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INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - HISTORIQUE. HISTORIQUE. Introduction à la GRH. Problématique Pratiques de gestion du personnel au 19 e s Rationalisation de la main d’œuvre, émergence de la fonction personnel (1880-1980)

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Introduction la grh
Introduction à la GRH HISTORIQUE

  • Problématique

  • Pratiques de gestion du personnel au 19e s

  • Rationalisation de la main d’œuvre, émergence de la fonction personnel (1880-1980)

  • Mondialisation et nouvelles technologies : la GRH en reconstruction

  • Conclusion

  • Bibliographie


Probl matique
Problématique HISTORIQUE

  • Pratiques et modes de gestion des hommes très anciens

  • Période moderne : avenement de l’  « entreprise » : organisation centrale des sociétés modernes

  • « Système technique » (B.Gille)


Pratiques et modes de gestion tr s anciens
Pratiques et modes de gestion très anciens HISTORIQUE

  • Règles d’organisation des premières communautés humaines : système de sanctions, de récompense, d’exclusion

  • Textes sumériens ; Egypte antique ; Babylone ; philosophe grec ; compagnonage ; Arsenal de Venise…


De la p riode moderne aux ntti
De la période moderne aux NTTI HISTORIQUE

  • De la fin du Moyen-Age à la Revolution française

  • Importance des révolutions industrielles

  • Le révolutions industrielles ont émergé à partir d’innovations constituant de véritables mutations interdépendantes avec le champ de l’économie et ayant eu de impacts sur le champ de l’emploi en terme de quantité, de qualité et de valeur


Pratiques de gestion du personnel industrialisation et flexibilit au 19es
Pratiques de gestion du personnel : industrialisation et flexibilité au 19es

  • L’invention de la valeur travail

  • La « proto-industrialisation » comme forme de flexibilité externe (1760-1800)

  • Des organisations plus concentrées et intégrées


L invention de la valeur travail 1 re moiti du 19es
L’invention de la valeur travail (1 flexibilité au 19esère moitié du 19es)

  • « L’avènement de l’ère industrielle »

  • Le travail comme « activité fondamentalement humaine »

  • Le travail marchandise et l’avènement de la liberté d’entreprendre :

    • Décret d’Allarde du 16 février 1791

    • Le code civil consacre le « louage de service »

    • Circulation de l’argent et prise de risque


La proto industrialisation comme forme de flexibilit externe
La « proto-industrialisation » comme forme de « flexibilité externe »

  • Cœur et périphérie

  • Limites du système


C ur et p riph rie
Cœur et périphérie « flexibilité externe »

  • Système composé d’un « cœur » l’entreprise, le plus souvent en ville avec de travailleurs à temps plein et plutôt qualifiés et une « périphérie » avec des travailleurs ruraux et domestiques.

  • Organisation en réseau, flexible dans le cadre d’un bassin d’emploi, dont la production et destinée à un marché extra-régional


Limites du syst me
Limites du système « flexibilité externe »

  • Les nouvelles techniques vont favoriser les concentrations industrielles susceptibles de générer des économies d’échelle et des gains de productivité.

  • Modification substantielle du temps social

  • Le travail à domicile apparaît alors de moins en moins compétitif

  • La stabilité du personnel devient un atout


Des organisations plus concentr es et int gr es
Des organisations plus concentrées et intégrées « flexibilité externe »

  • Problème : discipliner, domestiquer, fixer durablement

  • Référence à l’ordre industriel, à l’ordre social, l’ordre disciplinaire :

    • Instauration du livret ouvrier en 1803

    • Le règlement affiché a « valeur de convention librement formée »

    • « Clôture » autour de l’espace usinier

    • Sanctions : mauvaise volonté, négligence et surtout insubordination 


De l ordre societal au paternalisme
De l’ordre societal au « paternalisme » « flexibilité externe »

  • Prb de l’attraction puis de l’integration dans un contexte de pénurie

  • Aspect idéologique : harmonie sociale ou « féodalisme moderne » (JM Gaillard)

  • Aspect gestionnaire :

    • Fixer la main d’œuvre rurale

    • Prendre en charge l’ensemble des activité sociales du personnel de la naissance à la mort (ST Gobain ; Schneider)



Ii rationalisation de la main d uvre mergence de la fonction personnel
II - Rationalisation de la main-d’œuvre, émergence de la fonction personnel

  • Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de l’emploi

  • Les politiques sociales du patronat : services du personnel et services sociaux (1880-1939)

  • « Trente glorieuses » et GRH


Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de l emploi
Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de l’emploi

