation effective accrue

  • Légitimité de moyens d’action

    • Tripartisme: Qualité du consensus

    • Universalisme: Étendue de l’application


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La justice sociale comme objectif:

Promotion d’un processus participatif

Promotion d’une approche distributive

La subsidiarité comme moyen:

Approche du haut vers le bas pour promouvoir l’effectivité d’uneactiondu bas vers le haut

“Appui envers” plutôt que “ingérencedans” l’exercice des droits

Légitimité d’objectifs et de moyens


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Tripartisme:

Portée particulière du consensus: à l’échelle internationale

Force particulière du consensus: concilie divers groupes d’intérêts (employeurs, travailleurs et gouvernments)

Universalisme:

Portée universelle des Normes internationales du travail

Flexibilité de l’approche (transposables partout, nonobstant les spécificités locales)

Légitimité des moyens d’action et des normes conséquentes


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Légitimité

  • Normes issues de consensus tripartites à l’échelle mondiale

  • Normes à vocation universelle

  • Etalons de mesure éprouvés


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2) Les éléments composants du système de l’OIT sur la Liberté syndicale

Composantes essentielles


Les composantes du syst me de l oit en mati re de libert syndicale l.jpg

Les composantes du système de l’OITen matière de Liberté syndicale

  • Contenu

    • Principes fondamentaux

    • Normes internationales du travail (NIT)

  • Mise en oeuvre

    • Infrastructure institutionnelle (mécanismes)

    • Pratiques et procédures (processus)


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Les dimensions de la Liberté syndicale

Les dimensions essentielles de la Liberté syndicale:

  • le principe de liberté d’association

  • le droit d’organisation

  • le droit de négociation collective

  • le droit de grève

  • les libertés civiles afférentes


La reconnaissance de la libert syndicale l.jpg

La reconnaissance de la Liberté syndicale

  • Importance spéciale de l’affirmation du principe de la Liberté syndicale dans les instruments de l’OIT :

    • Droit universellement reconnu et protégé

      • Fondement tripartite du consensus

      • Vocation universelle du principe et des normes qui en découlent

      • Fondement constitutionnel:

        • Préambule de la Constitution de l’OIT

        • Déclaration de Philadelphie, art. I.


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3) La raison d’être du système de l’OIT en matière de Liberté syndicale

Justification


Le statut particulier de la libert syndicale l.jpg

La Liberté syndicale comme droit fondamental

Un droit fondamental des travailleurs

Une condition préalable à l’exercice d’autres droits

La Liberté syndicale comme moyen d’action fondamental

Un pillier essentiel de la réglementation en matière de travail

Un moyen essentiel de l’habilitation des travailleurs

Le statut particulier dela Liberté syndicale


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La Liberté syndicale comme droit fondamental des travailleurs

  • Plus qu’une norme, un “moyen” de mise en oeuvre des normes internationales du travail

    • Un moyen d’atteindre non pas seulement le travail décent mais aussi de meilleures conditions de travail

  • Plus qu’un principe, une “condition préalable” à l’action sociale et à l’acquisition d’une voix au travail

    • Une condition préalable à l’action collective et à toute forme de dialogue social


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La Liberté syndicale comme pillier de la réglementation du travail

  • L’un des deux modes fondamentaux de réglementation en matière de travail:

    • La première est l’intervention législative directe: la législation protectrice (comme les lois sur les normes minimales du travail)

    • La seconde est celle de l’intervention législative indirecte: la mise en place d’un cadre législatif pour la négociation collective, qui permet aux parties de fixer ensemble les modalités de leur relation


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La Liberté syndicale comme condition préalable du dialogue social

  • Sans Liberté syndicale, le dialogue social resteunmonologue sociale

  • Un prérequis d’un dialogue social effectif est l’existence de partenaires sociaux autonomes et représentatifs

  • Le dialogue social, qui signifie une interaction dynamique entre groupes représentés, peut être bipartite, tripartite ou tripartite plus

  • Toutes les formes de dialogue social impliquentla liberté d’association et la reconnaissance effective du droit d’organisation et du droit de négocier collectivement.


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Le principe du tripartismede l’OIT

  • Le tripartisme signifie l’interaction dynamique de gouvernements, travailleurs et employeurs, en tant que partenaires sociaux représentatifs, égaux et indépendants

  • La structure tripartite de l’OIT permet aux représentants des travailleurs et des employeurs de participer sur un pied d’égalité avec les gouvernements, à toutes les discussions et prise de décision.


