La Compensación en las Organizaciones Medianas

1. La Compensación en las Organizaciones Medianas Aprovecha tus ventajas

2. El tamaño de tu empresa te da flexibilidad y agilidad Las Organizaciones Medianaspueden disponer de las mismas herramientas y se adaptan fácilmente al entorno Las Organizaciones Medianasllegan más fácilmente a sus Directivos El cambio es más rápido Las grandes empresas disponen de más medios pero tardan en moverse Las estructuras rígidas les obligan a planificar el cambio en lugar de mejorar los productos Organizaciones Medianas vs. Grandes Aprovecha tus ventajas

3. Organizaciones Medianas • No necesitas aprobaciones de otros continentes, de otros lugares que desconocen tu realidad. • No existen conflictos de idioma, políticos, sociales • Los tratamientos fiscales, jurídicos son únicos • Los objetivos son homogéneos Implantación de Programas Retributivos Grandes Empresas Multinacionales

4. Mas ventajas • Tienes claro cual es el objetivo • Sabes lo que quieres • Conoces el entorno • Conoces a los empleados: sus motivaciones y necesidades • Conoces tus limitaciones • El coste es fácilmente observable, medible • Los intereses de tus Directivos son más solucionables • Solo necesitas conocer los limites presupuestarios • Solo necesitas imaginación

5. De dónde venimos? Años 90/00 Beneficios Sociales Años 80 ILP Años 70 Beneficios Sociales Bonus Bonus Beneficios Sociales Salario fijo Salario fijo Salario fijo

6. 100% 10% 11% 15% 16% Benef 7% 80% 30% 21% 35% 18% ILP 60% 17% 19% 20% Bonus 40% 59% 47% 41% 34% 20% R.Fija 0% USA UK Francia España A dónde vamos? Fuente: W.W 5 / Días

7. Estructura de plantilla sencilla Convenio- Categorías, Niveles- Directivos- Cargos, Funciones- Estructura salarial única Salario o banda salarial por cada nivel Sin necesidad de separar por mercados Planes de carreras salariales individualizados y no vinculantes Hoy, mayor importancia de la Retribución fija en las Organizaciones Medianas Retribución Fija

8. Procesos Salariales más sencillos pero muy ordenados • Incrementos obligatorios • Convenios de sector, de Empresa • Incrementos voluntarios • Basados en mercado, mérito • Datos Mercado de fácil alcance • Participando en encuestas de sector • Comprando encuestas a consultoras especializadas • Sin necesidad de análisis complejos • Medición formal del mérito: evaluaciones sencillas • Una vez al año • Se puede innovar con sistemas más sofisticados ( autoevaluaciones, competencias, 360º) Aprovecha tus ventajas

9. Con inflaciones bajas, los convenios obligan a carreras salariales lentas Fuente: CCOO

10. Evolución de la frecuencia del Bonus en España (% del total de Empresas) Fuente: Hay Group, 1999

11. Peso Bonus por niveles • Peso en España del Bonus (% sobre la Retribución Fija) 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Alta Directivos M.I. y Resto Dirección Técnicos Fuente: Watson Wyatt 2002

12. Poner en marcha un Plan de Bonus • Frecuencia en España por niveles profesionales: Fuente: PriceWaterhouseCoopers 2002

13. Dos tipos de sistemas. Presupuesto calculado Gasto de Personal REPARTO SUMA Bonus individual Formula de Bonus individual • El coste esta controlado • Precisa de mayor madurez en el management • Puede ser mas conflictivo • Precisa mayor grado de comunicación • El coste se puede presupuestar pero no está tan controlado • La fórmula debe ser conocida • Precisa de mayor control en la medición de los resultados Poner en marcha un Plan de Bonus (2) • Debe ser sencillo de entender, de medir • Debe ser flexible y de verdad variable • Deben renovarse las bases cada 3-4 años

14. Poner en marcha un Plan de Bonus (3) Ventajas para la Mediana Empresa • Puede mezclar los sistemas, integrarlos • Puede cambiar a menudo las reglas, sin renunciar a los principios generales • Flexibiliza el coste y el sistema evitando anquilosamientos de las Grandes compañías • La comunicación y puesta en marcha son sencillas pero esenciales para el éxito Aprovecha tus ventajas

15. Incentivos a Largo Plazo (ILP) • También se pueden implantar en empresas medianas • No tienen forzosamente que basarse en acciones, o en participaciones de empresa Ejemplos • Bonus a cobrar por cumplir un objetivo a medio plazo si • Valor de la empresa crece “x” % • Beneficio alcanza “y” • El directivo elegido sigue en la empresa • Aplazamiento de una parte del Bonus, premiado con el 100% a 3 años • Si la empresa consigue batir la competencia • Si los gastos disminuyen “x” % • El directivo elegido sigue en la empresa • El coste debe estar perfectamente delimitado en importe o en porcentaje. • Las personas elegidas deben ser informadas periódicamente del avance de los resultados.

16. Incentivos a Largo Plazo (2) • El ILP pretende en mayor medida que otros conceptos: • retener a los Directivos • retribuir objetivos estratégicos globales • fomentar espíritu corporativo • El plan debe ser recurrente. Cada 1-2-3 años • El Objetivo debe ser medible y alcanzable • Estos planes funcionan si son creíbles • Cambia los formatos, las reglas, hazlo atractivo Aprovecha tus ventajas

17. BENEFICIOS EXTRASALARIALES • Las Grandes multinacionales tienen sistemas estructurados pero rígidos • Las empresa medianas pueden adaptarse mejor a las necesidades individuales No son iguales, no tienen las mismas necesidades • Plan de pensiones • Seguro de vida • Préstamo blando • Mejor Formación Aprovecha tus ventajas

18. BENEFICIOS EXTRASALARIALES(2) Planes de Compensación Flexibles • Sistema • Un % de la compensación fija se aplica a los beneficios. • El Directivo elije los Beneficios que mejor cubran sus necesidades, dentro de un menú definido • Ventajas • El Directivo es activo en su compensación, está hecha a su medida • El coste siempre es conocido y delimitado • Las Grandes Empresas aun no han reaccionado • La Administración se puede externalizar

19. BENEFICIOS EXTRASALARIALES(3) 2º Coche Cuotas de Clubs Formación Vehículo de empresa Teléfonos Móviles Seguro Médico Seguro de accidentes Economías de contratación Ordenadores Internet Asesor legal/financiero Esquemas de previsión social Viajes Prestamos a bajo interes Servicios Ticket Restaurant Cesión Viviendas Ahorros Fiscales Source: Garrigues Fiscal and Legal Advisors 2002

20. En resumen • Salario Fijo: • Perdida progresiva de importancia en el paquete retributivo • Pago por valor de la persona, y del mercado, no del puesto • Bonus: • Mayor importancia relativa en el paquete retributivo • Más relacionado con los resultados de la Empresa • Más matemático en cálculo de la masa, y más flexible al reparto • ILP: • Crecimiento relativo muy importante • Sistemas recurrentes • Ligados no sólo al valor de mercado, sino a los resultados • Beneficios: • Paquetes flexibles, a la medida Mayor Individualización Salarial

21. Mayor Individualización Salarial Aprovecha tus ventajas

22. C/ Velazquez, 53-2ºIzda 28001 Madrid Tel. +34 91 4358482 rrhh@rhdirectivos.com www.rhdirectivos.com