1 / 73

PROCES NASTANKA I PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

PROCES NASTANKA I PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE . IZVORI I STVARANJE ORGANIZACIONE KULTURE. PROCES STVARANJA ORGANIZACIONE KULTURE. Re s avanje problema problema eksterne adaptacije i interne integracije Kolektivno učenje kroz pozitivno ili negativno uslovljavanje Ponavljanje uspešnih rešenja

mairwen
Download Presentation

PROCES NASTANKA I PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. PROCES NASTANKA I PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

  2. IZVORI I STVARANJE ORGANIZACIONE KULTURE

  3. PROCES STVARANJA ORGANIZACIONE KULTURE • Resavanje problema problema eksterne adaptacije i interne integracije • Kolektivno učenje kroz pozitivno ili negativno uslovljavanje • Ponavljanje uspešnih rešenja • Generalizacija i potiskivanje rešenja u potsvest i njihovo pretvaranje u kulturne komponente • Uloga kritičnih incidenata u stvaranju kulture

  4. INERCIJA - SAMOOBNAVLJANJE KULTURE Selekcija i prijem zaposlenih Odstranjivanje zaposlenih Socijalizacija zaposlenih Kultura Kulturalna komunikacija Opravdavanje ponašanja Ponašanje zaposlenih

  5. IZVORI ORGANIZACIONE KULTURE • Nacionalna kultura • Vrsta business-a i grane industrije • Ličnost osnivača i/ili dominantnog lidera

  6. VRSTA BUSINESS-A I GRANE INDUSTRIJE • Karakteristike tehnologije • Rast grane • Kvalifikaciona i profesionalna struktura zaposlenih • Karakteristike tržišta: stepen rizika i brzina feedbacka

  7. ULOGA LIDERA U STVARANJU ORGANIZACIONE KULTURE • Dilema: • Da li lider oblikuje kulturu prema svojim vrednostima ili • Kultura “izbacuje” lidera koji joj odgovara? • Iza svake jake kulture stoji lider - IBM, McDonalds, Javor, Genex, Simpo • Lider je u poziciji da nametne svoje stavove i uverenja kao i rešenja problema eksterne adaptacije i interne integracije • Od uspešnosti rešenja zavisi stepen uticaja koje lider ostvaruje na kulturu • Lider oblikuje kulturu ali i kultura oblikuje lidera - najbolji je onaj vodja koga narod vodi

  8. MODEL PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

  9. UZROCI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE • Inercija kulture • Samoobnavljanje • Podsvesni karakter kulture • Uspešnost kulture - Sindrom uspeh rađa neuspeh • Uzroci promene kulture • Eksterni • Promene nacionalne kulture • Promene institucionalnog okruženja • Promene ekonomskog okruženja • Promene tržišnog okruženja • Interni • Promena ili transformacija lidera • Životni ciklus organizacije • Promene strategije • Tehnološke promene

  10. PONAŠANJE NEMA PROMENE PONAŠANJA TRAJNA PROMENA PONAŠANJA VREDNOSTI, STAVOVI NEMA PROMENE VREDNOSTI I STAVOVA PROBLEM NEISKRENOSTI STATUS QUO POTPUNA PROMENA VREDNOSTI I STAVOVA PROBLEM NEKOMPETENTNOSTI POTPUNA PROMENA KULTURE I PONAŠANJA CILJ PROMENA KORPORATIVNE KULTURE

  11. OBLICI PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE • Promene sadržaja organizacione kulture • Eliminacija pretpostavki, verovanja i vrednosti • Dodavanje pretpostavki, verovanja i vrednosti • Modifikovanje pretpostavki, verovanja i vrednosti • Promena snage organizacione kulture: • povećavanje ili smanjenje obuhvata kulture • povećavanje ili smanjenje širine kulture • povećavanje ili smanjenje dubine kulture