  • « L’Usine nouvelle » 1880

  • Irruption des ingénieurs

  • Courant en faveur de la rationalisation du travail

  • Loi du 27 décembre 1890 : créé le contrat de travail

  • Le recensement de 1896 isole la catégorie des chômeurs

  • 1910 : naissance du Code du travail

  • Loi du 25 mars 1919 : régime des conventions collectives


Politiques sociales du patronat services du personnel et services sociaux 1880 1939
Politiques sociales du patronat : services du personnel et services sociaux (1880-1939)

  • Emergence de la fonction personnel : recrutement et répartition de la main-d’œuvre dans les ateliers ; pénurie des années 1920

  • Politique sociale d’intégration de la main d’œuvre

  • Conséquences de 1936 et émergence relative du social : « techniciens sociaux de la main d’œuvre » ; stages de formation pour contremaîtres


Trente glorieuses et grh
« Trente glorieuses » et GRH services sociaux (1880-1939)

  • Un contexte socio-économique favorable :

    • Poursuite du mouvement d’uniformisation et de standardisation des emplois après la 2GM

    • Prestige de l’organisation bureaucratique à travers les « champions nationaux »

    • Le compromis fordiste et la sociale bureaucratie à la française


Trente glorieuses et grh1
« Trente glorieuses » et GRH services sociaux (1880-1939)

Des acteurs qui vont tenter de moderniser les pratiques managériales et la gestion des hommes :

- des managers modernes qui puisent leur inspiration dans le catholicisme social et dans la culture saint-simonienne

- le « management business »


Tendances lourdes du mod le dominant de gestion du personnel
Tendances lourdes du modèle dominant de gestion du personnel

  • Diplôme et ancienneté dans le cadre d’un marché interne administré de l’emploi et d’une carrière monoentreprise

    • Centralisation

    • Rationalisation de la fonction personnel et effets pervers

    • Professionnalisation de la fonction


Conclusion 2 e partie
Conclusion 2 personnele partie

  • Une fonction personnel mieux reconnue, plus utile et plus centrale mais une fonction qui reste dépendante et séparée de l’organisation technico-productive et en quête de reconnaissance


Iii mondialisation et nouvelles technologies la grh en reconstruction
III- Mondialisation et nouvelles technologies : la GRH en reconstruction

  • Ebranlement de l’ordre économique fordien

  • Les nouvelles tendances lourdes de la fonction ressources humaines


Mondialisation et nouvelles technologies la grh en reconstruction
Mondialisation et Nouvelles technologies : la GRH en reconstruction

  • Ebranlement de l’ordre économique fordien dès le milieu des années 1960

    • Epuisement des gains de productivité

    • Saturation croissante des marchès

    • Affrontement concurrentiel planétaire

    • Mondialisation

    • Explosion des NTTI


Ralentissement de la croissance
Ralentissement de la croissance reconstruction

  • Reconfiguration du management de la morphologie des organisations : transformation du champ sémantique ; basculement d’une logique verticale, fonctionnelle et de métier vers une logique de processus et de projets transversaux ; eclatement progressif de l’organisation intégrée et rigide au profit d’une forme « réticulaire »


Les tendances lourdes de la fonction rh
Les tendances lourdes de la fonction RH reconstruction

  • Une fonction plus stratégique ?

  • Une fonction quantitativement et qualitativement redéployée et remodelée

  • Une fonction orientée service et business : vers le modèle du consultant

  • Une fonction mobilisant des compétences et pilotant des actions transverses

  • Une fonction confrontée à une internationalisation croissante


  • Economie du « post » (vision optimiste) ? B.Coriat ; P.Zarifian

  • Economie du « néo » (vision pessimiste) ? (A.Liepietz ; D. Linhart) : accroissement général des exigences ; du contrôle et de l’encadrement des horaires ; processus d’interiorisation disciplinaire quasi invisible, générateur de stress et de peur, articulé autour de la logique des flux vers le client


C essai de typologie
C. Essai de typologie P.Zarifian

  • Type 1 : Adaptation passive et défensive des personnels

  • Type 2 : Activation et mobilisation du marché interne des RH

  • Type 3 : Flexibilité partenariale et mutualisée des RH


Conclusion
Conclusion P.Zarifian

  • Seconde industrialisation et structuration progressive du travail et de l’emploi

    • Société salariale

    • Logique de l’emploi administré

    • Destruction partielle du degré d’autonomie de l’ouvrier et d’une certaine forme de culture entreprenariale



Bibliographie
Bibliographie P.Zarifian

  • Braudel F, Civilisation matérielle, économique et capitalisme, T.III, Le temps du monde, Edition du livre de poche

  • Braudel F. et Labrousse E., Histoire économique et sociale de la France, Quadrige/PUF, 1993

  • Castel, R., Les métamorphoses de la question sociale, Fayard, 1995

  • George Claude S, The History of Management Thought, Prentice-Hall, Inc. 1968



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