A megbízó  megbízott viszony elmélete ( S. A. Ross , M. Jensen és W. Meckling )

1. A megbízómegbízott viszony elmélete (S. A. Ross, M. Jensen és W. Meckling)

2. A megbízó mást bíz meg egy feladat elvégzésével, mert maga nem felkészült rá, vagy komparatív hátránya van. A megbízó problémája az alkalmas megbízott kiválasztása és megfelelő tevékenységre bírása.

3. SZITUÁCIÓJELLEMZŐK A megbízó információs hátrányban van. A potenciális megbízottak eltérő alkalmasságúak. A megbízott számára költséges a jó munka. Az eredmény a véletlentől is függ. A kimenetel megállapítása nem költségmentes és nem egyértelmű.

4. VISELKEDÉSI POSZTULÁTUMOK Opportunizmus (Hiperracionalitás)

5. FORDÍTOTT SZELEKCIÓ Szerződéskötés előtti opportunizmus  Kiválasztási technikák

6. ERKÖLCSI KOCKÁZAT Szerződéskötés utáni opportunizmus • Ellenőrzés, ösztönző bérrendszer, előléptetési rendszer

7. A megbízó képes minden körülményt számításba venni a szerződés kidolgozásakor, a szerződés önkikényszerítő Az ösztönző szerződés kezelni tudja - a feladatok összetettségéből, - a bizonytalanság növekedéséből, - a teljesítménymérés szubjektív elemeiből és a munkafelügyelőre bízásából eredő opportunizmust, de ezek együttes figyelembe vétele ellentmondásba kerül

8. A tranzakciós költségek elmélete (O. E. Williamson)

9. TRANZAKCIÓS KÖLTSÉG Az ügyletek lebonyolításának fajlagos költsége piaci lebonyolítás esetén: körültekintő szerződés kidolgozása hierarchikus lebonyolítás esetén: a hierarchia kiépítése és fenntartása

10. ÜGYLETJELLEMZŐK 1. specifikus beruházásigény 2. gyakoriság 3. bizonytalanság

11. VISELKEDÉSI POSZTULÁTUMOK 1. korlátozott racionalitás 2. opportunizmus

12. MIÉRT KELETKEZNEK ÉS MARADNAK FENN A HIERARCHIKUS SZERVEZETEK? (Mi az ésszerűsége a munkaviszony hierarchikus elemeinek?)

13. A gazdasági ügyletek lebonyolítása specifikus (emberi)tőkeberuházást igényel, és ez tisztán piaci együttműködés esetén magasabb tranzakciós költségekhez vezet

14. A munkaszerződés folyamatos értelmezésre szorul teljes szerződés azonnali piaci szerződés kapcsolati szerződés (részben implicit) Hibrid intézményi forma piac és hierarchia között A szervezeten belüli együttműködés és konfliktusok összefonódnak (a termelékenység növelése és az egyéni és csoportos bértermelékenység viszony javítása)

15. Szervezettervezési koncepció (P. Milgrom és J. Roberts)

16. Mikroökonómia és vezetéselmélet határterülete Ugyan a szerződés kidolgozásakor nem lehet kizárni az opportunizmus érvényesülését, de szerződésértelmezéssel, megfelelő vezetési technikák alkalmazásával az fokozatosan mérsékelhető A munkavállalók tevékenységének megfigyelése, az egyének termelékenységére utaló adatok gyarapítása A dolgozóktól származó információk megbízhatóságának növelése A dolgozók együttműködési kötelezettségének pontosítása, a szervezeti feltételekhez igazítása specifikus vezetői döntésekkel A vezetési technikák hatása azon múlik, ki milyen arányban viseli a szerződésértelmezés tranzakciós költségeit