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La Liberté syndicale comme condition préalable du progrès durable

  • La synergie entre la Liberté syndicale et le Développement:

    • La mise en place et l’action d’organisations professionnelles oeuvrant pour la défense d’intérêts sectoriels constitue l’un des moyens le plus sûr de garantir un niveau maximal d’équilibre entre les dimensions économiques et sociales.


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La Liberté syndicale comme moyen d’assurer un pouvoir de choix

  • Qu’est-ce que la liberté ? Un pouvoir de choix...

  • Tout pouvoir de choix est nécessairement limité par l’égale liberté d’autrui...

  • Mais qu’en est-il lorsque cette égalité est absente en raison d’un rapport de force déséquilibré?


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Liberté syndicale et relations de travail: rétablir le rapport de force:

  • La nécessité d’assurer l’égalité verticale

  • Le droit du travail a vu le jour en réponse à ce déséquilibre essentiel:

    • l’inégalité fondamentaleprésidant aux rapports individuels de travail

    • l’inégalité verticalerésultant du rapport de subordination du travailleur


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Raison d’êtrede la Liberté syndicale

  • L’affirmation de la liberté syndicale découle de la reconnaissance:

    • du caractère intrinsèquement inégal du rapport de force entre les parties à la relation de travail

    • du droit conséquent des travailleurs isolés de se regrouper et d’agir collectivement pour obtenir des conditions d’emploi justes et équitables


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Rôle central de l’action syndicale

  • L’exercice des libertés fondamentales par le véhicule syndical est le moyen le plus approprié d’éviter le déséquilibre observé historiquement entre le pouvoir individuel de négociation du travailleur et celui de l’employeur


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La négociation collective comme moyen de rétablir l’égalité verticale

  • Un moyen de rétablir le déséquilibre fondamental dans les rapports employeur-employé relationships

    • L’action collective permet aux travailleurs de négocier sur une base égale (ou plus égale) avec leur employeur

    • La négociation collective est un moyen permettant d’assurer une auto-réglementation équitable par le truchement de l’habilitation des travailleurs


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La négociation collective, une composante essentielle de la Liberté syndicale

  • La négociation collective est l’expression instrumentalle de la liberté d’association au travail

  • La négociation collective est le moyen principal d’assurer l’expression de la volonté démocratique au travail

  • La négociation collective permet aux travailleurs de faire valoir et défendre leurs intérêts


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Le sens de “reconnaissance effectivedu droit à la négociation collective”

  • Un droit fondé sur le principe d’égalité: “sans distinction”

  • Un droit fondé sur l’accès effectif: la réalité de l’accès pour tous est déterminante

  • Un droit fondé sur la démocratie inclusive: la liberté d’association n’est pas un club privé


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Liberté syndicale et Égalité

Interdépendance et complémentarité


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Le problème de l’exclusion et de la discrimination

  • Le rétablissement de l’égalité verticale présuppose l’égalité d’accès à la représentation collective: le droit de tous sans distinction de s’en prévaloir

  • Mais les groupes traditionnellement désavantagés souffrent également de formes diverses de discrimination (directe ou intentionnelle, indirecte ou systémique)

  • Pour les femmes, le problème est aggravé par les croyances encore persistantes en la subordination d’un genre à l’autre.


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La limite des modèles existants à assurer l’accès universel

  • Les régimes de relations du travail sont souvent inaptes à prendre en considération les problèmes spécifiques d’accès rencontrés par les groupes traditionnellement marginalisés

  • Les nouvelles formes d’emploi aggravent ces dysfonctionnements en ajoutant une dimension structurelle à l’inégalité horizontale

    • D’où la nécessité d’éliminer/minimiser un autre type d’inégalité: l’inégalité horizontale


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Les principes fondamentaux de liberté d’association et de non-discrimination

Complémentarité and interdépendence


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L’inégalitéhorizontale and verticale

  • L’inégalité horizontale:

    • Entre des travailleurs entre eux

    • Découle de distinctions injustes

  • L’inégalité verticale:

    • Entre un travailleur et son employeur

    • Découle du déséquilibre du rapport de force existant entre les parties


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L’interface entre la Liberté syndicale et la Non-discrimination

  • La nécessité de rétablir l’équilibre/ l’égalité sur ces deux plans souligne la complémentarité et l’interdépendance des principes fondamentaux de la liberté d’association et de la non-discrimination

  • Une condition préalable à la jouissance effective par tous de la liberté syndicale est l’élimination de toutes les formes de discrimination


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La reconnaissance de ces principes fondamentaux au niveau international

  • La liberté d’association et la non-discrimination sont tous deux reconnus comme droits fondamentaux de la personne dans les instruments internationaux

