L art de l accompagnement des stagiaires
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L’ART DE L’ACCOMPAGNEMENT DES STAGIAIRES. RICHARD ROBILLARD [email protected] VISION DE L’ACCOMPAGNEMENT. L’ART DE L’ACCOMPAGNEMENT L’ART DE L’ENTRETIEN L’ART DU QUESTIONNEMENT L’ART DE LA RELATION D’ATTACHEMENT.

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L’ART DE L’ACCOMPAGNEMENT DES STAGIAIRES

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Presentation Transcript


L art de l accompagnement des stagiaires

L’ART DE L’ACCOMPAGNEMENTDES STAGIAIRES

RICHARD ROBILLARD

[email protected]


L art de l accompagnement des stagiaires

VISION DE L’ACCOMPAGNEMENT

L’ART DE L’ACCOMPAGNEMENT

L’ART DE L’ENTRETIEN

L’ART DU QUESTIONNEMENT

L’ART DE LA RELATION

D’ATTACHEMENT


Le r le crucial de l enseignant associ formateur dans la formation des stagiaires

LE RÔLE CRUCIAL DE L’ENSEIGNANT ASSOCIÉ FORMATEURDANS LA FORMATION DES STAGIAIRES

L’enseignant associé a une importance capitale dans le développement des stagiaires.

Un rôle de LEADER PROFESSIONNEL


Le leadership

LE LEADERSHIP

Toute fonction qui nous place à être en relation avec autrui

sollicite indéniablement la mise en œuvre d’une attitude

fondamentale soit celle du LEADERSHIP.

«Leadership fait référence à la capacité d’un individu à conduire

d’autres individus ou organisations afin d’atteindre certains

objectifs. Donc, le leadership se définit par la capacité de

mobilisation et d’influence. Le leader est capable de guider,

d’influencer et d’inspirer. Il favorise l’engagement des acteurs

qu’il accompagne». (Gendron, 2009, p.42)


L accompagnement des stagiaires

L’ACCOMPAGNEMENT DES STAGIAIRES

«QUEL SENS JE DONNE À

L’ACCOMPAGNEMENT DES STAGIAIRES»?

  • «L’accompagnement est un processus interactionnel d’influence interpersonnelle basée sur la communication ouverte. L’accompagnant doit jouer une pluralité de rôles pour s’adapter à la demande et aux besoins de la personne accompagnée. L’accompagnement proprement dit comporte trois processus indissociables:

    • Accueillir, respecter et écouter l’autre;

    • l’aider à discerner et à délibérer (choisir);

    • cheminer à ses côtés pour le confirmer dans le nouveau sens où il s’engage». (Landry, 2005)

  • L’accompagnement vise ultimement à aider une personne à être une professionnelle compétente, à donner un sens à sa profession, à avoir du plaisir et à être heureuse dans l’accomplissement de son choix professionnel.


L art de l accompagnement des stagiaires

ACCOMPAGNER UNE PERSONNE

«Accompagner un parcours c’est accompagner CELUI qui fait le parcours. On n’accompagne pas un chemin, on accompagne une PERSONNE (dans sa vie professionnelle) sur un chemin (le développement professionnel et la construction de ses compétences professionnelles). On accompagne donc toujours une personne sur un chemin, un itinéraire, un changement, un mouvement, un développement. On aider à effectuer des passages (d’un stade à un autre). Dans cette perspective, il nous semble que la fonction de l’accompagnateur pourrait être définie comme une fonction consistant à aider la personne à:

. passer de l’implicite à l’explicite;

. passer de l’indécision à des actes de choix (conscient);

. passer d’une étape à une autre; d’un stade à un autre;

. passer d’un contexte à un autre;

. franchir des difficultés.» (Le Boterf, 2007, p.108-110)


Les types d accompagnement

LES TYPES D’ACCOMPAGNEMENT

.LE MENTORAT (le mentor)

. LE TUTORAT (le tuteur)

. LE COMPAGNONNAGE RÉFLEXIF (le compagnon réflexif)

. LE COACHING (le coach)

. L’ÉVALUATION DES COMPÉTENCES ET L’ORIENTATION (évaluateur orienteur)

«AVEC TYPE D’ACCOMPAGNEMENT JE ME SENS LE PLUS COMPÉTENT»?

«QUEL TYPE D’ACCOMPAGNEMENT SERAIT-IL NÉCESSAIRE D’OFFRIR À LA PERSONNE»?


