就業歧視法制宣導
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就業歧視法制宣導. 新竹市政府勞工處. 主 講 人:曾國修老師 主要經歷:玄奘大學法律系專任講師 玄奘大學主任秘書 新竹市就業歧視評議委員會委員 新竹地方法院調解委員 新竹縣不動產糾紛調解委員 苗栗縣不動產經紀同業公會顧問. 講 授 綱 要. 壹、什麼是「歧視」? 貳、為什麼要禁止「就業歧視」? 參、我國法律規定 肆、禁止就業歧視適用範圍

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就業歧視法制宣導

新竹市政府勞工處

主 講 人:曾國修老師

主要經歷:玄奘大學法律系專任講師

玄奘大學主任秘書

新竹市就業歧視評議委員會委員

新竹地方法院調解委員

新竹縣不動產糾紛調解委員

苗栗縣不動產經紀同業公會顧問


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講 授 綱 要

壹、什麼是「歧視」?

貳、為什麼要禁止「就業歧視」?

參、我國法律規定

肆、禁止就業歧視適用範圍

伍、就業歧視之因素與案例

陸、就業歧視法律責任與救濟

柒結語


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思考案例

彰化縣政府為推廣葡萄產業,98年5月擴大舉辦

葡萄公主選拔大賽,歡迎 30 歲以下的未婚女性

報名參加,第一名可獲 30 萬元獎金,前三名佳

麗,可獲月薪22000元的一年就業保障,四到六

名保障月薪17600元。


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思考案例

日本○○航空98年4月間,在台北招募六名機上

翻譯員,將日語或英語翻譯為國台語,薪資約

四、五萬元,每班機配置一人,故限定應徵者

需具備英、日及國台語能力、女性、20到28歲

、身高160公分以上。

違法嗎?


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壹、什麼是「歧視」?

教育部國語辭典 :

「輕視,以不公平的態度相待。」

歧 視

不公平


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怎麼樣才算公平、平等?


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釋字第596號解釋:

「憲法第七條規定,中華民國人民在法律上一律

平等,其內涵並非指絕對、機械之形式上平等

,而係保障人民在法律上地位之實質平等;立

法機關基於憲法之價值體系及立法目的,自得

斟酌規範事物性質之差異而為合理之差別對待。」

禁止不合理

之差別待遇

平 等


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怎麼樣的差別待遇

才算「合理」?


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一、合乎事物本質

和事物的性質目的具有邏輯的關聯性。

二、合乎比例原則

造成的限制和目的之間要有合理比例關係。

國際勞工組織「就業與職業歧視公約」(第111號公約)1Ⅱ:

「凡基於工作之固有必要條件所作關於某一特定工作之

區別、排斥或優先不得視為歧視。」


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【思考】

(一)當警察要不要身家清白,可不可以有色盲?

(二)非視覺障礙者,不得從事按摩業 ?


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釋字第626號解釋:

「因警察工作之範圍廣泛、內容繁雜,職務常須

輪調,隨時可能發生判斷顏色之需要,色盲者

因此確有不適合擔任警察之正當理由,是上開

招生簡章之規定與其目的間尚非無實質關聯,

與憲法第七條及第一百五十九條規定並無牴觸。」


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釋字第649號解釋:

「按摩業依其工作性質與所需技能,原非僅視障者方能從事

,隨著社會發展,按摩業就業與消費市場擴大,系爭規定

對欲從事按摩業之非視障者造成過度限制。而同屬身心障

礙之非視障者亦在禁止之列,並未如視障者享有職業保留

之優惠。在視障者知識能力日漸提升,得選擇之職業種類

日益增加下,系爭規定易使主管機關忽略視障者所具稟賦

非僅侷限於從事按摩業,以致系爭規定施行近三十年而職

業選擇多元之今日,仍未能大幅改善視障者之經社地位,

目的與手段間難謂具備實質關聯性,從而有違憲法第七條

保障平等權 之意旨。」


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貳、為什麼要禁止「就業歧視」?