  • Le principe de la “liberté d’association et la reconnaissance effective du droit à la nécociation collective” et le principe de “non-discrimination et l’élimination de la discrimination dans l’emploi et le travail” sont reconnus comme droits fondamentaux des travailleurs par l’OIT


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La reconnaissance de ces principes fondateurs par l’OIT

  • Le préambule de la Constitution de l’OIT affirme l’importance cardinale des principes fondamentaux de liberté d’association et de non-discrimination

  • Les articles I (b) et II (a) de la Déclaration de Philadelphie de l’OIT affirment que la liberté d’expression et d’association est essentielle au progrès soutenu et que la discrimination constitue une menace à la dignité humaine


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Renouvellement de l’engagement de l’OIT à ces principes fondamentaux

  • La Déclaration de l’OIT sur les principes et droits fondamentaux au travail de 1998

    • Réaffirme que les principes de la liberté syndicale (liberté d’association et droit de négociaiton collective) et de la non-discrimination dans l’emploi et le travail sont si centraux à la réalisation de la justice sociale et à l’objectif du travail décent, que les membres de l’OIT ont une obligation de les respecter et de les promouvoir de bonne foi, qu’ils aient ou non ratifié les Conventions en question.


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L’égalité au travail:le cadre fondateur

  • L’idée directrice qui sous-tend cette affirmation est que les principes fondamentaux de la liberté syndicale et de la non-discrimination sont complémentaires et interdépendants.

  • Ensemble, ces principes fournissent le cadre fondateur permettant d’assurerl’égalité au travail.


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Travail forcé et travail des enfants

  • Ce cadre fondateur est renforcé par les deux autres principes fondamentaux affirmés dans la Déclaration de l’OIT de 1998, à savoir:

    • l’affirmation de la nécessité de mettre fin au travail forcé et

    • La nécessité d’éradiquer les pires formes de travail des enfants


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Statut du travail forcéet du travail des enfants

  • Dans ces deux cas de figures, il n’y pas de rapport de force à rectifier ou d’inégalité à rétablir puisque ces formes de travail n’admettent aucune liberté

  • Ces formes travail ne peuvent donc être “améliorées”; seulementéliminées


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Réaliser l’égalité au travail

  • La réalisation effective des deux principes de la liberté syndicale et la non-discrimination est requise pourassurer l’égalité au travail.

  • Les deux principes sont nécessaires pour promouvoir une vision du développement durable et de la gouvernance au travail quiréconcilie les objectifs éconiques et sociaux.

  • Lorsqu’ils sont correctement articulés conjointement, ces deux principes peuvent favoriser la réalisation de la justice sociale dans une optique de renforcement mutuel.


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Le défi en matière d’égalité pour la Liberté syndicale

  • L’égalité horizontale et le principe de non-discimination sont des composantes fondamentales de la Liberté syndicale.

  • L’accès inégal à la négociation collective constitue un défi en matière d’égalité.

  • Assurer l’accès universel permettant la jouissance de la Liberté syndicale, y compris l’exercice effectif des droits d’organisation, contribue à la promotion de l’égalité des chances et de traitement pour des motifs tels que ceux liés au genre, au handicap et à la religion.


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Contenu de laLiberté syndicale

Valeur ajoutée des sources internationales


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Sources de la Liberté syndicale

  • Elles émanent de normes internationales

  • Elle émanent de normes nationales (domestiques):

    • Constitutions nationales

    • Législation

    • Jurisprudence

    • Conventions et accords


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Liberté syndicale:Sources internationales(Instruments principaux)

Le contenu des Normes internationales du travail en matière de Liberté syndicale


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Sources de la Liberté syndicale

  • Normes internationales du travail:

    • Comme membres de l’OIT, les États ont l’obligation constitutionnelle de promouvoir et de mettre en oeuvre les dimensions de la Liberté syndicale; en outre:

    • Les États ont des obligations comme signataires des Conventions pertinentes de l’OIT et de l’ONU

    • Les États peuvent avoir des obligations complémentaires comme signataires de conventions régionales qui affirment la Liberté syndicale.


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Sources de la Liberté syndicale

  • De même pour les employeurs signataires d’accords-cadre avec des syndicats internationaux ou encore

  • En vertu de codes de conduite affirmant le caractère fondamental de la Liberté syndicale


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Sources fondamentales de l’OIT

  • Sources constitutionnelles:

    • Préambule de la Constitution de l’OIT de 1919

    • Déclaration de Philadelphie de 1944 incorporée à la Constitution de l’OIT en 1946

  • Sources promotionnelles:

    • Déclaration tripartite de 1977 relative au rôle des multinationales

    • Déclaration de l’OIT de 1998 relative aux principes fondamentaux au travail


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Conventions fondamentales en matière de liberté syndicale: C-87 et C-98

  • Parmi les principes concernant les droits fondamentaux affirmés dans la Déclaration de 1998 figurent la liberté syndicale et la reconnaissance effective du droit à la négociationcollective.