Le mentorat

LE MENTORAT

  • Type d’accompagnement de plus en plus mis en pratique dans la profession enseignante, particulièrement, en insertion professionnelle.

  • Type d’accompagnement orienté vers le développement professionnel et personnel de la personne.

  • Un accompagnement qui ne se limite pas uniquement à la pratique pédagogique et aux compétences professionnelles. Un accompagnement qui cherche à rejoindre la personne dans une multitude de ses dimensions personnelles et professionnelles.

  • Le mentor est une figure d’identification, de transition et a un rôle de PASSEUR. Il est un modèle, un appui, un guide dans les expériences professionnelles et personnelles du mentoré.

  • Un accompagnateur qui marche aux côtés du mentoré dans sa formation continue, sa pratique pédagogique, es expériences personnelles et son développement professionnel.

  • Un mentor possède des attitudes telles que l’accueil, l’écoute, le non jugement, l’encouragement; souligne les forces et les faiblesses du débutant; l’aide à vivre la réalité et à dédramatiser les moments difficiles.


Le tutorat

LE TUTORAT

  • Le tutorat est une formule d’encadrement qui vise davantage l’acquisition de connaissances et la maîtrise d’une pratique particulière.

  • Le tutorat est un ensemble d’actions personnalisées, posées par une personne expérimentée et compétente, aidant un professionnel volontaire à l’atteinte d’objectifs d’enseignement. Un tutorat est davantage orienté vers l’amélioration, voire le changement, d’une pratique

  • Un accompagnement qui s’effectue en milieu de travail par, entre autres, un collègue, un conseiller pédagogique, un superviseur.

  • Le tuteur doit démontrer une expertise (expérientielle, pratique et théorique) du domaine et des objectifs à atteindre; avoir la capacité de guider, d’orienter et d’encadrer le tutoré pour l’amener à réaliser le contrat de formation.

  • Les objectifs poursuivis par le tutorat:

    . Faire acquérir un maîtrise des gestes ou des pratiques.

    . Mettre en évidence les «savoir faire» du métier (stratégies, techniques, trucs…) et les faire acquérir ou les consolider.

    . Développer la capacité de réflexibilité et de transfert.

    . Aider à établir des liens entre la pratique et la théorie.


Le compagnonnage r flexif donnay et charlier 2006

LE COMPAGNONNAGE RÉFLEXIF(Donnay et Charlier, 2006)

  • Le compagnonnage réflexif est un type d’accompagnement professionnel qui postule que c’est l’acteur lui-même (l’Autre) qui est le mieux placé pour apprendre, changer, s’améliorer, progresser, évoluer en toute autonomie et liberté.

  • La relation de compagnonnage s’inscrit dans un projet de développement professionnel à l’intérieur d’un contrat souvent tacite (implicite, informel) et d’une relation (un lien d’empathie, de compréhension, d’aide mutuelle dans la profession, d’un lien d’attachement) qui favorise un dialogue réflexif et surtout non menaçant pour les personnes; un dialogue qui amène des prises de conscience autant à soi-même qu’à l’Autre.

  • Les conduites du compagnon réflexif (souvent un collègue) seraient les suivantes:

    . L’accueil et l’écoute de l’autre.

    . Aider l’Autre à expliquer ses expériences, à prendre distance, à objectiver la réalité, à comprendre ce qui se passe, à dédramatiser les situations, à prendre conscience des ses pensées et émotions destructrices.

    . Aider l’Autre à accepter d’apporter des transformations intérieures par rapport à ses conceptions, ses représentations, ses images idéalisées et d’anticiper des changements tangibles dans sa pratique pédagogique.

    . Aider l’Autre à intégrer les changements de pratique et les émotions constructives.


Le coaching

LE COACHING

  • «Le coaching est un processus d’accompagnement d’une personne (dirigeant, cadre, technicien) ou d’une équipe qui souhaite développer l’expression de potentiels, talents, compétences dans les différentes situations que peut traverser une personne, un groupe de personnes, une équipe, une entreprise…et trouver des solutions pour construire ses compétences dans une perspective de de développement durable.

  • Nous avons tous besoin d’un coach à un moment de notre parcours, y compris dans les moments où nous sommes en situation de réussite et où nos performances nous paraissent satisfaisantes.

  • Le coach est celui ou celle qui soutient la personne afin qu’elle demeure compétente, prenne les meilleures décisions possibles, sans jamais chercher de substituts à sa propre responsabilité professionnelle.

  • Le coach peut nous aider à lever les confusions et à prendre les décisions conformes à nos valeurs et à nos priorités.