  12. PRAVCI PROMENA VREDNOSTI FLEKSIBILNOSTI

  13. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE LEWIN MODEL • Faza odmrzavanja (unfreezing) • Faza promena (change) • Faza ponovnog zamrzavanja (refreezing)

  14. FAZA ODMRZAVANJA • Erozija postojećih pretpostavki, verovanja i vrednosti usled stvarne ili anticipirane krize, promene lidera ili razvoja organizacije • Neki menadžeri osećaju neophodnost promena kao posledicu neuspeha i pada performansi • Promena kulture zahteva da se taj osećaj kaskadno proširi • Ritual izazivanja i destrukcije – rituali kojima se dovode u pitanje i razaraju postojeći poredak i organizacija npr. Prezentacije loših rezultata, dovođenje konsultanata itd. • Ritual racionalizacije i legitimizacije – senzitizovanje zapsolenih na nove ideje, objašnjavanje i opravdavanje novih ideja npr. Govor top menadžmenta, edukacija i trening • Zaposleni u stanju iščekivnaja i napetosti

  15. FAZA PROMENA • Artikulacija novih pretpostavki, verovanja i vrednosti od strane postojećeg ili novog lidera • Dva oblika alternativnih pretpostavki, vrednosti i normi • Subkultura (kontrakultura) • Alternativna interpretativna šema • Prevladavanje novog kulturnog modela nad starim • Uticaj okruženja • Uticaj moći i političke veštine pobornika • Uspešnost promena i posebno prvog koraka u promenama – važnost brzih rezultata

  16. FAZA PROMENA • Ritual degradacije i konflikta – dalje podrivanje verovanja u postojeće pretpostavke i organizaciju, izazivanje konflikta između starog i novog npr. degradiranje zastupnika starih ideja i promocija zastupnika novih ideja, postavljanje novih ciljeva, indikatora i merila uspešnosti itd. • Ritual prelaza i razvoja – usmeren ka prevazilaženju otpora promenama i proširivanju baze prihvatilaca promena npr. Programi obuke i treninga • Zaposleni prihvataju da ne mogu na stari način d aobjasne događaje i polako razumevaju konsekvence promena u strukturi, politikama, sistemima i ulaze u period konfirmacije i kulminacije novog pogleda na svet

  17. FAZA ZAMRZAVANJA • Ljudi traže prestanak perioda neizvesnosti i stabilizaciju organizacije • Ljudi definitifno redefinmišu način razumevanja sveta oko sebe, razumeju novu organizaciju i svoje mesto u njoj • Kreirajuse novi simboli: mitovi, legende, heroji, materijalni simboli • Rituali integracije i redukcije konflikata • Rituali proslavljanja uspeha • Zaposleni u “stanju posle” – nestaje anksiozonost i neizvesnost, smanjuju se konflikti

  18. KLJUČNI ELEMENTI PROCESA PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE • Kriza • Liderstvo • Uspeh • Učenje

  19. KRIZA I PROMENE SVEST O NEOPHODNOSTI PROMENA RASPOSLOŽIVI RESURSI ZA IZVODJENJE PROMENA Slaba KRIZA Duboka Promene nemoguće zbog nedostatka svesti Promene moguće Promene nemoguće zbog nedostatka resursa

  20. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - LUNDBERGOV MODEL • Ključne ideje • Proces promene kulture zavisi od velikog broja faktora koji moraju da se ispune da bi došlo do promena • Uspešne promene kulture podrazumevaju da se svi nivoi kulture od pretpostavki do simbola promene • Višetsruka akcija na pormeni kulture ima više šansi za uspeh nego promena “jednim udarcem” • Faze promene kulture • Postojanje eksternih uslova • Kongruencija između organizacije i okruženja niska • Izdašnost okruženja visoka

