An lisis y dise o de puestos
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Análisis y Diseño de Puestos PowerPoint PPT Presentation


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Análisis y Diseño de Puestos. Análisis y Diseño de Puestos. Temas Análisis de flujos de trabajo Cargo Diseño de Cargos Descripción de Cargos Análisis de Cargo Evaluación de Cargos. Análisis y Diseño de Puestos. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. SUBSISTEMA DE APLICACION.

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Análisis y Diseño de Puestos

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Presentation Transcript


An lisis y dise o de puestos

Análisis y Diseño de Puestos


An lisis y dise o de puestos1

Análisis y Diseño de Puestos

Temas

  • Análisis de flujos de trabajo

  • Cargo

  • Diseño de Cargos

  • Descripción de Cargos

  • Análisis de Cargo

  • Evaluación de Cargos


An lisis y dise o de puestos2

Análisis y Diseño de Puestos

ADMINISTRACION

DE RECURSOS

HUMANOS

SUBSISTEMA

DE

APLICACION

Diseño de cargos. Descripción y Análisis

Orientación y Ubicación (Socialización)

Evaluación del Desempeño


An lisis del flujo de trabajo

Análisis del flujo de trabajo

  • El análisis del flujo de trabajo observa cómo se mueve el trabajo desde el cliente (la fuente de la demanda) a través de la organización, hasta el momento en que ese trabajo abandona la organización en forma de producto o servicio para el cliente (la respuesta a la demanda).


An lisis del flujo de trabajo1

Análisis del flujo de trabajo

  • De igual modo, ayuda a hacer adelantos importantes en reingeniería del proceso productivo (RPP).

  • La RPP es un replanteamiento fundamental y un nuevo diseño radical de los procesos empresariales para conseguir mejoras considerables en costos, calidad, servicio y velocidad.


An lisis del flujo de trabajo2

Análisis del flujo de trabajo


An lisis del flujo de trabajo3

Análisis del flujo de trabajo

  • Métodos de Descripción y Análisis de Trabajos

    Estas tareas de descripción y el análisis del trabajo son de responsabilidad de la línea y función del staff.

  • Los métodos que mas se utilizan son:

  • Observación Directa

  • Cuestionarios

  • Entrevista Directa

  • Métodos Mixtos


Cargo

Cargo

  • CARGO

    Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan.

    El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.

  • Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.

  • Atribución: es una tarea un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques.

  • Función: Conjunto de tareas o atribuciones.


Cargo1

Cargo

  • CARGO

    Definición:

    Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama.


Dise o del cargo

Diseño del Cargo

  • Concepto de Diseño del Cargo

    Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales.

  • Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)

  • Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo)

  • A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe

  • A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados


Dise o del cargo1

Diseño del Cargo

  • Modelos de Diseño de Cargos

  • Modelo clásico o tradicional

  • Modelo Humanista de las relaciones Humanas

  • Modelo Situacional o de Contingencia


Dise o del cargo2

Diseño del Cargo

  • Modelos de Diseño de Cargos

  • Modelo clásico o tradicional

    Énfasis en la fragmentación de las tareas, la simplificación de las actividades, la súper especialización del trabajador.

    Búsqueda de eficiencia máxima.

    Idea:

  • THE BEST WAY (determinación de la mejor manera de desempeñar las tares)

  • RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilización de incentivos salariales)


Dise o del cargo3

Diseño del Cargo

  • Modelos de Diseño de Cargos

  • Modelo Humanista de las relaciones Humanas

    Este modelo no se preocupa por el diseño del cargo, su diferencia radica en las implicaciones humanas.

    El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal.

    Idea

  • El contexto del cargo (envoltura)

  • Las condiciones sociales en el que se desempeña

  • No importa su contenido o su ejecución.


Dise o del cargo4

Diseño del Cargo

v/s


Dise o del cargo5

Diseño del Cargo

  • Modelos de Diseño de Cargos

  • Modelo Situacional o de Contingencia

    Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables: 1.-Las diferencias individuales de las personas y 2.-Las tareas involucradas. De ahí la denominación de situacional, porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos variables.

    Idea

  • La estructura organizacional

  • La tarea

  • La persona


Dise o del cargo6

Diseño del Cargo

pokemon

  • Modelos de Diseño de Cargos

  • Modelo Situacional o de Contingencia

    Este modelo hecha por tierra las suposiciones de estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos organizacionales, se basa en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas.

    Los cargos cambian “evolucionan” con el desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.