  • La Déclaration de 1998 considère comme fondamentaux les principes des conventions C-87 (liberté syndicale et protection du droit syndical, 1948) et C-98 (droit d’organisation et de négociation collective, 1949).


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Convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948

Pose le principe del’indépendance des organisations syndicales vis-à-vis des pouvoirs publics

Convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949

Complète les garanties d’indépendance en s’attachant aux rapports entre organisations syndicales et employeurs.

Liberté syndicale:Conventions fondamentales


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Conventions affirmant l’égalité d’exercice de la liberté syndicale

  • Convention (no 11) sur le droit d’association (agriculture), 1921

  • Convention (no 84) sur le droit d’association (territoires non métropolitains), 1947


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Conventions précisant la teneur du principe de la liberté syndicale

  • Convention (no 135) convernant les représentants de travailleurs, 1971

    • Convention (no 143) sur les représentants de travailleurs, 1971

  • Convention (no 141) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975

    • Recommandation (no 149) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975


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Conventions précisant la teneur du principe de la liberté syndicale

  • Convention (no 151) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978

    • Recommandation (no 159) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978.

  • Convention (no 154) sur la négociation collective, 1981

    • Recommandation (no 163) sur la négociation collective, 1981

    • Recommandation (no 91) sur les conventions collectives, 1951.

  • Convention (no 97) travailleurs migrants.


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Liberté syndicale:Principles fondamentaux

  • Le principe de non-ingérencee

    • Importance de l’indépendance

    • Signification de la non-ingérence

  • Le principle de non-discrimination

    • Importance de l’accès universel: “exercice effectif pour tous”

    • Signification de la non-discrimination: “sans distinction”


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C. 87: Autorités publiques

La protection couvre tous les stades de la vie de l’organisation:de la création à la dissolution

C. 98: Employeurs and organisations

La protection couvre tous lesstades de la relation: de l’embauche à la terminaison

Protection contre l’ingérenceet exercice effectif universel


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C-87: liberté syndicale etprotection du droit syndical, 1948

  • Objet: régir les relations entre les autorités publiques et les organisations de travailleurs et d’employeurs.

  • Objectif: assurer l’indépendance des organisations de travailleurs et d’employeurs vis-à-vis des autorités publiques:

    • il doit y avoir absence d’ingérence à toutes les étapes de la vie d’une organisation, depuis sa formation jusqu’à sa dissolution.


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C-87: Article 10

Art. 10: définition du terme organisation:

  • Toute organisation de travailleurs ou d’employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs.


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C-87: Art. 2Formation de l’organisation

  • Principe: indépendance totale des autorités publiques face aux organisations de travailleurs et d’employeurspour assurer la création d’organisations indépendantes - le droit effecif des travailleurs et employeurs de constituer des organisations de leur choix sans autorisation préalable (art 2)

  • Application: modalités pratiques de la règle de non-ingérence - interprétations et précisions apportées par la CE et le CLS.


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C-87: Art. 2 (suite)

  • Eléments (non-ingérence):

    • sans distinction d’aucune sorte: absence de distinctions injustifiées, tous ont le même droit, celui de constituter des oganisations de leur choix

      • seule exception: police et forces armées


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C-87: Art. 2 (suite)

  • Eléments (non-ingérence):organisation de leur choix: exercice effectif du pouvoir de choix par les personnes concernées

  • Un monople syndical ne doit pas être imposé par les autorités publiques, la fragmentation syndicale ne doit pas être favorisée, et la solution intermédiaire, la notion d’organisations qualifiées de plus représentatives, peut donner lieu à décisions arbitraires. c’est-à-dire qui présente suffisamment de garanties d’indépendance (ne peut être une instance administrative)


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C-87: Art. 2 (suite)

  • Pour que le système d’associations les plus représentatives soit acceptable, il doit reposer:

    • sur des des critères préétablis objectifs et

    • le statut doit être accordé par un organe indépendant.