  21. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - LUNDBERGOV MODEL • Postojanje internih uslova • Resursi za promene • Spremnost ljudi na prihvatanje promena • Koordinacioni i integrativni mehanizmi • Stabilan menadžerski tim • Neposredni pritisak • Neophodnost atipičnih performansi (npr. Prihod ili produktivnost) • Pristisak stakeholdera (sindikat, Vlada...) • Pritisak rasta i razvoja • Perscepcija krize

  22. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - LUNDBERGOV MODEL • Događaj “okidač” • Pretnje iz okruženja (npr recesija) • Šanse iz okruženja (npr. Pojava nove tehnologije) • Eksterne revolucije (npr nacionalizacija) • Interne revolucije (npr novi menadžment tim) • Vizioniranje kulture- menadžmemnt tim oblikuje nove kulturne vrednosti • Razvoj strategije promene kulture • Brzina promena • Obuhvat promena • Vreme promena • Razvoj i sprovođenje akcionih planova kulturnih promena • Plan iniciranja kulturnih promena vrednosti i verovanja • Plan upravljanja promenama vrednosti i verovanja • Plan stabilizaicje novih vrednosti i verovanja

  23. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – DYER MODEL • Ključ za promene kulture: simultano postojanje krize i novog vođstva u organizaciji • Faza 1 • Postojeće funkcionisanje organizacije i vođstvo se dovode u pitanje usled krize • Dešava se neki događaj koji stvara percepciju krize u organizaciji, dovodi u pitanje dosadašnji način rada i traži nova rešenja (npr recesija, pad profita) • Faza 2 • Kriza dovodi do razaranja koherentnog modela verovanja i simbola koji su održavali staru kulturu • To može biti sistem zarada, ličnost lidera itd.

  24. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – DYER MODEL • Faza 3 • Pojava novog menadžment tima sa novim idejama koji artikulišu realnost na nmovi način i nude odgovore na pitanja koja stara kultura nije mogla da reši • Oblikovanje alternativnog kulkturnog obrasca sa novim vrednostima, verovanjima, pretpostavkama • Faza 4 • Konflikt između starih i novih ideja i njihovih proponenata • Uspeh promena zavisi od pobede proponenata novog kulturnog obrasca

  25. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – DYER MODEL • Faza 5 • Novo vođstvo organiozacije rešava konflitke između starog i novog i otklanja napetost • Novo rukovodstvo rešava krizu i to mu se priznaje kao zasluga • Faza 6 • U cilju stabilizacije nove kulture vođstvo kreiranovi koherentni model verovanja i simbola tako što odlaze poslednji nekonformisti, kreirajuse novi simboli koji potvrđuju novo vođstvo, promoviše se kompetentnost novog vođstva i njegove zasluge, degradira se staro vođstvo kao nekompetentno i guibitničko, reinterpretira se istorija takoda odgovara novom vođstvu itd.

  26. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – MENADŽERSKI MODEL • Faze procesa upravljanja korporativnom kulturom • Dijagnoza kulture i klime • Planiranje promena kulture i klime • Sprovodjenje promena kulture i klime PLANIRANJE PROMENA DIJAGNOZA SPROVODJENJE PROMENA I II III IV V VI XI XII

  27. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – MENADŽERSKI MODEL • Dijagnoza – otkrivanje postojećih kulturnih vrednosti i stavova • Planiranje – defrinisanje ciljnih kulturnih vrednosti i stavova iz vizije, strategije i korporativnog brenda • Analiza – identifikovanje jaza izmedju ciljnih i postojećih kulturnih vrednosti i izbor strategije za njegovo zatvaranje • Sprovodjenje – zatvaranje jaza promenom kulturnih vrednosti i stavova

  28. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – MENADŽERSKI MODEL RUKOVODSTVO VIZIJA MISIJA I Definisanje ciljnih vrednosti III Analiza jaza postojećih i ciljnih vrednosti V Sprovođenje promena IV Identifikacija pravaca i metoda i sredstava promena Nova kultura II Dijagnoza postojećih vrednosti INTERPRETATIVNE ŠEME ZAPOSLENI