一、國際潮流

1951年國際勞工組織通過「男女勞工同工同酬公約」

1958年國際勞工組織通過「禁止歧視(就業與職業)公約」

1998年國際勞工組織將防制「就業歧視」增列於「核心國際

勞動基準」,視為勞動者基本人權。

2007年6月國際勞工組織公布有關禁止就業歧視與推動工作

平等的全球報告(Equality at Work: Tackling the Challenges),

提出新興形態的歧視概念。


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二、我國憲法意旨

憲法7:

「中華民國人民,無分男女、宗教、種族、階級、黨派

,在法律上一律平等。 」

憲法15:

「人民之生存權、工作權及財產權,應予保障。 」

憲法增修條文10Ⅵ 、Ⅶ:

「國家應維護婦女之人格尊嚴,保障婦女之人身安全,

消除性別歧視,促進兩性地位之實質平等。 」

「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建

構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助,應予保

障,並扶助其自立與發展。 」


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參、我國法律關於就業歧視之規定

就業服務法5Ⅰ:

「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」


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勞動基準法 25:

「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者,給付同 等之工資。 」

性別工作平等法 5~13;

大量解僱勞工保護法 13 ;

老人福利法 29 ;

傳染病防治法12 ;

人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例4;

身心障礙者權益保障法 16 ;

原住民族工作權保障法 ;

工會法 36……


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肆、禁止就業歧視適用範圍

一、適用對象:「求職人或所僱用員工」

(一)中華民國國民。


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(二)包括下列人員:

一、依法取得許可在我國境內工作之外國人。

二、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚,且獲准居留,

依法在我國境內工作之外國人。

三、依法許可在臺灣地區依親居留,並取得許可在臺灣地

區工作之大陸地區人民。

四、依法許可在臺灣地區長期居留,居留期間在臺灣地區

工作之大陸地區人民。

五、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳

門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。

六、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。

(勞委會93年11月11日勞職業字第0930204733號令)


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二、適用事項:「就業」「歧視」

(一)時點

1.求職人在求職的過程中

2.受僱者在就業時

(二)事項

在招募、甄試、進用、分發、配置、陞遷、教育

訓練、福利措施、薪資給付、退休、資遣、離職

、解僱等階段中,不能享有平等之待遇(予以不

合理之差別待遇)。


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列舉規定

9.性別歧視

10.性傾向歧視

11.年齡歧視

12.婚姻歧視

13.容貌歧視

14.五官歧視

15.身心障礙歧視

16.以往工會會員身分歧視

(三)就業歧視的因素

1.種族歧視

2.階級歧視

3.語言歧視

4.思想歧視

5.宗教歧視

6.黨派歧視

7.籍貫歧視

8.出生地歧視


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伍、就業歧視之因素與案例

1.種族歧視:

「就業歧視」之防制著重於人類與生俱來,無法改變

的特質在職場受到不公平待遇保護,「種族」歧視即

屬之。

雇主若因原住民、在我國取得合法工作權或居留權的

外勞、大陸配偶、外籍新娘、港澳居民等身分之求職

人或員工而有差別待遇,則構成「種族歧視」。


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2.階級歧視:

階級歧視指求職人或員工因貧富、身分、財產

、知識水準高低、職位區隔等遭受就業歧視。

3.語言歧視:

係指雇主對求職人或受僱者因使用某種語言,

或無法使用某種語言,而在招聘過程或僱用上

有不公平或差別待遇。


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4.思想歧視:

若求職人或受僱者因思想的問題,而在招聘過程或僱

用上受到不公平或差別待遇,即是思想歧視。例如:

雇主對相同與不同思想的受僱者,不同的對待。

小張擔任製造工程師,公司在98年1月將他由夜班組長調

早班的工程師,因公司主管認為:員工應24小時配合公司

,要隨時找得到人,有時也會在開會時指責他,因家庭因

素而影響工作。但小張覺得家庭對他而言也是非常重要,

認為工作與家庭應該有所平衡才對,因而主張公司主管對

他有思想歧視。

案例


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所謂的「思想」應是指「意識型態」,譬如右派

思想、左派思想、統派思想、獨派思想、三民主

義思想及共產思想等。人與人之間因意識型態不

同而有衝突偏見是很正常的事情,但民主社會應

包容各種不同的聲音。

在前案中,小張主張公司主管對他有思想歧視,

但按前述定義,小張所面臨的問題應不屬思想歧

視的範疇。

正解


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5.宗教歧視:

若求職人或受僱者因宗教信仰,在招聘過程或僱用

上受到不公平或差別待遇,即是宗教歧視。例如:

雇主對相同與不同信仰的受僱者,不同的對待。某

些宗教團體可能從事營利事業,如其在僱用、升遷

等方面,因宗教的原因,對不同信仰之受僱者有不

同的對待,即有宗教歧視之問題。


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案例

○○航空公司員工小蘇信奉猶太教,因此須守安息日,

星期六不能工作。然而,航空公司需一天二十四小時、

一週七天不停地運轉,小蘇因此必須在幾個週末上班,

小蘇即以「宗教習慣」為理由,要求雇主給予方便,並

主張雇主的行為構成「宗教歧視」。

參考美國法規定,雇主有給予特別宗教習慣之受僱者「

合理方便」的義務,除非給予受雇者此種方便會造成雇

主在營運上有「不當的困難」。在前案中,小蘇的要求

將使雇主需破壞年資制度,並且增加營運成本,構成對

雇主的營運造成「不當的困難」。

正解


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6.黨派歧視:

若求職人或受僱者因支持或參與黨派活動,在招聘

過程或僱用上受到雇主不公平或差別待遇,即是黨

派歧視。

某黨中央黨部工作人員服務辦法第 8 條規定:「黨

工應具備黨員身分,未入黨者,應於辦理入黨手續

後予以正式任用。……」該黨黨工馬君,因未繳黨

費致遭該黨部依工作人員服務辦法第 8 條及勞動基

準法第12條第1項第4款規定,未經預告終止契約。

案例


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該黨中央黨部工作人員服務辦法第8條似已與就業

服務法第 5 條第1項規定立法意旨及憲法精神有相

違之虞。爰「黨派」乃政見相同而結合的團體,查

上開規定並未明示「未繳黨費」即不具有黨員身分

,亦不宜以黨費繳納與否即認定為非相同之政見分

子,故本案目前仍應屬勞資爭議案件。

(勞委會95年10月17日勞職業字第0950068004號函)

正解


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7.籍貫歧視:

對於本省、外省等籍貫的不同與偏好,在招聘過程或

僱用上有不公平或差別待遇,即是籍貫歧視。

8.出生地歧視:

出生地係指求職人或受僱者之醞成地,屬與生俱來、

無法改變之特質,此一特點即是禁止就業歧視的基本

精神所在。而因出生地的問題,在招聘過程或僱用上

受到不公平或差別待遇即是出生地歧視。


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案例

小陳發現某國營事業單位(以下簡稱甲單位)98年度僱用

人員甄選簡章,預計錄取一般名額計 79 名,睦鄰名額為

151名,而睦鄰地區規範報考人需設籍在指定地區6個月以

上,小陳於是向行政院勞工委員會陳情,認為該甄選條件

否涉及出生地歧視,影響就業權益。

「出生地」是指求職人或受僱者之醞成地,屬與生俱來,

無法改變的特質,此特點是禁止就業歧視的基本精神所在

,「睦鄰權宜條款」屬「居住地」概念,與「出生地」概

念之就業歧視,有所差異,故「睦鄰名額」等召募條件,

未違反就業服務法之就業歧視禁止項目。

正解


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9.性別歧視:

因性別的問題,而在招聘過程或僱用上受到不公

平或差別待遇即是性別歧視。性別歧視非僅及於

女性,男性也可能面臨性別歧視問題。

依據現有就業歧視案例,比較常見的是性別歧視

案件。常見的職場性別歧視有考績歧視、懷孕歧

視、晉升歧視、招募歧視及工作場所性騷擾等。


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案例

某機械公司徵操作員及業務員數名。操作員須熟練

之操作技術並經常搬運機械材料約30公斤左右;業

務員則負責行政、報價與客服。故該公司刊登廣告

「誠徵男操作員與女業務員數名」。主管機關以該

公司違反就業服務法及性別工作平等法處以罰鍰,

該公司抗辯:「搬運重物必男性始能完成,且內勤

工作女性較受客戶歡迎,男性較坐不住。」該公司

之抗辯是否有理?


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按性別工作平等法施行細則第3條規定,本法第7條

但書所稱「工作性質僅適合特定性別者」,指非由

特定性別之求職人或受僱者從事,不能完成或難以

完成之工作。搬重物是否必須由男性完成而女性無

法完成?受過舉重或柔道訓練的女選手,力氣不見

得輸給男性,故不見得是所有女性都搬不動;另「

顧客偏好」不足作為真實職業資格抗辯,且內勤工

作顯非並非特定性別才可勝任。

正解


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案例

阿蓮自85年9月23日起,進入公司擔任業務助理一職

,試用期間三個月,於同年12月間發現懷孕後即報

告主管,而該公司總經理即以試用期間工作不力、

考核不及格為由解僱。另該公司總經理在會議室討

論業務問題提及客戶興趣時,曾對阿蓮表示:「妳

除了與老公做愛外,還有什麼興趣?」另外還曾有

一次在會議室想動手撫摸阿蓮,但因其不悅拒絕,

乃自嘲「孕婦肩膀不能亂碰」而帶過。


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性別工作平等法12 :