  • Ce à quoi tend le coach c’est de redonner à la personne, en toute conscience, une capacité de choisir qui lui permette de mettre en phase ses valeurs et ses actions». (Barrau et Jigmé Rinpoché, 2005)


Le coaching suite

LE COACHING (suite)

  • «Le coaching est un processus à caractère éducatif axé sur les résultats. Le coach doit fournir le cadre à l’individu pour qu’il atteigne des objectifs d’organisation». (Fernandez, 2002)

  • «Le coaching est une relation fonctionnelle orientée vers la tâche à accomplir. Le coach doit détecter les problèmes, les corriger tout en soutenant et encourageant le coaché dans des activités ou des responsabilités précises». (Guay, 2002)

  • «Dans le coaching, l’accent est mis sur le savoir-faire, laissant peu de place au savoir et savoir-être; l’enjeu est mis sur les apprentissages, sur la performance. Souvent le coach est le supérieur immédiat et sert parfois de modèle». (Houde, 1995)


L art de l accompagnement des stagiaires

LA PRÉSENCE DANS

L’ACCOMPAGNEMENT


L art de l accompagnement des stagiaires

QUALITÉ DE PRÉSENCE DANS L’ACCOMPAGNEMENT

«Accompagner une personne dans son développement professionnel et personnel c’est la rencontrer par une qualité de présence. Une présence à l’autre et une présence en soi. Une présence à trois niveaux : celui du concret, celui des processus internes et celui du sens du développement. C’est dans cette qualité de présence (à l’autre et à soi) que se crée une relation de confiance qui exige un espace de respect, d’écoute et de liberté. Cette qualité de présence à l’autre et à soi (dans ces trois niveaux) permet d’accompagner l’identité et la conscience de la personne et l’aider à devenir tout ce qu’elle est, et tout ce qu’elle veut, peut et choisit de devenir comme professionnelle. C’est dans cet espace de confiance, de respect, d’écoute et de liberté que chaque personne en cause peut vivre sa propre expérience de développement dans un cadre de sécurité et d’espoir». (Richard Robillard, septembre 2007).


Questionnement sur la pr sence lors de l entretien d accompagnement

QUESTIONNEMENT SUR LA PRÉSENCELORS DE L’ENTRETIEN D’ACCOMPAGNEMENT

L’accompagnement d’une personne dans son développement professionnel ou la construction de ses compétences professionnelles exige, de la part de l’accompagnateur, une qualité de présence. Une présence, c’est faire sentir à l’autre que l’on est là avec lui et qu’on est intéressé à ce qu’il vit.

Lorsque nous vivons un entretien d’accompagnement professionnel avec une autre personne, il s’avère primordial de situer notre présence. Autrement dit, d’être cons-cient de notre lieu de présence. C’est à partir de cette conscience que nous pouvons obtenir un entretien efficace, déterminant et prometteur d’avenir pour les deux personnes.

Trois questions doivent être posées par la personne accompagnatrice durant

la rencontre:

. À QUI suis-je présent(e)?

. À QUEL NIVEAU se situe ma présence?

. À QUOI suis-je présent(e)?

Trois questions qui ont un impact majeur sur le déroulement de l’entretien, le questionnement ainsi que sur l’accompagnement.


Sch ma de la pr sence dans l accompagnement professionnel

SCHÉMA DE LA PRÉSENCEDANS L’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL

PRÉSENCE À L’AUTRE (personne accompagnée)

Sens des expériences dans le développement de la personne accompagnée

Processus internes chez la personne accompagnée

Manifestation des compétences, difficultés, réussites

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Manifestation d’habiletés et de techniques d’entretien

Processus internes chez la personne accompagnatrice

Sens des des expériences dans le développement de la personne

PRÉSENCE À SOI (personne accompagnatrice)


Qui suis je pr sent e

«À QUI SUIS-JE PRÉSENT(E)»?

Durant la rencontre, il est important de revenir constamment aux questions suivantes:

. À quelle personne suis-je actuellement présent?

. Suis-je davantage présent à moi qu’à l’autre personne? Suis-je en train de m’éloigner, voire d’oublier l’autre?

. Suis-je davantage présent à l’autre? Suis-je en train de m’oublier?

. À cet instant, à quelle personne je dois davantage porter mon attention? Pourquoi?


Quel niveau j oriente ma pr sence

«À QUEL NIVEAU J’ORIENTE MA PRÉSENCE»?

