A magyarországi kollektív szerződések tartalmának, hatásainak elemzése

1. A magyarországi kollektív szerződések tartalmának, hatásainak elemzése Neumann László

2. Vázlat • Nyugat példák a KSZ tartalmára • A klasszikus USA kollektív szerződés • Németországi decentralizált egyezmények • Innovatív tartalmak az EU-ban • Magyarországi kutatások • A KSZ regisztráció és statisztikai eredményei • Poszt-szocialista szakszervezeti bérstratégia • Jogi elemzés a KSZ-ek szabályozási köréről • „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010” kérdőíves kutatás a kollektív szerződések értékeléséről • Munkaerőpiaci hatások, a ‘bérrés’ vizsgálata • Minimálbér és kollektív alku • Válság és kollektív alku

3. Egy klasszikus USA szerződés tartalma • Nemzeti sajátosságok, hagyományok • Decentralizált (vállalati, telephelyi) alku • ‘Business unionism’- nem csak a tagok képviselete, a nem-tagok is fizetnek • Nincs kötelező társadalombiztosítás • ‘Job-control’ hagyomány, ‘right to manage’ • Nincs participációs intézmény (se ÜT, se FEB) • Panaszeljárás, közvetítés, arbitráció intézményesített • KSZ jogilag kevésbé szabályozott • Reprezentativitás helyett szavazás • „Jóhiszemű” alku-magatartás kötelezettsége • De mégis vannak kötelező KSZ tárgyak (‘wages, hours, terms and conditions of employment’)

5. „Kötelmi rész”, bér és munkaidő szabályozása

6. Folytatás: a munkaviszony szabályozása

7. USA: Tartalmi sajátosságok • „Kötelmi rész” • Kompetenciák elhatárolása (‘right to manage’) • Termelésszervezési kérdések (alvállalkozó, munkaerőkölcsönzés, stb.) • „Normatív rész” • Indexálás (COLA) • Rugalmas munkaerőpiac, elbocsátások sajátos kezelése („seniority and re-call”) • Munkavállalói részvény törvényi szabályozása • Újabb fejlemények: ‘Equal opportunity’, ‘gender’

8. Németország: decentralizáció • Klasszikus kollektív alkustruktúra: • Ágazati (regionális) szerződések, helyben csak ÜT • Erős munkáltatói szövetségek, széleskörű tagság, felhatalmazottság, bojkott (kiterjesztés nélkül is működik) • Tarifa szerződések és a „jóléti elv” szigorú betartatása • A ÜT/szakszervezet által kötött helyi „derogációs záradékok” fejlődése (fémipar) • 1993: ‘Hardship clauses’ (volt NDK területén) • 1995-től Rekapitalizációs záradékok (Nyugat-No.) • Kilépés a munkaadói szövetségből • 2004: Pforzheim, Siemens KSZ (versenyképesség, innováció, beruházási-relokációs feltételek vs. munkavállalók védelme, munkahelyteremtés)

9. Motivációk • 1990-től: recesszió – jogilag megtámadható ÜT egyezmények • elbocsátás helyett rövidített munkaidő, kevesebb fizetés (Manfred Weiss magyarázata) • 2000- „deviáns” kollektív szerződések (szakszervezetek) • (Ágazati) szakszervezeti érdek, motivációk: • Külső: Szocdem-Zöld kormányzati nyomás (fenyegetés a törvényi lehetőség megteremtése) • Belső: • ‘Spontándecentralizáció’ terjedésének megakadályozása • A transzparens rekapitalizáció érdekében (egyértelmű felelősségek, áttekinthető az egyezmények száma, tartalma)

10. Szakszervezeti cél: „szervezett” decentralizáció • Szakszervezeti koordináció (IG Metall) • Helyi tárgyalást kötelező jelenteni és jóváhagyatni a szakszervezeti központtal • Tárgyalások kontrollja (regionális irodák) • Tagsági részvétel: szavazás a tárgyalások megkezdéséről, az egyezmény elfogadásáról, folyamatos információ, stb. • Hatások: • Átláthatóság (egyezmények száma, tartalma), sztenderdizáció, regionális stratégia • Gyors terjedés, majd szakszervezeti „fékek”: mára az összes munkáltatói szervezethez tartozó fémipari üzem 20%-ában van helyi egyezmény • Helyi szakszervezeti szerep és tagsági kontroll erősödése