17. Járadék A jövedelemnek az állásajánlat elfogadásához (az iparágba való belépéshez) minimálisan szükséges jövedelmet meghaladó része Alapja a belépési döntés Oka természetes vagy mesterséges szűkösség Tartósan nem létezhet versenyzői gazdaságban Kvázijáradék A jövedelemnek az állás felmondásának (az iparágból való kilépésnek) megakadályozáshoz minimálisan szükséges jövedelmet meghaladó része Alapja a kilépési döntés Oka a specializált, nem visszanyerhető beruházások Tartósak és gyakoriak versenyzői gazdaságban is, ösztönzők és befolyásolási tevékenységek célpontjai

18. A kettő különbségének oka a piacra belépéssel járó, de kilépés esetén nem megtérülő költségek kvázijáradék ≥ járadék Járadékszerzés, járadékvadászat(rent seeking) Csak járadékok vagy kvázijáradékok megszerzésére irányuló, társadalmi nyereséggel nem járó tevékenységek Befolyásolási tevékenységek/költségek(influence activities/costs) A járadék vagy kvázijáradék elosztására vonatkozó döntés befolyásolásának költségei

19. Kvázijáradékok és befolyásolási tevékenységek a szervezetekben A mikroökonómia alapmodelljében nincsenek jó vagy rossz munkahelyek A munkakörülmények különbségeit kiegyenlítő bérkülönbségek ellensúlyozzák A munkaadó döntéseinek hatását pontosan ellensúlyozza a bérek változása, ezért nincsenek a szervezetek működésével kapcsolatos („politikai”) konfliktusok Az alapmodell bővítései figyelembe veszik, hogy a kvázijáradékok felosztásáért folytatott hadakozás erőforrásokat emészt fel Vannak jó és rossz feladatok, gyors előléptetést ígérő és zsákutcás munkakörök („texasi Párizs és franciaországi Párizs”)

20. A döntésbefolyásolás kettős jellege Az előnyös pozíciók (járadékok/kvázijáradékok) megszerzéséért folyó szervezeti („politikai”) küzdelem költségei és a döntések minőségét javító információk átadása különböző tényekről vagy az érintettek érdekeiről Nagy összegű járadék, az érdekeltek számára nyitott döntési folyamat  növekvő befolyásolás és jobb információáramlás, elemzési lehetőség Hipotézis: a szervezetek vezetése a döntési folyamatok megtervezése során gyakran kiegyensúlyozza, optimalizálja a döntések megalapozását szolgáló tájékozódást és a döntések eltorzításának kockázatát (szervezeti tervezés)

21. A döntésbefolyásolás optimalizálása szervezeti tervezéssel

22. 1. a kommunikáció korlátozása hosszabb távra szóló döntés a bér csoporton belüli elosztásáról (Bódis 2003) a közvetlen vezetők kizárása a bérezési döntésekből (Bódis 1996) vagy csoportmunka esetén mégsem (Tóth 2002) titkos bérek politikája (Tóth 1998)

23. 2. a vezetői döntések jövedelemelosztási hatásának mérséklése a piaci bér duplájának megfelelő, egyenlő bér egy magyarországi autógyárban(Tóth 1998) egy varroda termelékenyebb gépeit a kevésbé termelékeny dolgozók kapják azonos normák mellett (Bódis, 2003)

24. 3. a vezetési eljárások részekre bontása és finomítása Munkakör-értékelés Szubjektív elemeket tartalmazó teljesítményértékelés Minőségbiztosítás Vállalati vitacsoportok, minőségi körök Az állami munkaközvetítés fejlesztése: közös felvételi szűrés és szelektív álláskeresési támogatás

25. Szempontok az elméleti modellek alkalmazásához

26. Munkáltatói ellenőrzés és dolgozók döntési felhatalmazása A szervezetek kiszámítható működése és alkalmazkodó- képessége Ellentmondó vélemények, félreértések, kockázatok Dolgozói kezdeményezés felelősségvállalással és az alkudozás lehetősége nélkül? Megtérülnek-e a vezetési eljárások költségei? Nyugati hagyományos szervezetek és reformtörekvések Szocialista és posztszocialista szervezetek Üzleti és közszolgálati szervezetek