Durant la rencontre, il est primordial d’être conscient à quel niveau je porte mon attention sur l’autre et sur soi-même?

. Suis-je présent au premier niveau, à celui de la pratique professionnelle et aux comportements observables (attitudes, voix, gestes, regard) de l’autre? Suis-je également présent à ma pratique d’entretien ainsi qu’à mes comportements( attitudes, gestes, paroles, regard)?

. Suis-je présent au deuxième niveau, à celui des processus internes de l’autre (ce qu’il vit intérieurement)? Suis-je également présent à mes propres processus internes?

. Suis-je présent au troisième niveau, à celui du développement professionnel et personnel de l’autre, du SENS de ses expériences? Suis-je également présent à mon propre développement professionnel et au SENS de mes expériences?


L art de l accompagnement des stagiaires

PREMIER NIVEAU DE PRÉSENCE:LE NIVEAU DE L’EXPLICITE, DES MANIFESTATIONS, DE LA PRATIQUE ET DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES

Chez la personne accompagnée:

. C’est le niveau de la pratique professionnelle.

. Le niveau des compétences professionnelles manifestées.

. Le niveau des réussites, des réalisations, des difficultés, des échecs, des symptômes de la

personne.

. C’est le niveau des manifestations, des émotions, des agissements, des attitudes,

des comportements, des interventions, des méthodes, des techniques, des approches, des

manières de faire, d’être, d’agir ou de réagir.

. C’est porter son attention sur le non verbal et le verbal de la personne.

Questionnement lors de l’entretien d’accompagnement professionnel

. Orienter le questionnement sur la pratique pédagogique, la manière de faire, d’agir, les interventions

en classe, les techniques utilisées.

. Questionner sur les émotions vécues par la personne, les réussites, les difficultés.

. Questionner sur ce que la personne observe sur les élèves: l’impact de ses interventions.


Premier niveau de pr sence suite

PREMIER NIVEAU DE PRÉSENCE(suite)

Chez la personne accompagnatrice:

. C’est porter une attention sur sa propre pratique d’entretien.

. C’est la manière de structurer la rencontre et d’accompagner la personne.

. C’est le niveau de la gestuelle, les attitudes, les comportements, le regard, le ton de la voix de l’accompagnateur.

. C’est la manière d’être, d’agir ou de réagir, d’intervenir, d’orienter l’échange, de questionner, d’accueillir, d’écouter, de confronter, de respecter, de proposer.

. C’est l’habileté à suivre les pensées et les sentiments ou les émotions de la personne, la guider dans ses réflexions, ses analyses; la soutenir dans ses solutions et ses choix.

. C’est le niveau des techniques d’intervention.

Questionnement lors de l’entretien professionnel

. Se questionner sur la pertinence de ses interventions et de son questionnement. La nature des mots choisis. Le ton de la voix.

. Porter attention à la réaction de la personne à chacune des questions.

. Se mettre à la place de l’autre qui reçoit mes questions.


Deuxi me niveau de p sence le niveau de l implicite et des processus internes

DEUXIÈME NIVEAU DE PÉSENCE:LE NIVEAU DE L’IMPLICITE ET DES PROCESSUS INTERNES

Chez la personne accompagnée

. C’est porter son attention sur ce que vit intérieurement la personne; sur ce qui ne se voit pas mais qui influence indéniablement les manifestations de la personne lors de l’entretien et sa pratique professionnelle.

. C’est porter son écoute et son regard sur les expériences internes de l’autre.

. C’est se préoccuper des pensées (positives et négatives) et des sentiments (peur, crainte, frustration, colère ainsi que joie, enthousiasme, fierté).

. C’est identifier les représentations, les conceptions, les connaissances et les ignorances de la personne par rapport à des domaines de la profession.

. C’est être sensible (empathique) à l’histoire de vie, aux tensions, aux mécanismes de défense et de résistance (la contre-volonté), aux transferts et contre-transferts, aux blessures, aux déceptions, aux blocages ainsi qu’aux subpersonnalités (mini-moi) de la personne.

. C’est également cerner les forces, les qualités, les talents, les réussites et les réalisations passées, les défis, les besoins, les intentions, les motivations.

. C’est l’aider à passer du négativisme au positivisme et exprimer ses solutions, ses choix.

Questionnement lors de l’entretien professionnel

. Porter le questionnement sur les pensées, les représentations, les questions, les représentations, les conceptions, les connaissances, les intentions, les motivations, les objectifs de la personne.