  29. PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – MENADŽERSKI MODEL ZATVARANJE JAZA KROZ SPROVODJENJE PROMENA KULTURE IDENTIFIKOVANJE JAZA I STRATEGIJE ZATVARANJA PLANIRANJE CILJNE KULTURE DIJAGNOZA POSTOJEĆE KULTURE I III IV V II VI - XII

  30. DIJAGNOZA (ISTRAŽIVANJE) ORGANIZACIONE KULTURE

  31. GLAVNI PRISTUPI U ISTRAŽIVANJU ORGANIZACIONE KULTURE

  32. HIBRIDNI PRISTUP U ISTRAŽIVANJU ORGANIZACIONE KULTURE

  33. PROCES ISTRAŽIVANJA ORGANIZACIONE KULTURE U HIBRIDNOM PRISTUPU • Ulazak u organizaciju • Intervjuisanje i observacije • Kvalitativna analiza i dizajniranje upitnika • Distribucija i popunjavanje upitnika • Kvantitativna analiza rezultata upitnika • Finalna analiza i donošenje zaključaka • Dizajniranje plana za unapređenje organizacione kulture

  34. PRIKUPLJANJE PODATAKA • Opservacije: fokus na simbole • Materijalni: enterijer i eksterijer, odeća i sl • Bihevioristički: obrasci ponašanja, interakcije kolega, sastanci • Semantički: žargon, šale, priče • Sekundarni podaci: fokus na simbole • Logo, vizitkarte i sl • Sistem zarada • Sistem ocene performansi • Kodeks ponašanja • Planovi i izveštaji

  35. INTERVJUI • Uzorak - izbor sagovornika • Vrsta • Nestrukturirani • Polustrukturirani • Strukturirani • Vreme i mesto intervjua • Beleške i snimanje • Tok intervjua • Kontekst i atmosfera – observacije • Neverbalna komunikacija

  36. INTERVJUI • Prednosti • Bogatstvo podataka • Fleksibilnost • Nedostaci • Vreme • Neiskrenost, neznanje sagovornika • Predrasude intervjuera

  37. INTERVJU – PITANJA ZA DIJAGNOZU ORGANIZACIONE KULTURE • ORGANIZACIJA • Šta mislite o organizaciji XYZ? Koji su osnovni organizaxcioni problemi preduzeća? Kako ih treba rešavati? • ODNOS PREDUZEĆE - ZAPOSLENI • Da li XYZ treba da garantuje radno mesto i platu zaposlenima? • Kako vi vidite. šta je obaveza firme prema zaposlenima a šta zaposlenog prema firmi? Da li se tu nešto promenilo u poslednje vreme ili je to kao što je i bilo? • LJUDSKI RESURSI • Koje osobine treba da ima dobar radnik u XYZ? Setite se troje najboljih radnika i recite šta im je to zajedničko? Šta je kriterijum napredovanja i uspeha u XYZ? Ko najbrže napreduje u XYZ?

  38. INTERVJU – PITANJA ZA DIJAGNOZU ORGANIZACIONE KULTURE • MEDJULJUDSKI ODNOSI • Kako bi ste opisali medjuljudske odnose u XYZ? • Da li ima konkurencije medju radnicima, laktanja, gaženja preko leševa, sujete? • Šta je važnije za radnike, dobri odnosi sa kolegama ili uspeh i napredovanje? • Oko čega nastaju najčešće konflikti u XYZ? • STIL VODJSTVA • Koje osobine treba da ima dobar rukovodilac u XYZ? Šta od njega očekuju zaposleni? Koje su osobine idealnog šefa u XYZ? Šta zamerate postojećim rukovodiocima XYZ i svome neposrednom rukovodiocu? • SISTEM NAGRADJIVANJA • kako ocenjujete svoju platu: kao suviše nisku, dobro odmerenu ili suviše visoku? Šta se nagrađuje a šta kažnjava u vašem preduzeću? Šta mislite o kriterijumima i načinu raspodeli plata? Da li je ona fer i korektna? Ako nije, zašto? Na šta se žalite u sistemu nagradjivanja?