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C-87: Art. 2 (suite)

  • Eléments (non-ingérence):

    • sans autorisation préalable: des formalités relatives à l’enregistrement et à l’attribution de la personnalité juridique peuvent être exigées, mais il ne doit pas y avoir exercice de pouvoir arbitraire par les autorités (interférence des autorités publiques)

      • si les autorités administratives décident de la personnalité juridique d’une organisation ou de son enregistrement, il doit y avoir possibilité d’un recours judiciaire et une procédure suffisamment rapide pour ne pas frustrer l’exercice de l’activité de l’organisation.


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C-87: Art. 3Vie de l’organisation

  • Droit des intéressés d’élaborer librement les statuts de leur organisation

  • Droit d’élirelibrement leurs dirigeants

  • Droit de formulerlibrement leur programme

  • Droit d’organiserlibrement leurs activités.


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C-87: Art. 3 (suite)

  • Statut de la grève: tiré de l’art. 3 bien qu’il n’y soit pas expressément mentionné

    • mentionné dans les travaux prépartoires (le droit syndical n’implique pas le droit de grève automatique pour les fonctionnaires publics); d’après interprétation large et selon raisonnement a contrario, tous les non-fonctionnaires devraient avoir le droit de grève.


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C-87:Art. 3 (suite)

  • Si le droit de grève est tiré de l’art. 3, cela signifie qu’il est un droit de l’organisation, c’est-à-dire un droit non pas individuel, mais collectif.

  • Il s’ensuit que C-87 régit à la fois:

    • le droit individuel, celui de constituer une organisation

    • le droit collectif, celui des organisations.


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C-87: Art. 3 (suite)

  • Le droit de grève n’est pas un droit absolu:

    • Ainsi, les travailleurs qui dispensent des services essentiels peuvent se faire interdire le droit de grève.

    • Les travailleurs privés du droit de grève doivent se voir reconnaître des mécanismes de rechange adéquats, comme une procédure appropriée d’arbitrage de différend paritaire volontairement choisie.


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C-87: Art. 3 (suite)

  • Les restrictions à l’exercice du droit de grève obéissent néanmoins à une interprétation stricte:

    • Selon les crières retenus, seuls ceux dont le travail peut mettre en cause la vie, la santé ou la sécurité de toute ou partie de la population satisfont à la définition de travailleurs de services essentiels.

    • La définition peut être appliquée et interprétée diffèremment dans les pays considérés.


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C-87: Art. 3 (suite)

  • Certaines juridictions nationales donnent une interprétation encore plus large du droit de grève que celle de l’OIT.

    • Contrôleurs aériens en Croatie.


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C-87: Art. 3 (suite)

  • Un tempérament à l’interprétation sricte de la notion de services essentiels a été introduite à travers la notion de services essentiels intermédiaires, à savoir:

    • ceux dont l’interruption prolongée pourrait compromettre la vie, la santé ou la sécurité de citoyens: l’exemple du transport métropolitain

    • dans ces cas de figure, il est légitime de fixer un service minimum (minimal), mais ce service minimal devrait être négocié et en l’absence d’accord, une autorité judiciaire devrait trancher.


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C-87: Art. 4Dissolution des organisations

  • Rôle essentiel du judiciaire: garantie d’indépendance (principe de non-ingérence)

    • Instances administratives ne peuvent se prononcer sur la dissolution

  • Problème des syndicats dominés:

    • complément aux garanties d’indépendance offert par C-98.


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C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949

  • Complète les garanties d’indépendance de C-87 en s’attachant aux rapports entre organisations et employeurs (pratiques déloyales de travail)

    • Protection contre la discrimination anti-syndicale: art. 1.

    • Protection contre les actes d’ingérence dans les organisations syndicales (formation, fonctionnement, organisation et administration) art. 2.


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C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite):

  • Protection contre la discrimination anti-syndicale

    • Au moment de l’embauche

    • Pendant la durée de l’emploi

    • Contre la cessation d’emploi abusive (licenciement)


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C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite)

  • Processus d’embauche

    • discrimination dès lors que l’affiliation syndicale constitue un critère d’embauche ou de non-embauche

    • les pratiques de listes noires de personnes affiliées sont évidemment contraires à la convention


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C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite)

  • En cours d’emploi

    • Toute sanction prise en cours d’emploi en raison d’activités syndicales est prohibée

    • De l’avis des organes de contrôle de l’OIT, les mesures rémédiatrices retenues par les juridictions (tribunaux, commissions ou conseils d’arbitrage) pour sanctionner ce genre de pratique devraient avoir un effet dissuasif.