. Questionner les sentiments de la personne.

. Questionner pour l’aider à exprimer son vécu intérieur.

. L’aider à identifier ses transformations intérieures sous jacentes aux changements de pratique.


Deuxi me niveau de pr sence suite

DEUXIÈME NIVEAU DE PRÉSENCE(suite)

Chez la personne accompagnatrice.

. C’est porter une attention sur son propre vécu intérieur qui influence sa manière de mener l’entretien.

. C’est être conscient de son rôle, de son autorité, de son objectif, de son intention, de sa centration dans l’entretien.

. C’est pouvoir identifier ses pensées et ses sentiments, ses perceptions et ses représentations envers la personne.

. C’est porter attention à ses subpersonnalités, ses transferts et contre-transferts vis-à-vis la personne.

. C’est être conscient de ses connaissances, ses qualités, ses habiletés, ses capacités d’être en relation d’aide envers la personne. C’est pouvoir utiliser ses expériences personnelles et professionnelles dans l’entretien.

. C’est être conscient de ses limites, de ses incapacités et de ses blocages.

. C’est sa capacité d’être présent à l’Autre et à soi-même lors de l’entretien.

Questionnement lors de l’entretien professionnel

. Se questionner sur l’intention et l’impact de ses questions.

. En quoi mes questions accompagnent la personne à prendre conscience de son vécu intérieur?

. Se mettre à la place de la personne qui reçoit mes questions.

. Se questionner sur l’empathie que j’offre à la personne accompagnée.


Troisi me niveau de pr sence le niveau du sens et du d veloppement professionnel

TROISIÈME NIVEAU DE PRÉSENCE:LE NIVEAU DU SENS ET DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Chez la personne accompagnée

. C’est aider la personne à donner du SENS à son choix professionnel.

. C’est porter une attention sur son développement professionnel et le sens de chacune des expériences.

. C’est orienter l’écoute sur les stades de développement professionnel, son évolution et les blocages de maturation.

. L’aider à exprimer sa vision de l’enseignement, du développement professionnel, de ses valeurs, ses croyances, le sens de ses expériences.

. L’aider à exprimer ses aspirations, ses désirs, ses objectifs de développement.

. L’aider à prendre conscience de sa volonté de poursuivre son développement, de continuer sa formation continue, de sa capacité de changer, de se transformer.

. Prendre également et particulièrement conscience de ses qualités transpersonnnelles (bonté, empathie, compassion, passion, amour, intuition) et en son rôle dans la profession; à ressentir du plaisir à enseigner.

. L’amener à se connecter à l’estime pour sa personne et pour ses compétences, la confiance en soi et à sa capacité de résilience, son élan et sa force de vie.

Questionnement lors de l’entretien professionnel

. Orienter le questionnement sur le sens que la personne donne à ses expériences, à ses valeurs, à ses croyances, à son développement professionnel.

. S’intéresser, par des questions significatives, à ses qualités transpersonnelles, l’estime de soi, la confiance en soi.


Troisi me niveau de pr sence suite

TROISIÈME NIVEAU DE PRÉSENCE (suite)

Chez la personne accompagnatrice

. C’est bien circonscrire sa propre vision du développement professionnel, de l’enseignement, du rôle de l’enseignant pour l’élève.

. Identifier ses valeurs et ses croyances profondes par rapport à l’éducation.

. Voir un(e) enseignant(e) comme un(e) PROFESSIONNEL(LE) et possédant de multiples ressources.

. Sa capacité à donner un SENS à chacune des expériences professionnelles.

. Être conscient de son propre développement professionnel.

. Utiliser ses qualités transpersonnelles (empathie, bonté, amour, intuition, passion).

. Sa capacité de faire confiance et de croire au développement professionnel de chaque enseignant.

. ÊTRE AVEC la personne dans son développement.

. Être en confiance dans son rôle d’accompagnement.

Questionnement lors de l’entretien professionnel

. Se questionner sur le lien entre les valeurs, les croyances, la vision de la personne accompagnée et ses propres valeurs, croyances et visions.

. Se questionner sur sa confiance dans son rôle d’accompagnateur.

. Se questionner sur le développement professionnel de l’autre.

. Qu’est-ce qui cherche à se développer chez l’autre à travers ses expériences professionnelles?


Quoi je suis pr sent e lors de l entretien

«À QUOI JE SUIS PRÉSENT(E) LORS DE L’ENTRETIEN»?

Durant l’entretien, il est important d’être conscient «à quoi» on est présent.