15. Innovatív tartalmak az EU-ban • Foglalkoztatáspolitikai egyezségek • VW: szakmunkástanulók és korai résznyugdíj • Képzési stratégiák • „Szociális terv”, „paktum a versenyképességről és foglalkoztatásról” – struktúraváltás, telephely-áthelyezés • EU politikák megjelenése • Munkaszervezet átalakítása – feltételekkel • Munka és család/magánélet összehangolása • LLL (élethosszig tartó tanulás) • Atipikus munkák, távmunka • Antidiszkriminációs és egyéb szabályok • Esélyegyenlőség, munkahelyi zaklatás és stress, stb.

16. Magyarországi kollektív alku • Alkustruktúra jellemzői: • Három-négy alku szint, decentralizált (telephelyi szintig) • Jogi környezet: • Merev (túl)szabályozás, de • Jóléti elv – 1995-től szaporodó kivételekkel (diszpozitivitás) • Reprezentativitás szabályozása, de önkéntesség sem kizárt • Ágazati szabályozás hiányos (ágazati KSZ nincs az MT-ben) • Kiterjesztés lehetősége -- de csak statisztikai (TEÁOR) „ágazatra (alágazatra)” • „Kollektív alkut elősegítő” állami politika (ILO) • Kiterjesztés, közvetítés-döntőbíráskodás, „rendezett munkaügyi kapcsolatok”, munkaügyi felügyelet megerősítése (1997-2010 ?)

17. Kutatási módszerek, források • Statisztika: KSZ nyilvántartás (SZMM, NGM) • Struktúra, lefedettség, tartalom, bérmegállapodások • Lefedettség definíciók, http://www.szmm.gov.hu/mkir/ • Esettanulmányos kutatás • Jogi elemzés (KSZ szövegek) • Munkagazdasági elemzések adatforrásai • Egyéni bérfelvétel (FSZH) http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_AFSZ_Egyeni_berek_es_keresetek_statisztikaja • Munkaerőfelvétel (KSH) szakszervezeti tagságról, lefedettségről • Kutatási célra: kapcsolt adatbázisok • Kapcsolt kérdőíves felvétel (2010)

19. Vállalati kollektív szerződések lefedettsége

20. Kollektív szerződések kumulált lefedettsége (FMM) és kérdőíves felvétel a szerződések hatásáról (KSH) ágazatonként (2004)

21. A kollektív szerződések szerepe a munkaszervezet rugalmasításában (2002-3)

22. Poszt-szocialista szakszervezeti bérstratégia (esettanulmányok) • Előzmény: informális béralku és belső munkaerőpiac szociológiai vizsgálata a hetvenes-nyolcvanas években • Megszűnt? Közvetett bizonyíték: a rendszerváltás után statisztikailag kimutathatóan erősödött a vállalati béralakító tényezők szerepe (termelékenység és az egyéni bérek közötti korreláció) (Köllő 2000). • Esettanulmányok: a bérmegállapítás formális szabályai tág teret hagynak a helyi menedzsment döntéseinek az egyéni bérek megállapításában és a panaszeljárásban. A szakszervezeti szerepek eltérnek a nyugat-európai mintától (Clark-Fairbrother 1994, Pollert 1999) • Posztcéhes-posztszocialista összehasonlítás: szigorú munkaerőpiaci szabályozás helyett „keretegyezmény”: teret ad a menedzsment döntési, ösztönzési törekvéseinek (Tóth 2005)

23. Jogi elemzés a KSZ-ek szabályozási köréről • SZMM kutatás 2006-7: 20 ágazat, összesen 304 KSZ (Fodor-Nacsa-Neumann: Összefoglaló) • Az egyezmények hierarchiája (artikulációja) • Ideális esetben az ágazati rendelkezések a helyi megállapodásokra hagyják a részletes szabályozást, a helyi megállapodások csak az eltérő, a kiegészítő szabályokat rögzítik • Ágazati keretszabályok, felhatalmazások, de néha a vállalati ellentmond az ágazatinak • Tartalmuk általában • A kollektív szerződések rendkívül eltérőek tartalmi gazdagságukat tekintve. Innovatív tartalmak hiánya (Flexicurity, esélyegyenlőség, stb.) • Mt. követés: szerkezetben, tartalomban (helytelen idézés problémája) • Sok megengedő, de alanyi jogosultságot nem teremtő szabályozás (pl. a jutalom, a juttatás „adható”) • A konkrét rendelkezések és az elvi jellegű, célokat kijelölő kijelentések elkülönítésének hiánya.