  39. DIREKTNA I INDIREKTNA PITANJA • Najveći broj indirektnih pitanja se bazira na projekciji: ljudi na druge projektuju svoje stavove, emocije, osobine, ponašanja ako ih nisu svesni ili ako susocijalno nepoželjni • Tehnike projektivnih pitanja • Asocijacije na reči • Dopunjavanje rečenice • Interpretacija priče ili slike • Indirektna pitanja se ređe koriste jer zahtevaju značajno poznavanje psihologije, postavljau problem kodiranja i interpretacije rezultata

  40. UPITNICI – UZORAK • Veličina uzorka: minimalno 30 ispitanika, 10% zaposlenih • Stratifikovan uzorak –stratumi proporcionalni veličini populacije po kriterijumima: • Kvalifikaciona struktura • Godine starosti • Godine staža • Pol • Radno mesto • Organizaciona jedinica • Tip radnog mesta • Anonimnost upitnika i stratifikacija uzroka

  41. UPITNICI – STANDARDNI • Već korišćeni upitnici ili pojedinačna pitanja • Prednosti • Brže i jednostavnije do instrumenta za merenje • Kvalitet instrumenta • Poređenje sa drugim studijama • Analiza trenda • Replikacija istraživanja • Nedostaci • Neprilagođenost objektu i temi istraživanja • Problem jezika i prevoda • Problem nacionalne kulture, potreba kalibracije • Etički problem i problem autorskih prava

  42. UPITNICI - SPECIJALNI • Izbor tipa upitnika: • Likertova skala, • dvopolni upitnici, • da – ne upitnici, • rangiranje, • pitanja sa ponuđenim odgovorima • Izbor tipa pitanja: • Otvorena ili zatvorena • Direktna indirektna • Demografska pitanja

  43. UPITNICI - SPECIJALNI • Konstruisanje upitnika • Identifikovanje pitanja (issues) • Grupisanje pitanja u klastere • Identifikovanje vrednosti iza klastera • Dizajn pitanja u upitniku – pretvaranje stavova u pitanja • Anketiranje • Anonimnost • Stopa povraćaja • Direktno ili indirektno

  44. LIKERTOVA SKALA Ispod su navedeni neki stavovi o tome kako preduzeće treba da funkcioniše i da bude organizovano. Molimo vas da izrazite svoje slaganje ili neslaganje sa tim stavovima davanjem ocene od 1 do 5 svakom od njih. ocene imaju sledeće značenje Uopšte se Delimično se Nemam mišljenje, Delimično se Potpuno se ne slažem ne slažem ne znam slažem slažem 1 2 3 4 5 Ispod su opisane prakse rukovodjenja i organizovanja preduzeća. Ocenite u kojoj meri su te prakse prisutne u vašem preduzeću. Ocene dajte na skali od 1 do 5 sa sledećim značenjem: Potpuno Delimično Nemam mišljenje, Delimično Potpuno netačno netačno ne znam tačno tačno 1 2 3 4 5

  45. DVOPOLNA PITANJA

  46. Zatvorena pitanja o organizacionoj kulturi

  47. Zatvorena pitanja o organizacionoj kulturi

  48. KVANTITATIVNA ANALIZA UPITNIKA • Kvantitativna analiza rezultata upitnika • Deskriptivna statistika – mean, mediana, modus, varijansa • Testiranje razlika - ANOVA, MANOVA • Multivarijaciona analiza – Faktorska, Klaster analiza. • Snaga stava – prosečna ocena ili prosečno slaganje anketiranih • Sbaga vrednosti – prosečna ocena proseka pripadajućih stavova

More Related