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C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite)

  • Licenciement

    • Est abusif tout licenciement imposé

      • en raison de l’affiliation syndicale d’un travailleur

      • comme mesure de représailles pour l’exercice d’activités syndicales légitimes ou

      • pour dissuader d’autres travailleurs d’exercer leurs droits syndicaux


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C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite)

  • La protection n’est pas limitée au licenciement au sens strict: elle s’étend à toute mesure destinée à porter préjudice à un travailleur en raison de son affiliation syndicale, y compris à la démssion forcée (sous réserve d’en faire la preuve)

  • La protection contre les pratiques déloyales de travail doit être efficace et les sanctions imposées doivent être suffisamment dissuasives.


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C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite)

  • Aucune forme de protection particulière n’est exigée, pourvu que les principes de protection efficace et de suffisance des effets dissuasifs soient respectés:

    • la réintégration n’est pas exigée par C-8

    • la protection efficace peut inclure un renversement du fardeau de la preuve (notamment pour régir les cas de démission forcée).


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Mise en oeuvre de la Liberté syndicale

Au niveau interne

À l’échelle internationale


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Mise en oeuvreau niveau interne

  • Incorporation dans la législation nationale: valeur ajoutée des ratifications de Conventions

  • Instrument d’interprétation de dispositions et principes existants: principe d’interprétation conforme du droit interne au droit international


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Légitimité (rappel)

  • Normes issues de consensus tripartites à l’échelle mondiale

  • Normes à vocation universelle

  • Etalons de mesure éprouvés


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COMITE DE LA LIBERTE SYNDICALE

CARACTERISTIQUES

  • ORGANE TRIPARTITE DU CA DU BIT

  • PRESIDE PAR PERSONNALITE INDEPENDANTE

  • SITUATIONS SPECIFIQUES EXAMINEES

  • EXAMEN LEGISLATIF ET FACTUEL MEME SANS RATIFICATION

  • ORGANE QUASI JUDICIAIRE

  • N’EST PAS LIE PAR DECISIONS JUDICIAIRES NATIONALES

  • COMPETENCE NE DEPEND PAS DE L’EPUISEMENT PREALABLE DES VOIES DE RECOURS INTERNES

Projet Liberté syndicale/ Centre de Turin


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CONDITIONS DE RECEVABILITE POUR VIOLATIONS DE LA LIBERTE SYNDICALE

PLAINTE DOIT:

  • PROVENIR DE GOUVERNEMENTS, D’ORGANISATIONS DE TRAVAILLEURS OU D’EMPLOYEURS:

    -nationales ayant un intérêt direct à l’affaire

    -internationales ayant statut consultatif auprès de l’OIT

    -internationales dont les allégations se rapportent à des questions affectant directement leurs affiliés

    - Organisations doivent avoir existence permanente

    -Organisations exilées ou dissoutes peuvent déposer plaintes

  • ETRE ECRITE

  • ETRE SIGNEE

  • ACCOMPAGNEE DE PREUVES

Projet Liberté syndicale/Centre de Turin


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PLAINTE TRANSMISE AU BIT

INTERVENTION POSSIBLE

TRAVAILLEURS

EMPLOYEURS

GOUVERNEMENTS

COMITE DE LA LIBERTE SYNDICALE (CLS)

POSSIBILITE DE CONTACTS DIRECTS

DECISIONS PAR CONSENSUS

ETABLIR STRATEGIE AU NIVEAU NATIONAL

SI CONVENTION EST RATIFIEE

SI CONVENTION N’EST PAS RATIFIEE

PROCEDURE SPECIALE RELATIVEA LA LIBERTE SYNDICALE

ADOPTION PAR CONSEIL D’ADMINISTRATION

COMMISSION D’EXPERTS POUR L’APPLICATION DES CONVENTIONS ET RECOMANDATIONS (CEACR)

SUIVI PAR LE CLS

Projet Liberté syndicale/Centre de Turin


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Establishment of the CFA

  • Part of the special machinery in the field of FOA for trade union purposes, which was established by the ILO in 1950 following an agreement with the Economic and Social Council of the United Nations.

  • First set up in 1951.

  • Has issued over 2000 decisions.


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CFA’s Status and Role

  • A Special (Tripartite) Organ of the Governing Body; as such:

    • Not bound by national judicial decisions

    • Not subject to the prior exhaustion of national processes/remedies

  • A Quasi-judicial Body:

    • It examines complaints of freedom of association for trade union purposes

    • It submits its conclusions and recommendations to the Governing Body of the ILO.