24. Jogi elemzés a KSZ-ek szabályozási köréről • SZMM kutatás 2006-7: 20 ágazat, összesen 304 KSZ (Fodor-Nacsa-Neumann: Összefoglaló) • Az egyezmények hierarchiája (artikulációja) • Ideális esetben az ágazati rendelkezések a helyi megállapodásokra hagyják a részletes szabályozást, a helyi megállapodások csak az eltérő, a kiegészítő szabályokat rögzítik • Ágazati keretszabályok, felhatalmazások, de néha a vállalati ellentmond az ágazatinak • Tartalmuk általában • A kollektív szerződések rendkívül eltérőek tartalmi gazdagságukat tekintve. Innovatív tartalmak hiánya (Flexicurity, esélyegyenlőség, stb.) • Mt. követés: szerkezetben, tartalomban (helytelen idézés problémája) • Sok megengedő, de alanyi jogosultságot nem teremtő szabályozás (pl. a jutalom, a juttatás „adható”) • A konkrét rendelkezések és az elvi jellegű, célokat kijelölő kijelentések elkülönítésének hiánya.

25. A szerződő felek kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályozás (kötelmi rész) • A kollektív szerződések hatálya (Jogellenes kizárások:alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatottak, a nyugdíjban is részesülők, a részmunkaidősök) • A kollektív szerződések megkötése és módosítása (paritásos bizottságokban történő tárgyalások) • A kollektív szerződés megszűnése (kötelező egyeztetések a megújításról) • A szerződő felek együttműködése (fontos szabályozási kérdés: a felek általában szabályozzák mind az együttműködés tárgyait, mind az együttműködés szervezeti kereteit) • A szakszervezeti jogok gyakorlásának szabályai (tájékoztatás, véleményezés, ellenőrzés, kifogás, többletjogosítványok) • A szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása • A szakszervezeti tisztségviselők jogállása: A munkaidő-kedvezmény, a tisztségviselők munkajogi védelme (átláthatóság-függetlenség)

26. Kötelmi rész (folytatás) • Üzemi tanácsokra vonatkozó szabályok a kollektív szerződésekben? • A munkaügyi viták rendezésével kapcsolatos eljárások • Kollektív viták kezelése: jellemzően nem különülnek el élesen egymástól a kollektív érdek- és a jogviták megoldására előírt eljárások és az eljárások lefolytatására feljogosított szervek • Követendő gyakorlat a paritásos bizottságokban folytatott közvetlen tárgyalások, megakadásuk esetére a közvetítés kikötése • A sztrájkra vonatkozó rendelkezések • sztrájkmegállapodást vagy sztrájkszabályzatot mellékelnek, jellemzően sok a sztrájkjogot jogellenese megszorító szabály • Egyéni viták kezelésének szabályozása • Kimutatható a törekvés a munkahelyi szintű vitakezelés biztosítására. Jellemző a megelőzően szabályozott perelkerülő eszközök (egyeztetés, bizottsági vitakezelés) alkalmazásának előírása. • Foglalkoztatáspolitikai rendelkezések • (LLL helyett tanulmányi szerződés, régebben ágazati munkaviszony)

27. KSZ szövegek alapján: szakszervezetek és vállalati bérpolitika • A kollektív szerződések díjazásra vonatkozó rendelkezései • Részletes eljárási szabályok (éves tárgyalás időzítése, információadás tartalma, előkészítés, induló alku stb.) • Bérmegállapodások a „bérfejlesztésről” (vállalati, vagy nagyobb csoport, esetleg preferált csoport, minimum mindenkinek, stb.) • Minimálbér, tarifarendszer (gyakori, de csak minimális értékként) • A bérformákról (inkább felsorolás: idő-, teljesítmény- jutalék, stb.) • Garantált bér (ritka, a törvényi bérminimumokkal terjedt el) • Bérpótlékok (mindig, az Mt-hez kötődőek és helyi hagyományok) • Premizálás (viszonylag ritka az átlátható szabály, felhatalmazás) • Jutalmazás („adható”, illetve szenioritáshoz kötött „hűségjutalom”) • A munkabér kifizetése (dátum, bérelőleg) • Szociális, jóléti és béren kívüli juttatások (nagyon részletes) • Jellegzetességek: tradicionalizmus, modern HR módszerek és az EU-ból ismert innovatív tartalmak (változó bér, profitmegosztás, részvényjuttatás) nem jelennek meg