「本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:

一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味

或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性

或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人

身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有

性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立

、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降

調、獎懲等之交換條件。 」


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1.本案成立懷孕歧視。

2.該公司總經理所使用之字眼,應屬極嚴重之言語上

性騷擾,而第二次發生之肢體上性騷擾行為,經查

,有公司副總經理在場,而阿蓮事後亦曾告知其兩

位同事,並有其書面證詞,故事件發生之可能性極

高。由於該公司屬典型之家族企業,當事人兩造地

位懸殊,雖資方辯稱會議室為透明,絕無發生此類

事件之可能。但根據情況證據之推敲,只要被害人

有不悅之感受,即屬不妥當之性騷擾行為。

正解


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10.性傾向歧視:

性傾向歧視是指求職人或受僱者基於性傾向

(例如:同性戀),而在招募或僱用上受到

不公平或差別待遇。


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案例

陳君(男性)自91年11月服務於某幼兒補習班,原與

資方關係良好,但工作五個月後,園長開始對陳君

產生不滿,起因是他的頭髮染色過淺,後經第三者

告知,陳君有作修飾,但情況不見好轉。園長向另

一名老師說陳君言行不檢、穿著暴露、不男不女,

就像是gay,透過該老師告訴陳君改進。92年5月園

長透過該老師告知請陳君離職。


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正解

1.查容貌就業歧視係指雇主對受僱者與生俱來的

容貌加以歧視,本案雇主對陳君穿著打扮之批

評非屬容貌就業歧視。

2.本案陳君因打扮、髮型,出現男同性戀中比較

明顯之女性化傾向,致雇主覺得陳君是個同性

戀或不男不女,同樣是暴露的穿著,對男女有

不同對待,應是性別歧視。同時經證人證實,

因雇主懷疑陳君是同性戀者而將其解僱,即構

成「性傾向」歧視。


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11.婚姻歧視:

求職人或受僱者因為婚姻的狀態(如已結婚、

未結婚、已離婚或再婚等),在招聘過程或僱

用期間遭受不公平或不同之差別待遇。

小美到某銀行應徵,該銀行欣然錄取,但要求小

美預立辭職書,辭職書載明一旦未來結婚或懷孕

即自動離。

此項約定構成懷孕歧視及婚姻歧視。此外,該約

定依民法第72條規定,違反公共秩序應屬無效。

案例

正解


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性別工作平等法 11:

「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得

因性別或性傾向而有差別待遇。 」

「工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事

先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事

時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之

理由。 」

「違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契

約之終止不生效力。 」


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12.年齡歧視:

就業年齡歧視是指雇主以年齡為由,對求職人在招聘過程或對受僱者在僱用期間施予不公平或不同的差別待遇。年齡就業歧視可能出現在招聘廣告、甄試、考績、晉升、調職或培訓、僱用條款和條件、組織裁員資遣、退休政策等以及申訴程序等給予差別待遇。


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案例

阿仁受僱於甲清潔公司數月,該公司於96年承包

乙公司清潔工作,指派阿仁前往服務。由於乙公

司因清潔工作包括清洗高樓外窗,係屬「危險」

、「艱辛」之工作,故要求甲公司指派50歲以下

工作人員,阿仁至乙公司工作被拒絕,因此遭甲

公司資遣,阿仁於是向縣市政府所在地勞工局投

訴遭「年齡」歧視。


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(1)乙公司將清潔工作交由丙公司來承攬,屬委外

業務之單位,與甲公司兩者間為業務承包關係

,不具「雇主」身分 。

(2)求職者或受僱者的年齡對特定行業的正常營運

是合理需要的;且基於充分的事實基礎或科學

研究證據,相信所有或幾乎所有特定年齡層者

皆不能勝任系爭工作,因此無需針對該特定年

齡層的個別求職者進行工作能力的測試。此時

雇主以求職者或受僱者的年齡作為僱用相關措

施的條件即不違反就業服務法之規定。

正解


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(3)雇主對特定年齡層求職者「福祉」的關切並不能

作為拒絕僱用之抗辯理由。

(4)求職人或受僱者須先就「歧視事實之存在」負有

舉證之責任。「歧視事實之存在」後,雇主應就

抗辯事由負舉證責任。

(5)阿仁係受僱於雇主丙公司,從事清潔工作一職,

丙公司為爭取委託人─丁公司業務利益以「年齡

」為由資遣阿仁,已明確違反就業服務法年齡歧 視之規定。


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13.容貌歧視:

當求職人在招聘過程或受僱者在僱用期間,由

於本身容貌的因素而受到不公平或差別待遇即

是「容貌歧視」。「容貌」應是指「個人臉型

相貌美醜、端正、體格胖瘦、身材高矮與殘缺

等外在條件」 。

14.五官歧視:

雇主以五官的缺陷為招聘或僱用之依據,產生

不公平或差別待遇,即為「五官歧視」。


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案例

小惠從事護理工作,本身擁有健診的證照,為節省

開銷和照顧小孩,決定辭掉桃園龍潭的工作,就近

在臺北的醫院或診所找工作,於是到人力銀行的網

頁搜尋有關健診護士職缺,卻看到某紀念醫院求才

訊息標明「身高需要160公分以上,體重不可以超

過52公斤,而且還要談吐儀態佳..」,因此,小惠

遂於96年5月向某時報投書,籲請衛生單位或行政

院勞工委員會當局主持公道,拆掉「林志玲條款」。


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15.身心障礙歧視:

就業服務法並未對「身心障礙者」做定義性規

定,而依身心障礙者權益保障法第五條對身心

障礙者之定義,是指因神經系統、精神、心智

功能、語言構造與功能或其他身體上的構造與

功能有偏離(不正常)或喪失而影響日常生活

活動,並領有身心障礙證明者屬之。而因身心

障礙,於招聘過程或僱用上受到不公平或差別

待遇即身心障礙歧視。


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甲美髮美容公司招考美髮助理數名,小凡

前往應徵,但甲公司以小凡有輕度小兒麻

痺症予於拒絕,小凡向地方政府勞工局提

出甲公司違反就業歧視申訴。

案例


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正解

甲公司的經營性質,為美容美髮業,實際服務

以洗、吹、剪、燙、染等頭髮服務為主,屬於

手部技術性高之工作,應徵的美髮助理其主要

工作範圍為倒茶水及簡易洗頭清潔按摩工作。

小凡雖有輕度小兒麻痺,但可以自己站立、行

走都無問題,雙手也無任何問題,而且美髮助

理屬於學習階段,只要任何手部無礙者皆可勝

任,除非能證明小凡無勝任能力,甲公司不應

拒絕進用,甲公司構成身心障礙歧視。


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16.以往工會會員身分歧視:

若求職人或受僱者曾加入工會為會員,而

在招聘過程或僱用期間受到不公平或差別

待遇,即為「以往工會會員身分歧視」。


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陸、就業歧視法律責任與救濟

一、法律責任

1.行政罰鍰責任

就業服務法65Ⅰ:

「違反第5條第1項、……規定者,處新臺幣30萬

元以上150萬元以下罰鍰。 」

性別工作平等法38-1:

「雇主違反第7條至第10條...…,處新台幣10萬元

以上50萬元以下罰鍰。」


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身心障礙者保障法86:

「違反第16條第1項規定,處新臺幣10萬元以上50萬元

以下罰鍰。」

行政罰法24Ⅰ:

「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者,

依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度,不

得低於各該規定之罰鍰最低額。」


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2.刑事責任

性侵害或性騷擾可能同時構成刑事責任。

3.民事責任

(1)契約無效

(2)損害賠償責任(民法184、195)


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二、就業歧視認定程序

依據《就業服務法施行細則》第 5 條規定,直

轄市及縣市政府掌理就業歧視之認定。為認定

就業歧視,得邀請相關政府單位、勞工團體、

雇主團體代表及學者專家組成「就業歧視評議

委員會」 ,以接受民眾之申訴。


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新竹市就業歧視評議委員會

(新竹市政府勞工處)

新竹市北區國華街69號5樓

(03)532-4900 #34

(03)531-8478


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受理收件

訪談與實地查訪

(勞資雙方及關係人)

未涉及就業歧視者

循勞資爭議程序處理

〔就業歧視評議

簡易流程圖〕

證據不足

繼續調查

召開就業歧視評議

委員會委員會議

協調

調解

成立

不成立

行政

處分

個案

追蹤

函送

會議紀錄

司法

救濟

仲裁

相關案例定期彙整

提報委員會

結案


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肆、結語

求職靠運氣,機會一律平等;

工作靠努力,環境應無歧視;

機會與環境,讓法律保護您!


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報告完畢

敬請指教

~謝謝~


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