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Instructor: Adriana De Souza, PhD (c)

Manejo de Personal y Equipos de Trabajo. Taller No. 13. Instructor: Adriana De Souza, PhD (c). Marzo de 2004. Cultura Organizacional. Porqué es importante conocer la Cultura?. Para actuar de manera estratégica y más eficiente Para facilitar los procesos de cambio

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Presentation Transcript

  1. Manejo de Personal y Equipos de Trabajo Taller No. 13 Instructor: Adriana De Souza, PhD (c) Marzo de 2004

  2. Cultura Organizacional

  3. Porqué es importante conocer la Cultura? • Para actuar de manera estratégica y más eficiente • Para facilitar los procesos de cambio • Conocer la cultura debería ser parte del propio proceso de administración

  4. Es imposible realizar una Gestión ESTRATEGICA de Recursos Humanos sin dominar el concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL

  5. Que es Cultura Organizacional? • “La Cultura define las actitudes y el comportamiento de las personas al mismo tiempo que influencia de manera decisiva la forma como la organización interactua con el ambiente externo” Narbal Silva

  6. Que es Cultura Organizacional? • Los supuestos basicos de una cultura nacen en una REALIDAD socialmente construída y compartida por los miembros del grupo...

  7. Que es Cultura Organizacional? • ...empiezan a ser NATURALIZADOS a lo largo del tiempo... • ... Empiezan a ser concebidos como una VERDAD INCUESTIONABLE. Schein

  8. Que es Cultura Organizacional? • Collins y Porras realizaron un estidio en 18 grandes empresas consideradas visionarias, bien sucedidas y centenárias • Disney, 3M, Citicorp, HP, IBM, Sony, etc.

  9. Que es Cultura Organizacional? • Hallaron que estas empresas son guiadas desde su fundación por VALORES ESENCIALES Y UNA NOCIÓN DE PROPOSITO, que vá mas allá de solamente ganar dinero.

  10. Primeros Estudios • El interés sobre Cultura Organizacional no es reciente • Eliot Jaques en 1951 publicó un libro con el título “ The Changing Culture of a Factory”

  11. Primeros Estudios • A partir de ahí, la literatura tiene registrada un sin fin de otros autores: Selznick (1947), McGregor (1960), Katz y Kahn (1966), Blake e Mouton (1972), Likert (1974) solo para citar a los más conocidos.

  12. Boom • El interés por Cultura Organizacional aumentó de manera vertiginoza a partir de la década de 80 • Lo interesante es que el interés se incrementó tanto en la Academia como en el mundo Organizacional.

  13. Razones • Hay muchas razones que justifican el interés por Cultura Organizacional • Avance Tecnologico de Japon explicado por razones culturales • Rapido desarrollo tecnologico

  14. Razones • Necesidad de respuestas prácticas a los actuales problemas que enfrenta la gerencia actual • Cambios en el equilibrio del Poder a nivel mundial • Internacionalización de las grandes empresas

  15. Razones • Nunca fue tan NECESARIO lidiar con los supuestos CULTURALES para garantizar COMPETITIVIDAD • Las empresa tienen que APRENDER, APRENDER y APRENDER y eso significa adquirir NUEVOS SUPUESTOS CULTURALES

  16. Cultura organizacional Definición

  17. SCHEIN: “Conjunto de premisas básicas que un grupo desarrolló en el proceso de adaptación a su entorno e integración interna, siendo transmitida a los nuevos integrantes como la forma correcta de percibir y resolver tales problemas”

  18. Definición • Sirve tanto para construir la identidad organizacional, como para ocultar las diferencias y conflictos. • Posee relación con la cultura del país • Las premisas son compatibles entre sí

  19. Niveles Nivel 1: Artefactos visibles Nivel 2: Valores Nivel 3: Premisas inconscientes

  20. Las 5 dimensiones de la CulturaNivel 3 – Premisas Inconscientes • Relación con el ambiente externo • Bases de la verdad, tiempo y espacio • Concepción Humana • Concepción a cerca de las actividades • Relaciones Interpersonales

  21. Como se forma la Cultura? • Refuerzo Positivo • Reducción de la ansiedad • Proceso gradual e interminable • Visión de Mundo de los fundadores • Llegada de nuevos integrantes

  22. Transmisión de la Cultura • Inducción • Proceso de Socialización • Entrenamiento • Reglamento • Historias Informales • Evaluación del Desempeño • Remuneración Estratégica

  23. Elementos de la Cultura • Valores • Premisas (valores-> inconscientes) • Rituales y Ceremonias • Historias y Mitos • Héroes • Normas • Comunicación

  24. SCHEIN: Proceso de socialización Incidentes críticos Creencias y valores de los fundadores o representantes Verificación con un integrante de la cultura FREITAS: Proceso de socialización Elaboración de un historial Políticas de RRHH Procesos de Comunicación Organización del trabajo Métodos de Investigación