28. „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010” kérdőíves kutatás a kollektív szerződésekről Kutatási előzmények • Munkahelyi foglalkozatási viszonyok – a résztvevők értékelése eltérő (pl. a szakszervezeti tagok aránya, konzultáció minősége) • Célszerű a munkahelyen több oldalról érkező véleményeket ütköztetni • Külföldi példák a foglalkozatási viszonyok többoldalú vizsgálatára • Munkáltató + munkavállaló + munkavállalói képviselő: WERS (Egyesült Királyság) 1980, 1984, 1990, 1998, 2004 REPONSE (Franciaország) 1998, 2004 • Munkáltató + munkavállaló WES (Kanada) 1999-től 2005-ig • Munkáltató + munkavállalói képviselő: European Company Survey 2004, 2009 • EU projekt a Kapcsolt kérdőívek módszertanáról: MEADOW (MEAsuring the Dynamics of Organisations and Work) 2007-10 • Az első kísérlet „kapcsolt kérdőíves” módszer magyarországi meghonosítására a munka világának kutatásában.WERS felvételének adaptációja

29. „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010” kérdőíves kutatás célja, módszerei • Cél: számszerű adatokat nyerni olyan kérdésekről, amelyeket korábban csak feltáró jellegű kvalitatív módszerekkel (esettanulmányok, interjúk) vizsgáltunk, esetleg kérdőíves vizsgálattal az egyik szemszögből • Kapcsolt kérdőívekmódszere • Vezetői kérdőív (1,5 óra) • Munkaügyi adatlap (önkitöltős, 10 oldal) • Szakszervezeti kérdőív (45 perc) • Üzemi Tanácsi kérdőív (45 perc) • Munkavállalói kérdőív (önkitöltős, 10 oldal) • Minta: 1,000 telephely • Reprezentatív minta: telephelyi létszámra (3), ágazatra (5), régióra (3), súlyozás a telephelyekre és munkavállalókra is (nem, kor, iskolai végzettség) • Csak a versenyszféra • Legalább 10 főt foglalkoztató telephelyek • Kérdezés: IPSOS Zrt. 2010. június-október

30. Kb. háromszoros címlistavezetői kérdőívhez, adatlaphoz (992 értékelhető telephely) Elvileg 25 munkavállalói interjú telephelyenként 8,700értékelhető (~ 40%) Szakszervezetek Munkahelyi szakszervezet a vezetők szerint: 139 telephelyen (14%) Sikeres szakszervezeti interjúk: 115db. (83%) Üzemi Tanács Üzemi Tanács a vezetők szerint: 175 telephelyen (18%) Sikeres üzemi tanácsiinterjúk: 100+26 (71%) Torzítás egyik oka:Üzemi tanács kötelező 50 fő felett, üzemi megbízott 15 és 50 fő között „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010”: válaszadási / elutasításiarányok

31. A szakszervezeti képviselők és munkahelyi vezetők közötti tárgyalások jellege témánként

32. A szakszervezeti képviselők és munkahelyi vezetők a kollektív szerződéses témákról („megállapodást kötünk”) A kölcsönös értékelést firtató kérdések alapján: A vállalatvezetés fontos „probléma-jelzőnek” tartja a szakszervezetet, s véleménykülönbség esetén megoldást keres a problémákra. Ezek az adatok egyfajta magyar mikro-korporativizmusra utalnak, amely keretében, a vállalati szektor egy fontos részében intézményesített problémamegoldó jellegű munkaügyi kapcsolatok határozzák meg a munkavégzés menetét…

33. A vállalati kollektív szerződés értékelése Az ágazati kollektív szerződések esetében a kérdezett vezetők fele (51%), szakszervezeti képviselők kétharmada szerint a munkahely életében fontos ügyekben van szerepe, kompromisszum a munkavállalók, illetve a munkaadó számára előnyös dolgok között