. Suis-je présent à mon contenu (mes questions, les réponses que j’attends, là où je veux amener la personne, mes solutions, mon rôle, etc.)?

. Suis-je présent au contenu de l’Autre (ce qu’il exprime, ce qui le préoccupe, ce qu’il essaie de partager, ce à quoi il résiste, à sa vulnérabilité, à son mouvement, etc.)

. Suis-je présent à la RELATION de confiance et d’attachement que je cherche à établir avec l’autre? La présence à la relation est PRIMORDIALE pour l’accompagnement. C’est le premier objectif de l’entretien.


Qualit s de pr sence et attitudes chez un leader professionnel

QUALITÉS DE PRÉSENCE ET ATTITUDES CHEZ UN LEADER PROFESSIONNEL

  • Accueillir la personne comme une professionnelle

  • Ouverture

  • Écouter activement (lorsqu’on est écouté on se sent valorisé)

  • Observer

  • Attention concentrée, profonde et vigilante

  • Empathie et compassion

  • Humilité

  • Respect

  • Bienveillance – prendre soin de l’autre

  • Confiance en soi

  • Confrontation (qui exige l’empathie, respect, lien de confiance)

  • Patience

  • Calme

  • Discipline (contenir, maîtriser) ses pensées et ses émotions

  • Accepter la réalité

  • Révélation de soi (de ses expériences, de ses connaissances)

  • Spécificité

  • Simplicité

  • Départager ce qui appartient à autrui et ce qui nous appartient.


Observer conna tre et comprendre la personne accompagn e

OBSERVER, CONNAÎTRE ET COMPRENDRE LA PERSONNE ACCOMPAGNÉE

«Qui est la personne accompagnée»?

. Une des exigences du leader lors d’un entretien d’accompagnement professionnel est de chercher à connaître et comprendre la personne accompagnée.

. Quelles sont ses caractéristiques professionnelles? («Star teachers»).

. Quel est son niveau de motivation professionnelle? (Échelle de Deci)

. À quel stade de développement professionnel se situe la personne? (Stades de croissance professionnelle de Fuller. Stades de développement professionnel de Katz. Les niveaux de professionnalisme de Le Boterf.)

. Quel est son rapport à l’autorité?

. La personne a-t-elle des instincts de domination ou des instincts de dépendance? (Neufeld, 2009)

. Quel est son lieu de contrôle: interne ou externe?

. Quel est son processus attributionnel (à quoi attribue-t-elle ses réussites et ses difficultés?)

. Quelle est sa zone de confort et d’insécurité (peurs)?

Chercher à connaître et comprendre la personne accompagnée permet

d’orienter l’entretien, l’accompagnement et le questionnement.


Les instincts de domination et les instincts de d pendance

LES INSTINCTS DE DOMINATION ET LES INSTINCTS DE DÉPENDANCE

Caractéristiques des personnes qui possèdent des instincts de domination:

. Prendre soin des autres et en assumer la responsabilité.

. Donner des directives et s’attendre au respect d’autrui.

. Diriger ou être à la tête d’un groupe.

. Être rassurant, être un point de repère.

. Cacher ou réprimer ses propres besoins.

. Défendre et protéger.

. S’occuper d’autrui.

. Porter le poids ou le fardeau d’autrui.

. Prendre en charge des activités.

. Prendre les choses ou la situation en main.

. Être la personne qui sait et qui donne des réponses.


Les instincts de domination et les instincts de d pendance suite

LES INSTINCTS DE DOMINATION ETLES INSTINCTS DE DÉPENDANCE (suite)

Caractéristiques des personnes qui possèdent des instincts de dépendance:

. Être sous les soins et la responsabilité d’autrui.

. Solliciter les directives et exprimer son respect envers celui qui les donne.

. Suivre et obéir.

. Souhaiter être rassurée et chercher un point de repère.

. Exprimer ou faire connaître ses besoins.

. Avoir besoin d’être défendu et protégé.

. Consulter autrui.

. S’appuyer sur autrui, se laisser porter.

. S’attendre à ce que la personne à qui on est attaché soit en charge et prenne le contrôle.

. Consulter la personne du lien d’attachement pour trouver des réponses.


En conclusion

EN CONCLUSION

L’ART DE L’ACCOMPAGNEMENT

EST DÉPENDANT DE LA QUALITÉ:

. DU LEADER PROFESSIONNEL

. DE LA RELATION D’ATTACHEMENT

. DE LA PRÉSENCE


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