  25. Posner Kouzes y Schmidt (1985)1500 administradores americanos • Ya sienten el triunfo en sus vidas • Apoyan los objetivos organizacionales • Disposición para hacer sobretiempos • Deseo de seguir en la empresa • Difusores de valores de la empresa • Reconocen al trabajo como factor de realización personal

  26. Cuándo es necesario que una empresa cambie su cultura? • Cambios en el ambiente externo que amenacen la sobrevivencia de la empresa • Cambios en el ambiente que ofrezcan nuevas oportunidades • La estructura actual de la empresa reduce su velocidad de adaptación

  27. Porqué las personas resisten a un cambio de cultura? • Hay aspectos que son inconscientes • Miedo a lo desconocido. Será realmente mejor? • La falta de padrones establecidos genera ansiedad • Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo

  28. Fuerzas Restrictivas Fuerzas Impulsoras Deseado Actual Campo de Fuerzas

  29. Campo de Fuerzas ALGUNAS FUERZAS IMPULSORAS: Nueva Tecnología Globalización de la economía Competencia con otras empresas sobrevivencia ALGUNAS FUERZAS RESTRICTIVAS: Cultura Intereses personales Habilidades ya aprendidas Conformismo

  30. Las Fases del Cambio:KURT LEWIN • Descongelar • El Cambio Mismo • Recongelar

  31. Recuerde... • Adquisición de la información – que pasará a ser conocimiento si viene acompañada de una necesidad personal y es percibida como un valor • Motivación – el cambio exige esfuerzo por parte de la persona. Hay gente que evita el desafío y prefiere seguir en la situación menos amenazadora. Otros asumen el desafío y siguen para la transformación

  32. Desarrollar habilidades para poder implantar el cambio • Acción individual • Acción colectiva

  33. Métodos para lograr el Cambio Organizacional Harvard Business Review

  34. Educación/Comunicación • Explicar la necesidad y la lógica de cambios a individuos, grupos y organizaciones.

  35. Educación/Comunicación • Usado Cuando: • Hay falta de información, información equivocada. • Ventajas: • Una vez persuadidas, las personas ayudarán a implementar el cambio. • Desventajas: • Puede tardar muchob si el númerode involucrados es elevado

  36. Participación/Involucrar • Pedir a los miembros de la organización ayuda en la planificación del cambio

  37. Participación • Usado Cuando: • Los que implementan el cambio no tienen información clave y los onvolucrados tienen mucho poder de resistencia. • Ventajas: • Aumenta el compromiso con el cambio y la información clave será integrada al plan. • Desventajas: • Puede tardar mucho tiempo si los involucrados planean algo inadecuado.

  38. Facilitación/Apoyo • Ofrecer programas de reciclaje, descansos y apoyo emocional a los afectados por el cambio.

  39. Facilitación/Apoyo • Usado Cando: • Las personas resisten por problemas de ajuste. • Ventajas: • Ningun otro programa funciona tan bien con problemas de ajuste. • Desventajas: • Puede tardar mucho tiempo, ser caro y aún así fracasar.

  40. Negociación/Acuerdo • Negociar con los potencialmente resistentes hasta conseguir una carta de concordancia

  41. Negociación/Acuerdo • Usado Cuando: • Alguna persona o grupo con considerable poder de resistencia perderá con el cambio. • Ventajas: • Puede ser un medio relativamente fácil de evitar grandes resistencias. • Desventajas: • Puede costar muy caro, caso alerte a otros a negociar para aceptar.

  42. Manipulación/Cooptación • Dar a personas calves un papel deseable en la planificación y/o en la implementación del cambio.

  43. Manipulación/Cooptación • Usado Cuando: • Otras tácticas no van a funcionar o son muy costosas. • Ventajas: • Puede ser una solución relativamente rápida y barata para los problemas de resistencia. • Desventajas: • Puede llevar a problemas futuros si las personas se sientes manipuladas.

  44. Coerción - Explícita o Implícita • Amenazar con la perdida del trabajo, traspaso a otra área, etc.

  45. Coherción – Explicita o Implícita • Usado Cuando: • La Velocidad es esencial y el iniciador tiene mucho poder. • Ventajas: • Es rápido y puede superar cualquier tipo de resistencia. • Desventajas: • Puede tener riesgos si deja a los involucrados con rabia del iniciador.

  46. GESTIÓN DEL TALENTO

  47. GESTIÓN DEL TALENTO “No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione extraordinariamente” José Antonio Marina

  48. GESTIÓN DEL TALENTO • Hacer con que personas no Extraordinarias produzcan resultados Extraordinarios

  49. IDENTIFICAR TALENTOS • SELECCIONAR ADECUADAMENTE…

  50. IDENTIFICAR TALENTOS • …PERO EN FUNCIÓN A LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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