34. Munkaerőpiaci hatások • Foglakoztatás, bér-foglakoztatás átváltás, termelékenység? • Béremelés és vállalati bértarifa-rendszerek hatásai • „Beállási szint”: bér-drift és/vagy bérelmaradások? • 1997; 210 vállalat: Alapbér: +78%, normál munkaidő keresete: +116% teljes keresett (túlórákkal): +145% • A szakszervezeti jelenlét hatása a keresetek szóródására • Alacsony keresetűek, „dolgozó szegények” aránya • 1997: Felső/alsó decilis: 5,0/3.9; Gini: 0,39/0,34

35. A szakszervezeti ‘bérrés’ vizsgálata • Angolszász hagyomány: ahol a gazdaság felosztható ‘szervezett’ és ‘szervezetlen’ részre • „Mérhető” különbségek kiszűrése; felfelé torzít • ha a munkáltatót magasabb bér fizetésére kényszeríti a szakszervezet, akkor „jobb minőségű” munkaerőt kap • Egyoldalú értékelése a szakszervezeti tevékenységnek • Magyar kutatás (1997-es adatokon: • 25% nyers bérkülönbség • Ismert változók hatását kiszűrve 6-8%

38. A kollektív szerződéses lefedettség és a bérrés az életkor és az iskolai végzettség függvényében

39. Minimálbér és kollektív alku I. • Sztenderd makro-ökonómiai megközelítés: a bér kényszerített emelkedése miatt csökkenti a foglalkoztatottságot, versenyképességet (Ld. Köllő-Kertesi) • Redisztributív közelítés: kereseti különbségeket csökkenti, alacsony bérűek („dolgozó szegények”) arányát csökkenti. Egyéni vs. családi jövedelmek? • Munkaügyi kapcsolatok: kollektív alku kiegészítője vagy helyettesítője?

40. Minimálbér és kollektív alku II. • Ahol nincs: D, A, S • Magasabb lefedettség, ágazati alku • Ágazati minimumok (kelet- és nyugatnémet) • Lehet-e helyi szerződésekben a minimálbér alá menni? • Kiterjesztés alacsony-bérű ágazatokban (Posted Worker Act)

41. Magyar minimálbér • Reálkereseti indexek: egy órára jutó reálbér • Tényleges reálkereset növekedés 2000-8 • 2000-1 negatív foglakoztatási hatás • Két-háromszintű minimálbér (2006-) • Paradox vállalati hatás a minimálbér-emelés után? • A szakszervezeti alkuerő helyettesítője • Visszahatás: kevesebb helyi bérmegállapodás • Probléma: betartása / legális kijátszása

42. Gazdasági válság és kollektív alku • A választott stratégia számos tényezőtől függ: • Mennyire értékes a munkaerő-állomány? (high-road-low road) Ingadozások kezelése? Van-e pénz leépítésre? Tulajdonosi döntés? • „Concession bargaining” világszerte • A fogalom eredete: USA autóipara 1970-80 • szakszervezeti „engedmények” ágazati, vállalati szinten • Stratégia: állások védelme (Kiét védik? Mindenáron?) • Magyarországi példák az „engedményekre”: • A létszámleépítés alternatívái: kölcsönzött és határozott idejűek elküldése, rövidített munkaidő (támogatás nélkül is), leállások, kvalifikálatlanabb munkakör, in-sourcing, meghitelezett állásidő… • A terhek megosztása (rövidített munkaidő kompenzációja) • Bérmérséklet (bér helyett kényszerszabadság) • 4+1 képzéssel vagy képzés nélkül

43. A válság hatása a munkaügyi kapcsolatokra • Szakszervezeti szervezettség: • csökken / nő • Negatív: kollektív alku patthelyzet • Rugalmasabb foglalkoztatás / rugalmasság ára • Pozitív: • Rendszeresebb konzultációk • „Concession Bargainig” kivételesen, ahol értékes a munkaerő és erős a szakszervezet • Ahol már fellendülés van: • Költségcsökkentés, bizonytalan jövő: vállalati stratégia a különböző országok telephelyeinek versenyeztetése • Határozatlan helyett határozott idejű szerződések, fiatalok bizonytalanabb státusú foglalkoztatása