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CFA’s Mandate

  • Special focus: The Committee examines only complaints of infringement of Freedom of association for trade union purposes

  • Broad jurisdiction: Complaints may be entertained regardless of whether the country concerned has ratified any of the Conventions in the field of freedom of association


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CFA’s Mandate: Special Focus

  • The Committee examines only complaints of infringement of Freedom of association for trade union purposes

  • However, this includes:

    • The Right to Organise

    • The Right to Bargain Collectively

    • The Right to Strike

    • The Protection of related Civil Liberties


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CFA’s Mandate: Broad Jurisdiction

  • Ratification not required: Complaints may be entertained regardless of whether the country concerned has ratified any of the Conventions in the field of freedom of association

  • Exhaustion of national remedies not required and CFA not bound by national judicial decisions

  • CFA may also examine Complaints of violations of FOA against States which are not members of the ILO, when such complaints are forwarded to it by the United Nations, with the country’s consent.


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Receivability of Complaints before the CFA

  • To be receivable, complaints must satisfy certain conditions of form and substance, which essentially address the following issues:

    • Who may file a complaint?

    • Against whom can a complaint be directed?

    • When can a complaint be filed?

    • How must one proceed to file a complaint?


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Who may file a Complaint before the CFA? (1)

  • Complaints must come from governments or from a workers’ or employers’ organisation, which may be:

    • A national organisation directly interested in the matter

    • An international organisation, which has consultative status with the ILO

    • Another international organisation of workers or employers, where the allegations relate to matters directly affecting affiliated organisations.


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International organisations having consultative status

  • Non-governmental international organisations having general consultative status with the ILO include:

    • International Co-operative Alliance

    • International Confederation of Free Trade Unions

    • World Confederation of Labour

    • International Federation of Agricultural Producers

    • International Organisation of Employers

    • Organisation of African Trade Union Unity

    • Pan-African Employers’ Confederation.


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Who may file a Complaint before the CFA? (2)

  • If information about the organisation is not known by the CFA, the organisation should provide information with the complaint, including:

    • Information about its membership

    • Its statutes/by-laws

    • Information about its national/international affiliations

    • Any information that would lead to an appreciation of the nature of the organisation.


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Who may file a Complaint before the CFA? (3)

  • Status of complaints emanating from:

    • Organisations in exile

    • Organisations which have been dissolved, or

    • Organisation which have failed to satisfy the national administration of its lawful existence

  • Such complaints are not automatically deemed irreceivable

    • Rather, they are considered on the basis of the information provided for organisations not known to the CFA: see (2) above


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Who may file a Complaint before the CFA? (4)

  • To file a complaint, the organisation must have a permanent existence.

  • This implies having a permanent address, which makes it possible to correspond with it.


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Against whom can a complaint be directed?

  • Complaints before the CFA must be filed against a State (government) even if they involve infringements by a specific employer or an employers’ organisation.


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When can a Complaint be filed before the CFA?

  • When an infringement of FOA principles/ standards is identified. This can include:

    • An action with ongoing implications, such as infringement embodied in legislation or in policy

    • A specific act or occurrence, which may require immediate remedial action, such as the arrest or detention of trade unionists, the seizing of an organisation’s assets, the dissolution of an organisation, or the break-up or a trade union meeting.


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How must one proceed to file a Complaint?

  • Filing a complaint implies the formal laying of a charge

  • The complaint must contain specific allegations of infringement of FOA principles (pursuant to International Labour Standards on FOA)

  • Complaints to the CFA, should be sent to:

    • The Director-General

      International Labour Organization

      CH-1211 Geneva 22, Switzerland


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Complaints to the CFA: Conditions of Form

  • Complaints must be in writing

  • Complaints must be signed by an official of the complaining organisation or government

  • Complaints must be supported by written proof of allegations (sworn statements of facts and/or documentary evidence) relating to specific infringements of freedom of association.


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Complaints must be in writing

  • A copy of a communication to a third party is not sufficient: the written communication must be directed to the ILO

  • The document may be sent by fax, but it must be followed by an original document.


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Complaints must be signed (1)

  • Electronic mail is not receivable, as it cannot be signed.

  • A request for anonymity will be respected only after the Director-General has examined the complaint and concluded that it contains allegations of some degree of gravity which have not previously been examined by the CFA.


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Complaints must be signed (2)

  • Complaints must be signed by a representative of a body entitled to make a Complaint:

    • An “entitled representative” includes, for example, a president or executive director.

    • It would not include, for e.g., a clerical assistant to the president or a lower-level official of the organisation.


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Composition of the CFA

  • A tripartite organ of the Governing Body

    • Comprises 9 members and 9 substitutes with an independent Chair (since 1978, chaired by an independent person);

    • 3 members drawn from each of the Employers’, Workers’ and Government groups in the GB.