Descripci n y an lisis de cargos

Descripción y Análisis de Cargos


Descripci n y an lisis de cargos1

Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del cargo

Existen dos tipos:

1.-Descripciones especificas del trabajo

2.-Descripciones generales del trabajo


Descripci n y an lisis de cargos2

Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del cargo

1.-Descripciones especificas del cargo, es un resumen detallado de las tareas,obligaciones y responsabilidades de un trabajo.

Este tipo de descripción se asocia con estrategias de flujode trabajo que destacan la eficiencia, el control y la planificación detallada del trabajo. Se ajusta mejor a una estructura burocrática, con fronteras bien definidas que separan las distintas funciones y niveles de dirección.


Descripci n y an lisis de cargos3

Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del cargo

2.-Descripciones generales del trabajo,es un descripción nueva se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovación, la flexibilidad y una planificación amplia del trabajo.

Este tipo de descripción se adecua mejor a una estructura plana o sin fronteras, en la que los limites entre funciones y niveles de dirección están difusos.


Descripci n y an lisis de cargos4

Descripción y Análisis de Cargos

Descripción del cargo

2.-Descripciones generales del trabajo.


Descripci n y an lisis de cargos5

Descripción y Análisis de Cargos

  • Descripción del Cargo

    Preguntas

    ¿Qué hace el ocupante?

    ¿Cuándo lo hace?

    ¿Cómo lo hace?

    ¿Por qué lo hace?

    Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.


Descripci n y an lisis de cargos6

Descripción y Análisis de Cargos

  • Descripción del Cargo

a.-Nivel del

Cargo

b.-Subordinación

c.-Supervisión

d.-Comunicaciones

Colaterales

Diarias

Semanales

Mensuales

Anuales

Esporádicas

1.-Nombre del Cargo

2.-Posición del cargo

en el organigrama

3.-Contenido

del Cargo

Descripción

Del

Cargo

Aspectos

Intrínsecos

=

Tareas

o

Funciones


Descripci n y an lisis de cargos7

Descripción y Análisis de Cargos

  • Análisis de Cargos

    Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige al ocupante.

    La idea es estudiar y determinar los requisitos de calificación,las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

Necesidades

del

Cargo


Descripci n y an lisis de cargos8

Descripción y Análisis de Cargos

  • Análisis de Cargos

a.-Instrucción Básica

b.-Experiencia Necesaria

c.-Iniciativa Necesaria

d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Físico

b.-Concentración Necesaria

c.-Constitución Física

Necesaria

a.-Por Supervisión

b.-Por Materiales y Equipos

c.-Por Métodos y Procesos

d.-Por dinero, títulos, valores

o documentos

e.-Por Información Confidencial

f.-Por Seguridad de Terceros

a.-Ambiente de trabajo

b.-Riesgos Inherentes

1.-Requisitos

Intelectuales

2.-Requisitos

físicos

3.-Responsa-

bilidades

Implícitas

4.-Condiciones

de Trabajo

Análisis

de

Cargo

Aspectos

Extrínsecos

Factores

De

Especif.

=


Evaluaci n de cargos

Evaluación de Cargos

  • Con la información obtenida de cada cargo dentro de la organización los especialistas en compensaciones o analistas de cargos cuentan con información básica para evaluar los cargos.

  • Las evaluaciones de cargos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada cargo, considera; las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.


Evaluaci n de cargos1

Evaluación de Cargos

  • Objetivos y Métodos de Evaluación

    El objetivo de la evaluación del cargo es decidir el nivel de sueldos y salarios que corresponderá a cada uno.

    Los sistemas empleados son variados pero los mas utilizados son.

  • Método de Jerarquizacion

  • Graduación de puestos

  • Comparación de Factores

  • Sistemas de Puntuación


Evaluaci n de cargos2

Evaluación de Cargos

  • Objetivos y Métodos de Evaluación

  • Método de Jerarquizacion

    Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo a su importancia relativa, a veces se considera grados diferenciadores. (responsabilidad, capacitación, esfuerzo, etc.)

  • Método de Graduación de Puestos

    Graduación o clasificación de cargos, consiste en asignar a cada cargo un grado.

    Se compara la descripción del cargo con una descripción estandarizada.


Evaluaci n de cargos3

Evaluación de Cargos

  • Objetivos y Métodos de Evaluación

  • Método de Comparación de Factores

    Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básicos de los puestos esenciales, los componentes esenciales son los factores comunes a todos loscargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormente mediante comparación se determina la importancia relativa de cada cargo.

  • Método de Puntuación

    Similar a de comparación de factores pero mas profundo (mas diferenciador).


Evaluaci n de cargos4

Evaluación de Cargos

Objetivos y Métodos de Evaluación

  • Método de Puntuación


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