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Committee on Freedom of Association

Practice and Procedure


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CFA Practice & Procedure

  • Participation and Presence in the CFA’s Deliberations

    • No one involved in, or concerned by a complaint filed, may participate in the Committee’s deliberations, or be present during the hearing of the complaint

      • No representative or national of the State against which a complaint has been made

      • No workers’ or employers’ representative may attend the deliberations


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CFA Practice & Procedure (1)

  • The CFA meetsthree times a year.

  • Where the International Labour Office finds a complaintinsufficiently detailed, it may at any time ask a complainant tospecify what infringements are complained of.

  • If supplementary information is deemed necessary to substantiate a complaint, the Office informs the complainant(s) within one month.


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CFA Practice & Procedure (2)

  • The allegations of infringement are transmitted by the Office to the government concerned for reply within a given period.

  • The CFA decides whether to reach a conclusion or ask the government concerned for additional information.


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CFA Practice & Procedure (3)

  • When it adopts conclusions, the CFA may recommend the GB to communicate them to the government concerned, drawing attention to anomalies, and inviting measures to remedy them as well as the transmission of further information on such measures.


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CFA Practice & Procedure (4)

  • The CFA may also recommend the referral of the matter to the Fact-Finding and Conciliation Commission.

  • The CFA submits its report to the GB on all cases which it has decided warrant further examination. After approval by the GB, the reports are published in the Official Bulletin.


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CFA Practice & Procedure (5)

  • Where cases involve ratified Conventions on FOA by the State concerned, the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations will follow the matter up under the regular supervisory machinery.

  • Otherwise, the CFA itself reviews the matter from time to time and may request the Office to ask governments to supply further information on action taken.


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CFA Practice & Procedure (6)

  • Withdrawal of Complaints:

    • A request for withdrawal is not sufficient in itself for the CFA to automatically cease to proceed further with the case.

    • The CFA must be satisfied that the withdrawal is being made in full independence.

    • The CFA is alone competent to evaluate in full freedom whether this is the case.

  • Decision of the CFA:

    • Reached by consensus: the Committee always endeavours to reach unanimous decisions.


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CFA Practice & Procedure (7)

  • Follows a primarily written process:

    • The CFA usually proceeds on the basis of documentary evidence supplied by both the complainant and the government against which the complaint is directed.


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Committee on Freedom of Association

Summary of key features:

Complaints and Procedure Status and Powers


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CONDITIONS OF RECEIVABILITY FORCOMPLAINTS OF VIOLATIONS OF FOA

COMPLAINTS MUST:

  • EMANATE FROM GOVERNMENTS, WORKERS’ OR EMPLOYERS’ ORGANISATIONS:

    -National organisations having direct interest in the matter

    - International organisations having consultative status with ILO

    -International organisations where allegations relate to matters directly affecting their affiliated organisations

    - Organisations must have permanent existence

    - Exiled or dissolved organisations may lodge complaints

  • BE IN WRITING

  • BE SIGNED

  • SUPPORTED BY EVIDENCE

FOA Project/Turin Centre


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COMPLAINT PRESENTED TO ILO AND TRANSMITTED TO GOVERNMENTS

FOR OBSERVATIONS

POSSIBLE INTERVENTION

WORKERS

EMPLOYERS

GOVERNMENTS

COMMITTEE ON FREEDOM OF ASSOCIATION (CFA)

POSSIBLE DIRECT CONTACTS

DECISIONS BY CONSENSUS

ESTABLISH STRATEGY AT NATIONAL LEVEL

IF ILO CONVENTION IS RATIFIED

IF ILO CONVENTION IS NOTRATIFIED

COMMITTEE OF EXPERTS ON THE APPLICATION OF CONVENTIONS AND RECOMMENDATIONS (CEACR)

FOLLOW-UP BY THE CFA

SPECIAL PROCEDURE CONCERNINGFREEDOM OF ASSOCIATION

ADOPTION BY GOVERNING BODY

FOA Project/Turin Centre


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COMMITTEE ON FREEDOM OF ASSOCIATION

SPECIAL CHARACTERISTICS

  • ILO GOVERNING BODY TRIPARTITE ORGAN

  • CHAIRED BY INDEPENDENT PERSON

  • FOCUS ON SPECIFIC SITUATION

  • LEGISLATIVE AS WELL AS FACTUAL EXAMINATION EVEN WITHOUT RATIFICATION

  • QUASI-JUDICIAL BODY

  • NOT BOUND BY NATIONAL JUDICIAL DECISIONS

  • NOT SUBJECT TO THE PRIOR EXHAUSTION OF NATIONAL REMEDIES

FOA Project/Turin Centre


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